高校黨外代表人士人才發現機制芻議
——以重慶市高校為例

沈春明，鄭澤莉，曹德華，胡 曉

(重慶醫科大學 a.思想政治教育學院, b.統戰部; 重慶 400016)

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高校黨外代表人士人才發現機制芻議
——以重慶市高校為例

沈春明a，鄭澤莉b，曹德華b，胡 曉a

(重慶醫科大學 a.思想政治教育學院, b.統戰部; 重慶 400016)

發現人才是選人用人的第一關，這是整個人才隊伍建設的共同要求，也是重慶市高校黨外代表人士隊伍建設的基礎工作。筆者認為當前該項工作需要把工作重點“前置”，從完善黨外代表人士隊伍建設領導機制、完善人才發現標準機制、前期引導機制、人才發現途徑機制和“人才庫”建設等方面構建黨外代表人士發現機制、及早發現人才。以更好地推動重慶市高校黨外代表人士隊伍建設。

高校；統戰工作；黨外代表人士；人才發現機制

2012年，中共中央下發了《中共中央關于新形勢下加強黨外代表人士隊伍建設的意見》，并對黨外代表人士的內涵作了如下界定：“黨外代表人士是與中國共產黨團結合作、作出較大貢獻、有一定社會影響的非中共人士。”[1]以此文件為綱領，重慶市各高校在市委統戰部、市教委統一指導下積極開展了對黨外代表人士隊伍建設工作。

一、問題的提出

重慶市各高校均以總量適度增長、結構逐步優化、素質不斷增強、作用更加突出為目標任務，切實抓好高校黨外代表人士的發現儲備工作，在此基礎上加強對黨外代表人士的教育培養。我們以重慶大學、西南大學為代表的25所公辦高校進行了調研。至今，各高校以8個民主黨派為基礎的黨外知識分子總數達到4 609人，被確定黨外代表人士的人數為1 944人。其中，民主黨派人士有1 457人，無黨派人士468人，其他人士12人。從學歷結構來看：博士448名，占黨外代表人士的23%；碩士547名，占28%；學士700名，占49%。從職稱結構來看：教授731名，占37.6%；副教授905名，占46.6%；講師188名，占15.8%。

人才是黨外代表人士隊伍工作的基礎。但從前面的數據可以看出，學歷越高，黨外代表人士所占比例越低，顯現出后備人才，尤其是高素質、高層次后備人才的來源渠道“窄化”的傾向，究其原因是“研究生以上層次優秀畢業生加入中國共產黨的比例逐年提高……后備人才來源、儲備和質量在一定程度上受到影響”[2]。同時，對于高校教育工作者來說，要從一個年輕教師成長為黨外代表人士，需要一個長期的過程。“它是一個知識再積累、覺悟再提升、實踐再檢驗、與所在學校共同成長的過程”[3]，而這個過程大多屬于自然生長狀態，使得很多人失去了進入更高舞臺的機會，最后能成長為黨外代表人士者畢竟為少數。一方面，來源渠道“窄化”，一方面真正成長起來的人是少數。為此，及時發現人才，及時給予引導培養也就成了高校黨外代表人士工作的又一難點與重點，這勢必要求工作重點必須“前置”。于是及早發現人才，構建一個完整的人才發現機制就成為重要的工作。

二、重慶市高校黨外代表人士人才發現機制的問題分析

重慶各高校總體來講，能夠認識到加強對黨外代表人士培養的重要性，但還是有些領導認為，對黨外代表人士的培養任用工作僅是政治需求，是完成上級安排的工作任務，對學校工作推動不大；有些領導認為，高校工作的重點在于科研，科研才能強校，其他工作過得去就行了；有的領導對培養選拔工作缺乏主動性與內在動力；有的領導只注意把優秀人才吸引到黨內，而忽視了對黨外代表人士的發現、培養任用工作，致使一些黨外代表人士只有入黨才有機會向更高層次發展，形成黨外代表人士的流失[4]。在具體工作中，儲備黨外代表人士的工作，存在以下幾方面亟待完善的問題。

