基于績效評估的高校教師評先評優機制研究*

趙靜

基于績效評估的高校教師評先評優機制研究*

趙靜

高校教師評先評優一直備受各方重視，能公平公正地反映出教師在教學、科研、管理等方面所取得的成績，關注教師的全面發展，是近年來高校教師人事制度改革的重點和難點問題。筆者嘗試利用績效管理、評估的手段，建立一套有效的高校教師評先評優機制，貫穿教師評優評先管理過程的始終。

績效評估；高校教師；評優評先

隨著現代人力資源管理理念與模式的不斷更新發展，高校評優評先理論與實踐推動勞動方式與資本導向的碰撞，在摸索研究中逐漸形成的理論體系，為高校教師的評估即獎罰、升遷和相關培訓等提供了依據。高校教師是學校競爭力與發展力的載體，評優評先能夠根據有體系的資料評比，從教師的工作質量與水平等因素激勵其達到預期目標，有利于促進高?？茖W管理，優化教師組合，提高教學質量。因此，做好高校教師評優評先是有必要的。

目前，高校的教師評優評先工作仍處于起步階段，相關評價指標模糊且粗糙，部分高校存在主觀評價狀況。2014年10月9日，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，提到建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校六大長效機制。可見，評優評先作為一種激勵手段，對提高教師主觀能動性，建設和諧高校，實施“科教興國”及“人才強國”的發展戰略具有重要意義。

在實踐中，人們對于“績效”的認識主要有：一是工作結果觀，強調從工作結果和產出的角度衡量績效。如伯納丁認為，“績效應該定義為工作結果，這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切”。二是工作行為、過程觀，強調從工作過程的投入和工作行為的角度衡量績效。如坎貝爾認為，“績效是人們所做的、與組織目標相關的可測的事情。績效就是行為本身，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”。三是整合觀，認為績效是與組織目標有關的工作結果與工作過程的統一體。從實際運用的角度來看，單純的“結果”或“過程”的績效觀都有失偏頗，容易導致在設計評價指標體系時難以統籌全局，更全面地反映教師的各方面情況，在某些時候容易造成工作上的失誤。［1］本文就高校教師評優評先這一主題展開討論，在公平公正的原則下，嘗試利用績效管理、評估的手段來建立一套有效的高校教師評先評優機制。

一、績效評估

（一）績效的內涵

1995年，Batea和Holton指出［2］：“績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。”因此，所謂績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標和共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。顯然，績效管理是對績效過程中各要素的管理，是基于企業戰略的一種管理活動。高?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對高校戰略的建立、目標的分解、業績的評價，并將績效成績用于高校的日常管理活動中，以激發教師持續改進業績從而最終實現大學戰略及目標的一種管理方法。其目的在于提高教職工的能力和素質，從而改進并提高高校的績效水平。

雖然在不同的組織、企業或高校，績效的定義和采用的準則會有所區別，但總的來講，采用績效管理或評估的目的都是為了提高綜合管理水平，強調以教職員工為核心，充分挖掘其聰明才智和潛能，使高校在人才培養上取得更大的進步。

績效評價是績效管理中的一個重要組成部分，是不斷提高高?？冃Ч芾硭胶陀行缘闹匾h節?？冃гu價的優劣不在于評價本身，而很大程度上取決于與評價相關的整個績效管理過程。換句話說，采用績效機制進行高校教師的評先評優本身是一個系統工程，難以一蹴而就，需要構建一套有效的績效管理模式，從而形成良性循環，才能充分利用績效評價機制更加公平地對教職員工的師德、科研、教學等方面進行全方位的評估。

（二）績效評估機制

教育部在對學校教師績效考核工作的指導意見中指出：“教師績效考核結果是績效工資分配的主要依據。教師績效考核制度要為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障?！笨梢钥闯?，在國家實施義務教育學校績效工資政策的背景下，教師績效評價的主導性功能是作為教師薪酬管理的手段，強調了其人事管控的工具性價值?？梢钥闯?，目前教師績效評價具有明顯的人事管控取向，強調教師績效考核是發放績效工資、職稱評審、崗位競聘等人事決策的主要依據。這雖然有利于學校建立“績效”導向的教師人事管理制度，但忽視了績效評價對于教師專業發展的促進和引領作用。同時在目前的績效管理及評價體系中，很難找到針對教師師德、能力等方面的考察和測試，即使是針對課堂教育方面的績效管理和考核也僅僅停留在靜態評價上，或者說僅僅是針對最終的成績、課堂反映、學生評價等方面的統計、計量結果。

績效評估機制可以理解為憑借著高校教師工作目標或者績效標準，通過一系列的管理活動，并依據相應的評價指標或方法給出的一種管理和評價模式。構建這種評估機制的目標在于促進高校教師評優評先工作能夠自主、穩健運行，當外部條件或政策發生變化時，能夠自動地做出調整，實現整體目標優化，保證教師評先評優工作的有序展開。構建這種機制需要解決兩個關鍵問題：其一，梳理出現有管理體系或評估體系存在的不足，協調各個部門之間的要素關系，為構建新的管理評估體系奠定基礎；其二，要調動高校各個部門積極參與和完善績效管理、評價機制，真正發揮其作用。

