茶文化在高職院校人力資源管理中的運用

薛銓（天津市職業大學，天津300410）

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茶文化在高職院校人力資源管理中的運用

薛銓
（天津市職業大學，天津300410）

摘要：在踐行“基于工作過程導向”下的教學實踐活動中，教師群體若不能形成一種能動的理論與實踐相結合的自我能力完善機制，將無法勝任未來高職教學的各項工作。可見，在高職院校人力資源管理中應突出：剛性和彈性相濟的要求。將茶文化應用于以上人力資源管理中，需要從：形成問題導向下運用模式、定期開設茶文化專題講座、建立優化人事管理的細則、提升教師參與教改的權重等四個方面下工夫。

關鍵詞：茶文化；高職院校；人力資源管理；師資隊伍

梳理現階段的相關文獻可知，關于高職院校人才培養的論文可謂是汗牛充棟，但針對高職人力資源管理的相關論文卻較為鮮見。毫無疑問，人力資源管理的對象是高職院校的教職工，其中包括一線教師、教輔人員和行政管理人員。之所以提出這一議題在于，諸多高職院校升格于中專類學校，然而隨著學校辦學層次提升的同時，并沒有在組織文化中形成與之相適應的人力資源管理措施，進而仍然以一種“捆綁式”的人力資源管理辦法，來面對高職教師隊伍的建設。不難理解，在踐行“基于工作過程導向”的教學實踐活動中，教師群體若不能形成一種能動的理論與實踐相結合的自我能力完善機制，將無法勝任未來高職教學的各項工作。可見，在高職院校人力資源管理中應突出：剛性和彈性相濟的要求。為此，本文將在茶文化的視角下，來考察高職人力資源管理中彈性機制的構建方式。

1　高職院校人力資源管理現狀

目前，高職院校人力資源管理現狀可概括為以下三個方面：

1.1堅持績效考核下的師資培養路線

根據筆者對高職院校的調研可知，針對師資培養工作各所高職院校都有較為詳細的路線圖，并普遍被各院系認真執行。一般而言，師資培養包括這樣三個層次：學科帶頭人、骨干教師、普通一線教師。從而，根據不同層次師資所要扮演的教學角色，學院教務部門都會制訂具體的培養內容和實施方案。特別對于那些示范和重點專業建設的高職院校，參與示范和重點專業教學的師資則成為了培養的重點對象。毫無疑問，這種在制度保障下的師資培養模式具有顯著的優越性。但這里也需要指出，堅持績效考核下的師資培養路線，并未真正發揮出教師群體的主觀能動性。

1.2堅持我向思維下的師資培養目標

這里的“我向思維”可以理解為，學院管理層往往在自己的經驗范疇下來設置師資培養目標，即使該師資培養目標的設置是在多部門的協商下完成的，但這仍然脫離不了各部門管理者的經驗范疇。包括對兄弟院校師資培養方案的借鑒和聘請所謂的職教專家前來把脈等，都因無視教師群體的需求而同樣陷入“我向思維”的泥淖之中。考察我國高職教育的整體現狀不難知曉，創新教改模式和優化師資隊伍建設方式，似乎已經成為了高職院校管理者的首要任務。這種堅持我向思維下的師資培養目標，無視教師群體的首創精神和不懂得欣賞教師群體的專業素養，最終將使師資隊伍培養陷入自娛自樂的漩渦，進而使廣大教師疲于應對。

1.3堅持激進模式下的師資培養效果

對師資隊伍的培養需要擁有長遠規劃，而不可能在朝夕間就能獲得立竿見影的效果。然而，在筆者的調研中卻發現，許多高職院校的管理者并未充分認識到師資隊伍培養的內在規律性，而是一味的“向師資培養經費要效益”。從而，堅持激進模式下的師資培養效果，其本身就沒有效果評價的意義。

2　茶文化助力人力資源管理的功能定位

對師資隊伍的人力資源管理，一般由組織人事部門和各院系聯合實施。從上文中可以知曉，圍繞教改的師資培養工作則主要由各院系來承擔。因此，茶文化的功能則主要定位于助力院系管理者的人力資源管理范疇。

具體而言，茶文化的功能可定位于以下三個方面：

2.1茶文化中的恬適性功能定位

我國茶文化所涵蓋的內容十分豐富，但從總括層面來看則可以分為兩大類，即顯性和隱性文化元素。隱性文化元素大都存在于主體的精神領域，那么茶文化中的“恬適性”精神特質，則成為了茶文化中隱性文化元素的重要體現。這種恬適性反映在了主體的內心世界，因愉悅而有目的的去做自己喜歡做的事情。將其具體到高職教改和師資隊伍培養中來則意味著，管理者應為教師隊伍創造出恬適的組織生態環境，使他們在愉悅的狀態下主動承擔教改和自我能力完善的工作任務。

2.2茶文化中的欣賞性功能定位

茶文化中的欣賞性則屬于顯性文化的作用范疇，而這種欣賞性則可以從對物的欣賞過渡到對人的欣賞。如果是對人的欣賞，則應深入到人的屬性層次，來欣賞對方的品質和作風。同樣地將目光聚焦在高職師資隊伍建設范疇，管理者應以欣賞的態度來正視廣大教師的首創精神和實踐精神，而放棄以“我向思維”為驅動的行動原則，這樣才能在唯物主義方法論的基礎上，攻克一個個高職教改難題，也能使廣大教師在充分參與教改中來獲得專業能力的提升。