(一)人才發現標準多以科研教學成就為主

高校的工作重點是教學、科研，甚至現在有些高校更為注重科研，出現無科研不人才的評價標準。在此種大環境下，高校黨外人士，要想脫穎而出，必須靠科研上的成果。高校對優秀黨外人士的發現，在很大程度上就是依據教師的科研成績。具體工作中往往表現為：黨外人士在自然成長過程中，一旦在科研上有較為突出成績，專業上有一定的影響力后，才會被組織注重，組織才會為其創造政治上成長的機會與條件。組織較少考慮作為黨外代表人士不可或缺的的個人操行、價值取向、政治立場等素質。導致的結果是：有些黨外人士被確定為黨外代表人士后，并不真正關心政治與社會民生等重大問題，未真正認識到自己的責任，只是應付性完成相應的參政議政任務。通過對300名黨外代表人士的調查顯示：在回答“是否愿意參政”時，有20%的人回答“不愿意”，有29.3%的人回答“無所謂”；在回答“對黨外代表人士”的理解時，有19.7%的人回答“是組織的安排，說不清”；有21%的回答“有此身份可以獲得更好的平臺以助于其在教學科研上的發展”。這些回答就有悖于黨外代表人士的基本內涵。進而，有些黨外代表人士具體參政議政時，就會出現推諉或應付現象。在回答“專業培訓與黨外代表人士培訓沖突時”，60.7%的人回答選擇“專業培訓”；在回答“在參政和從事專業工作上發生沖突時”，70.7%的人回答“放棄參政，選擇專業”。這些調研表面，一方面要加強對黨外代表人士的進一步教育培養；另一方面，人的價值觀、政治觀更多的時候是在成長初期已經形成，要改變有相當的難度。現有的發現黨外代表人士的標準過于單一，因此需綜合考量確立以一標準為主、多種標準共存的發現標準，從而為以后的工作奠定良好基礎。

(二)發現途徑多以統戰部門被動等待人才出現為主

雖然重慶市各高校均制定了黨委領導，統戰部門協調，組織、人事部門和各二級學院配合的聯動機制，但實際工作中，對黨外人士極為了解的二級學院、人事部門基本沒有這方面的工作計劃，上級組織也沒有明確的在發現培養黨外人士這方面的考核指標，就使得這些重要的發現人才的部門基本沒參與到此項工作中來。這就導致，發現人才往往成了統戰部門一個部門的事情。而高校統戰部門也就3～4個工作人員，有些學校還只有2個工作人員，工作任務太重。在發現黨外代表人士這一環節，統戰部門往往力不從心，處于被動等待優秀黨外人士在教學科研上脫穎而出。這是當下，很多重慶市高校發現黨外代表人士的主要途徑。如何真正發揮組織、人事部門，尤其是二級學院的作用，真正啟動聯動機制，發揮聯動作用，形成發現人才的多渠道，應是要解決也能解決的問題。

(三)“人才庫”多處于靜態狀態

“人才庫”是黨外代表人士產生的“蓄水池”，每一位黨外人士成長初期的各種信息及其變遷是最后確定為黨外代表人士的重要依據。重慶市各高校雖建立了相應的黨外人士“人才庫”，但實際工作中，這“人才庫”未能發揮相應的作用。多是通過民主黨派在校的基層組織上報，然后由統戰部門建一個人員庫。學校人事部門、二級學院，基本沒參與其中，大多處于脫節狀態，其構建的黨外人士數據就有不完備的地方。最主要的是，這些數據只有黨外人士的基本情況，對其政治傾向、參政議政意愿和能力、社會責任感等方面，以及這些方面每一個階段的變化情況基本沒有記載，只起到一個人的數據管理的作用，相對處于一種靜態狀態，沒能真正起到“人才庫”的作用。

三、對完善重慶市高校黨外代表人士人才發現機制的思考

發現人才是選人用人的第一關，這是整個人才隊伍建設的共同要求，也是黨外代表人士隊伍建設的基礎工作[5]。各高校應結合當前社會發展的新形勢和任務，更新觀念、開闊視野，加強發現選人協調工作，及時發現人才。

