茶產(chǎn)業(yè)人力資源培訓需求研究

伍賢達（長沙民政職業(yè)技術學院，湖南長沙 410004）

茶產(chǎn)業(yè)人力資源培訓需求研究

伍賢達
（長沙民政職業(yè)技術學院，湖南長沙 410004）

以茶產(chǎn)業(yè)的流通領域為考察對象，根據(jù)對物流的分類可知，第一方物流是指茶葉生產(chǎn)企業(yè)所提供的自營物流服務；第二方物流則是指茶葉需求方（專賣店、賣場）所提供了自營物流服務。可見，無論是賣還是買都可以納入到茶產(chǎn)業(yè)的范疇，進而對處于以上兩大崗位員工的培訓便納入到了研究視角之內(nèi)了。通過討論，人力資源培訓模式應圍繞著：完善崗位調(diào)研、實施差異培訓、突出個別幫助、建立跟蹤機制的思路來構(gòu)建。

茶產(chǎn)業(yè)；人力資源培訓；思路；實施方案

本文以茶產(chǎn)業(yè)的流通領域為考察對象，以此來對人力資源培訓問題展開討論。在我國實體經(jīng)濟發(fā)展普遍面臨下行壓力的態(tài)勢下，以及標普下調(diào)對中國經(jīng)濟評級的當下，如何有效建構(gòu)起茶產(chǎn)業(yè)全成本控制體系則成為十分重要的問題。就全成本的構(gòu)成版塊來看，其主要由采購成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、物流成本所構(gòu)成。而從成本控制的有效性來看，顯然物流成本控制具有較大的彈性空間。因此，茶產(chǎn)業(yè)在物流成本控制上不僅需要將流通業(yè)務外包給第三方物流，還需要大力挖掘第一方和第二方物流成本控制的潛力。根據(jù)對物流的分類可知，第一方物流是指茶葉生產(chǎn)企業(yè)所提供的自營物流服務；第二方物流則是指茶葉需求方（專賣店、賣場）所提供了自營物流服務。可見，無論是賣還是買都可以納入到茶產(chǎn)業(yè)的范疇，進而對處于以上兩大崗位員工的培訓便納入到了本文的研究視角之內(nèi)了。

1　茶產(chǎn)業(yè)員工工作的短板問題分析

就第一方和第二方物流崗位的員工，其在工作中共同存在的短板問題而言，可以概括為以下三個方面：

1.1任務驅(qū)動下弱化了成本控制意識

眾所周知，無論是茶葉生產(chǎn)型企業(yè)還是茶葉銷售型企業(yè)，其都以職能化組織結(jié)構(gòu)為特征，從而就使得物流部門的員工在工作中，形成了相對封閉的崗位意識和習慣，而最為顯著的便是缺乏成本控制意識。物流領域?qū)е鲁杀究刂剖У沫h(huán)節(jié)一般為，因物流包裝問題而導致的貨損，因路線規(guī)劃問題而導致的運營成本虛高，以及因物流設備選擇不當而造成的資源低效配置。如此等等，都將降低企業(yè)整體成本的控制績效。

1.2任務驅(qū)動下忽視了物流品質(zhì)保障

由于第一方和第二方物流屬于企業(yè)自營物流，所以物流部門的員工在開展工作時便不會受到契約的約束，而以完成任務為中心思想?yún)s忽視了物流品質(zhì)保障。從綠色物流的開展模式出發(fā)，這里的物流品質(zhì)保障包括：物流包裝材料的選擇、物流運營過程中環(huán)保要求的滿足程度，以及物流運營中與社會公眾的關系處理等。不難理解，在企業(yè)自營物流過程中因企業(yè)標示的外化，使得因物流運營而存在的瑕疵都會影響到公眾對茶葉企業(yè)的整體印象，最終就反映在對茶葉產(chǎn)品的購買行為上了。

1.3任務驅(qū)動下缺失了分工協(xié)作意識

在供應鏈視角下來看待物流人員之間的分工協(xié)作，其主要涉及到上下游各節(jié)點之間的銜接，以及橫向各節(jié)點之間的資源整合。從筆者的調(diào)研中可以感知到，企業(yè)物流部門成員之間和企業(yè)之間物流員工之間，都存在著溝通不及時或者缺乏溝通意識的問題。