（三）高校教師評優評先機制存在的問題

1.評優評先指標下達的固定化。各高校教師在評優評先指標分配上，通常的做法是按照事先規定的標準（優秀和良好有一定的比例）確定各部門的具體名額，可以略高于學校事先給定的數量，這可以使學校在遴選時更好地平衡各部門的優秀教師比例。接著按照量化打分規則對參評教師進行排序，再將排序結果提交給學校上級部門討論敲定最終的優秀教師。從確定的評分原則、排序方法和淘汰機制看，是公平的和值得信任的，但高校二級學院因各自發展不一，在評優評先指標的分配上，很難做到絕對公平。很多高校在總結各自評優評先經驗的基礎上，在按照一定比例下達至各學院時，都采用保留小數點的形式做動態調整，一定程度上做到相對公平。［3］

2.評優評先難以標準化同一尺度。各高校辦學定位、層次、類別大相徑庭，但很多時候均采用“德、能、勤、績”作為評價的基本內容，來評價教職工的思想政治表現、職業道德、工作態度、工作成績等。但很多人事管理部門的人很清楚有些指標很難進行量化，比如政治表現，職業道德等。所以在整個評優評先過程中對教職工的考評摻雜了情感，提出的激勵方式也相對直觀。因指標難以量化，在實際考評過程中缺乏明確的理論分析，這也是各高校目前面臨的難題。

3.對教師工作評價的目的側重點有待考究。評先評優雖然都是評出最優秀的教師，但各高校由于戰略目標不同、定位不同，自然評價目的也不盡相同，因而其指標體系、考核方式、收集資料的性質、考核結果處理方式也就不同。各高校通常的做法是將考核結果作為教職工加薪、續聘、晉職等人事決策的依據，多運用可比性強的量化信息，是一種終結性的、自上而下的評價方式。另外，也會強調借由持續性的評價活動對教師的課堂教育教學進行輔導和改進，提升教師的教學水平并促進其專業成長。在不同的教育體系中，人們對于教師評價目的和理念的認識也不同。［4］

二、基于績效評估的評優機制構建

（一）建立健全績效評估評優的組織機構

為保證績效評估公開化、常態化，各高校應建立健全績效評估的組織機構，便于學?？冃гu估的評優機制順利開展。一般情況下，首先應設立由學校人事處牽頭，人文社科處、科技處、教務處等多部門組成的校級績效評估領導小組，負責學?？冃гu估的全面工作，制定分崗位分類別的績效評估方法以及可以量化積分的評估標準等；其次，在管理中心下移的情況下，應構建兩級的績效評估機構，在二級單位建立院級的績效評估工作小組，管理日?？冃гu估數據的收集、登記等常規工作以及受理院內申述等。

（二）構建具有科學性、針對性的績效評估指標體系

首先，設立不同的評估體系。高校在設計一套行之有效的績效評估指標時，應包括素質指標、科研成果指標、教學指標等。根據崗位績效考核的目的、對象、側重點確定指標時，更應個性化調節有關指標，充分體現考核對象的性質和特點。［5］比如，根據目前行政管理崗位評先評優缺乏剛性指標的情況，從量化入手，確立量化指標。針對崗位性質不同，應制定個性化、差異化的指標體系，特別是評優評先過程中，制定不同的考核標準更能調整其工作積極性，充分發揮高校人力資源管理指揮棒的作用。

其次，增強過程評估。將教師整個活動期作為一個全過程進行考察，內容包括師德、科研、教學、學生事務等等諸多方面的成績和能力的總和，并依托整個評估過程的績效考察，給出每一位教師的全方位評價。在規定的考察期結束時，無需組織特定的評優評先活動，將綜合評價成績作為考核的重要依據。該過程能真實地反映、詳細地記錄每一位教職員工的成績、業績和能力，具有較高的可信性。

（三）強化績效評估評優考核結果的應用

績效評估是高校人力資源管理的核心。通過合理績效評估的反饋信息，可以反映教師科研水平和教學質量的高低，從而確定獎懲的力度和方式，以及對教師的激勵方法和強度?？冃гu估評優評先的目的不僅為了教師的獎勵、晉升等，還要激發教師的工作熱情，為教師的自身發展提供政策性、指導性的方向。通過對教師的基本素質、教學成果和科研成果等方面進行科學的績效評估，使其能發現自身的進步與不足，及時進行自我調整與改進，提高工作效率與質量，促進工作的積極性，為提高整體師資隊伍與科學合理的人事決策奠定了良好的基礎。

綜上所述，績效評估的評優機制在一所高校的建立不是一蹴而就的，要視不同高校的情況會動態調整相關指標體系，刪除或增加相關性能?？冃гu估評優考核的結果是提高人力資源調配效率從而滿足現代社會發展對高等教育需求的有力杠桿；通過高校教師績效評估活動，推動學?？冃У募顚蜃饔玫玫礁冒l揮。

［1］黃巍.我國高校教師績效評估研究［D］.安徽大學，2011.

［2］Bates R.A.and Holton E.F.Computerized Performance Monitoring：A Review of Human Resources Issues［J］.Human Resources Management Review，1995，5（4）.

［3］黃佳.基于模糊綜合法的高校教師績效評價體系研究［D］.成都理工大學，2013.

［4］祁占勇.高?？冃Ч芾淼谋举|特征及其價值取向［J］.教育研究，2013（2）.

責任編輯：何巖

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1671-6531（2016）08-0044-03

*項目名稱：南通大學人文社科研究項目“高校教職工評獎評優現狀分析”的成果（13040559）。趙靜/南通大學研究生院助理研究員，碩士（江蘇南通226007）。