2.3茶文化中的程序性功能定位

茶文化中的程序性可以從茶道中反映出來，茶道的一招一式都需得到嚴格遵守，這種程序性也映襯出了事物內在的秩序和規律。毫無疑問，這一功能定位就指向了當前在師資培養中的急功近利意識，即試圖以培養模式的多樣性來替代對培養效果的關注。因此，通過引入茶文化中的程序性功能，將能夠幫助管理者反思現有的人才培養評價機制，并以一種心平氣和的心態來開展接下來的師資培養工作。

3　定位驅動下的運用模式

根據以上所述并在定位驅動下，茶文化的運用模式可從以下4個方面展開構建。

3.1形成問題導向下運用模式

茶文化所涵蓋的內容十分豐富，其中的顯性和隱性文化元素，并不都能作為助力人力資源管理的要件。因此，為了使對茶文化的應用能在一個收斂的區間中展開，則需要形成問題導向下的運用模式。目前所反饋出的突出問題包括，教師隊伍的話語權較弱，以及創新性教改模式使得教師疲于適應。為此，這里就需要充分挖掘茶文化中的恬適、欣賞、程序等要件，來引導人力資源管理者能正視當前在師資資源配置中所存在的不足。不難理解，隨著高職教改工作的不斷深入，以及師資隊伍建設路徑的不斷推移，新情況、新問題也會逐漸涌現出來。這就要求，“形成問題導向”應建立在制度保障的基礎之上。

3.2定期開設茶文化專題講座

根據高職院校現行的師資培養流程可知，組織人事部門下文給出師資培養政策，然后由各院系根據自身情況選派教師參與師資培訓項目。在項目結束后，相應教師需要向院系和組織人事部門提交培訓總結和其它書面材料。最后，由組織人事部門對其進行績效考核。從這一流程中可以知曉，真正影響師資培養績效的部門是教學院系，所以應定期向教學院系的領導成員開設茶文化專題講座。講座的內容應緊密圍繞著“茶文化與人力資源管理間的聯系”來展開，這樣才能形成深入淺出的教育效果。

3.3建立優化人事管理的細則

這里需要在知行統一原則下，來不斷完善高職院校的人力資源管理工作。因此，在茶文化的啟發與熏陶下，高職院校黨委應優化對師資隊伍的人事管理細則。前面已經提到，不少高職院校都升格于中職學校，從而必然帶有中職學校的用人痕跡。為此，優化人事管理的細則首先就需要破除“捆綁式”管理機制，而是以一種剛性制度規制和彈性職業發展需求相結合的方式來替代。再者，高職院校管理層需要正視一線教師、教輔人員、行政人員這三者間的利益矛盾關系。因此，需要在充分獲取基層民意的基礎上，不斷優化績效工資發放制度。

3.4提升教師參與教改的權重

提升教師參與教改的權重必須落在實處，即教師真實參與了教改活動之中，且教師的建議和意見得到了充分重視和合理采納。為此，這里首先需要解決第一個問題，即教師的參與問題。筆者建議應在教改經費中專門設置“優秀建議獎”，并根據最終的意見采納情況將該獎金發放給相應教師，從而在教師隊伍中形成正面的輿論導向，這種類似于商鞅變法式的措施應是當前的最優選擇。

綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。盡管本文是以一線師資培養為主線的，但文中的立論和結論都適用于對教輔人員、行政人員的管理之需。當然，對于茶文化的深層次挖掘工作仍需得到不斷加強。

4　展望

以下再以對新進教師的管理展望今后的人力資源管理工作，同時考察如何將茶文化貫徹其中。

根據管理學原理可知，溝通的形式可分為語言溝通、書面溝通、副語言溝通（如表情、肢體語言）。從國人的溝通偏好來看，更習慣于使用語言溝通形式。當然，支撐語言溝通的媒介則是多樣性的。不可否認，受到社會大環境的影響，當前新進教師在人際交往上存在著顯著的主動性，這種主動性在于溝通意識的增強，但這一點更多的是表現在生活之中。從工作領域來看，新進教師往往存在著溝通不及時的情況。另外，因缺乏對職場禮儀的認知，從而在語言溝通中也沒有太重視對媒介的選擇。新進教師在溝通意識上所出現的這些情況，具有一定的合理性。畢竟，這些都依賴于新進教師通過工作實踐和社會閱歷的積淀來逐步克服。但因90后新進教師較強的個體意識使然，則可能出現意識轉換困難的問題。

為此，高職院校可利用自己的教學板塊，專門開辟教師茶社來搭建新進教師與老教師的溝通平臺。通過學習品茗來培養自己安靜、思考的能力，并在舒適的茶社環境下，向老教師討教職場之道。在這一過程中，學院組織人事部門應選派優秀的老教師參與其中，并將其作為傳幫帶機制中的重要工作來實施。

5　小結

本文認為，在高職院校人力資源管理中應突出：剛性和彈性相濟的要求。將茶文化應用于以上人力資源管理中，需要從：形成問題導向下運用模式、定期開設茶文化專題講座、建立優化人事管理的細則、提升教師參與教改的權重等四個方面下工夫。最后，本文權當拋磚引玉之用。

參考文獻

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作者簡介：薛銓（1984-），男，天津人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：高職院校人力資源管理與開發。