2　現(xiàn)有人力資源培訓存在的不足

但需要指出的是，目前針對茶葉企業(yè)物流部門人員的培訓仍存在著諸多的不足。具體反映在以下三個方面：

2.1問題指向不明

從筆者所觀摩的培訓中明顯感知到，針對物流部門人員的培訓內(nèi)容與其它部門的培訓幾乎一致。從內(nèi)容的安排上可以看出，首先以強化崗位意識為開頭，并以破解職業(yè)壓力為中段，最后再延伸到團隊互動項目中來。部分茶葉企業(yè)會根據(jù)需要對全員開展拓展活動，其目的在于提升員工的團隊精神。這種具有通用性的人力資源培訓模式，顯然無法與物流員工需要擁有的職業(yè)素養(yǎng)和崗位能力聯(lián)系起來，進而也就使得培訓工作有利于形式的可能。

2.2知行難以統(tǒng)一

在員工培訓中貴在知行統(tǒng)一，但事實表明，在現(xiàn)有的培訓模式下存在著“知易行難”的困境。簡單而言，在培訓中各路教師針對普遍存在的員工工作問題和心理問題進行專題講座，通過講座也能激發(fā)起員工的自我反思，并在員工的思想意識上產(chǎn)生共鳴。但這種以說教為主線的培訓模式，使得員工難以自覺與崗位工作實際建立直接聯(lián)系，并且各路講師中許多并沒有企業(yè)工作經(jīng)驗，也沒有深入到物流部門進行調(diào)研。可見，這就根本無法建立起知行統(tǒng)一模式來。

2.3強化效果較差

針對員工的培訓具有明確的功能指向，那就是改進和提升員工的工作狀態(tài)，并改善員工的心智模型。但從實踐中卻反映出這樣尷尬的局面，那就是培訓之后員工所能保有的優(yōu)化狀態(tài)并無法持久。這就在很大程度上制約了培訓效果的顯現(xiàn)。而且，這也對企業(yè)的人力資源投資產(chǎn)生了不小的浪費。

3　問題導向下優(yōu)化培訓模式的思路

在以上問題導向下，可以從以下4個方面來構(gòu)建優(yōu)化培訓模式的思路：

3.1完善崗位調(diào)研

“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，這句話仍然適用于茶企的物流部門員工培訓上。根據(jù)以上所提出的問題可知，目前針對員工的培訓大多大同小異。而且，許多茶企把員工培訓服務外包給咨詢公司，從而就使得培訓講師往往在不做調(diào)查的情形下，就以自己的主觀理解和通用性的培訓內(nèi)容來面對物流部門員工的培訓。因此，需要完善崗位調(diào)研工作。

3.2實施差異培訓

茶企在安排員工培訓時需要建立起差別對待的形式，這樣才能與部門崗位特點相適應。由于物流部門的員工長期處于流通領域，所以受到工作特點的影響而缺乏組織意識。再者，在任務驅(qū)動下而聚焦于自身的工作內(nèi)容，所以也與部門以外的工友缺乏交流。因此，實施差異化培訓的目的就在于，更好的針對他們的工作短板開展培訓工作。

3.3突出個別幫助

目前，有些茶企盡管注意到了差異化培訓的重要性，但在實施過程中業(yè)陷入到只重視集體感受，而忽略個體感受的泥淖之中。不難理解，員工個體具有性格、情緒管理等多方面的差異性，進而茶企就需要識別出存在顯著心理和行為問題的員工，來對他們進行個別輔導。

3.4建立跟蹤機制

為了破解過去培訓效力持續(xù)時間不長的現(xiàn)實困境，這需要建立起跟蹤機制。跟蹤機制應包括：第一，識別機制、第二，聯(lián)系機制、第三，反饋機制、第四，干預機制。需要指出，針對處于流通領域的物流員工需要加強干預機制的實施，必然將對企業(yè)帶來不可挽回的損失。

4　實施方案

根據(jù)以上所述，實施方案可從以下5個方面進行設計：

4.1崗位調(diào)研方面

即使茶企將員工培訓外包給第三方咨詢公司，其人力資源部門也需要親自完成崗位調(diào)研，這樣才能獲得企業(yè)的第一手資源。針對物流部門的崗位調(diào)研可以采取：看、問、談等三種方式。“看”在于觀察部門成員的精神面貌，以及部門中的工作氛圍；“問”主要在于詢問員工的工作情況，并了解員工的各種訴求；“談”則體現(xiàn)為與員工和部門負責人進行溝通，能夠及時解決的問題就當場解決。這樣一來，就為崗位調(diào)研提供了第一手資源。

4.2問題分析方面

針對所獲得的第一手材料，現(xiàn)在所要開展的工作便是進行問題分析。筆者在上文中已經(jīng)提到，物流部門的員工受到工作特點的影響，以及外部社會環(huán)境的干擾，在崗位忠誠度、分工協(xié)作意識上都存在缺失。因此，這就構(gòu)成了員工培訓所要著力解決的問題。另外，人力資源部門還需要站在員工的立場來進行換位思考，即為何缺乏成本控制意識、為何缺少分工協(xié)作意識。根據(jù)筆者的分析和了解，根本原因仍在于，員工即使嚴格地執(zhí)行成本控制但卻并不一定被企業(yè)所承認，這樣員工就缺乏成本控制的意愿了。

4.3培訓安排方面

緊接著就需要將解決問題的思路，反映在培訓的實施準備環(huán)節(jié)上了。由于諸多茶企和賣場都屬于中小企業(yè)類型，其不具備開展人力資源培訓的能力。因此，在培訓安排方面需要將調(diào)研后所得到的問題與培訓講師進行充分溝通，并要求培訓講師向企業(yè)提交針對性的培訓大綱。在通過培訓大綱之后，再要求培訓講師來設計培訓內(nèi)容。這樣一來，就能建立起與其它崗位不同的培訓內(nèi)容，并能與物流人員的工作特征相契合，進而增強員工的參與度。

4.4培訓實施方面

培訓實施則需要靈活處理培訓計劃了，針對物流部門員工的行為偏好，應減少課堂培訓的時間，而更多地引入溝通技能訓練，以及開展物流實訓訓練來強化他們的崗位能力和崗位意識。如，針對供應鏈管理中所可能出現(xiàn)的“牛鞭效應”，這可以采取員工接力傳遞東西的方式來進行體驗，當前后員工出現(xiàn)了信息交流漏損，這必然會出現(xiàn)“前細后粗”的牛鞭效應。這樣一來，就能使他們在實訓中加強對分工協(xié)作要求的理解。

4.5跟蹤反饋方面

培訓結(jié)束之后，茶企人力資源部門還需要跟蹤物流部門員工的行為偏好，以及通過前面所提到的：看、問、談的方式來跟蹤反饋信息。并在職能范圍內(nèi)，向企業(yè)管理層進行情況匯報，管理層應及時給予答復。

另外，還需要做好：第一，營造組織輿論環(huán)境。根據(jù)大數(shù)據(jù)時代到來對組織的影響，提煉出組織可能面臨的外部挑戰(zhàn)。在此基礎上遵循組織文化建立的模式，在組織內(nèi)部營造出不進則敗的危機感。這樣一來，員工在自我利益的關切驅(qū)動下，必然會提高自我的受訓態(tài)度。第二，多元向度下的培訓。組織各部門員工在日常工作中實際上，已經(jīng)建立起了信息識別和利用的能力。如，在百度中根據(jù)輸入關鍵詞來搜集信息；在行業(yè)網(wǎng)站或企業(yè)貼吧中去了解有關信息等。可見，在多向度的培訓中就是鼓勵員工相互之間交流心得，并在非正式組織中形成學習型小組。

5　小結(jié)

本文認為，無論是茶葉的賣還是買都可以納入到茶產(chǎn)業(yè)的范疇，進而對處于以上兩大崗位員工的培訓便納入到了研究視角之內(nèi)了。通過討論，人力資源培訓模式應圍繞著：完善崗位調(diào)研、實施差異培訓、突出個別幫助、建立跟蹤機制的思路來構(gòu)建。

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伍賢達（1979-），男，苗族，湖南武岡人，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。