(一)健全黨外代表人士隊伍建設工作的領導機制

黨外代表人士的發現培養是一項復雜的系統工程，涉及部門、環節很多，需要黨委和組織、統戰、人事等部門以及二級學院密切配合。其關鍵是高校黨政領導班子要強化政治理念，增進政治共識，加強組織領導，增強責任感和緊迫感，為發現、培養黨外代表人士工作奠定組織基礎。

首先，健全全面規劃機制。各高校領導要真正從思想上認識該工作的戰略地位，深刻認識到黨外代表人士隊伍建設是統戰工作的重要內容，而“統一戰線處于我國改革發展的第一線和反分裂反滲透的前沿”[6]。要將黨外代表人士工作納入黨委的重要議事日程，制定總體規劃，健全工作目標與措施。其次，要有黨委常委專人負責制，在校黨委常委中有專門負責的人，最好是黨委副書記專門負責，形成專人專管的機制。同時，組織、統戰、人事部門和二級學院也要有專人負責這項工作，形成各部門都有專人負責的機制。最后，健全部門協調機制。由專門負責的常委協調各部門之間的工作，明確其職責，特別是組織和統戰部門各自的職責，著重發揮統戰部門的作用，進而形成良好的聯動效應。具體工作中，要定期聽取組織、統戰、人事部門，以及二級學院關于黨外代表人士培養任用工作的匯報，及時進行動態分析，研究、協調解決工作中的困難和問題。

(二)制定完善人才發現標準

當下的高校黨外人士生長在改革開放的時代，見證了我國快速發展的巨大成就，也是這些成就的分享者。同老一代的黨外人士相比有其相應的特點：“他們政治上積極追求進步，思想觀念比較活躍；利益訴求復雜多樣，自我意識增強；參政議政愿望強烈，實際能力有待提高；在專業領域威信高，但社會影響相對不足”[6]。因此，對黨外人士要確定為黨外代表人士時，對其評價標準要改變以往很大程度依靠其科研成績的相對單一發現標準，須嚴格遵守黨外代表人士的內涵。要成為黨外代表人士，不單純是教學科研要突出，這只是一個方面，而德才兼備必須是基本要求和原則。具體工作中，至少應確定以下幾個標準：首先，政治標準。“政治性是新時期黨外代表人士的根本屬性”[3]。須要求政治上要認同我國的政治制度與社會制度，要具備政治把握能力。要有參政議政的意愿和能力，有組織協調能力和合作共事能力。其次，社會影響力標準。黨外代表人士一定要具有相應的社會影響力，其影響力須從專業領域投影到社會生活層面，在關鍵時刻，站得出來、說得上話，壓得住陣。再次，要有良好的人格形象。就高校的黨外代表人士而言，具有較高的科研教學成就，只是基礎。重要的是需要良好的人格形象，即有強烈的社會責任感，能關注社會發展，能為他人的合法訴求代言。有些黨外人士雖在科研上有較高成就，有很廣的影響力，但只對科研感興趣，而對其他人和事就漠不關心，不愿意為他人的合法訴求代言，這不符合黨外代表人士的要求。因此，在發現人才時，在影響力這個問題上，要更注重其人格形象，看其廣泛的人際關系網絡、較強的奉獻精神，以及社會責任感和歷史使命感。

(三)加強政治引導，增進共識，健全前期成長引導機制

如前所述，黨代表人士作為政治性人物，最根本的是政治標準，如果沒有政治上的清醒和堅定，黨外代表人士就失去了代表性的基礎。因此，對黨外代表人士的培養必須突出政治素質，幫助他們善于從政治上認識和處理問題，不斷提高政治把握能力。為此，須改變黨外人士在成長初期的自然生長狀態。而其政治觀、價值觀在此期間會逐步成形，進而穩固。在此期間，人的成長或有多種困惑，按王南湜先生的觀點：“雖然一個生活于這個社會中的人會習慣于這種每日里都會發生的價值轉換之事，但內心深處卻不能感到在諸價值原則張力下的不確定性，并因此產生深深的焦慮。”[7]故而，此階段不可忽視亟需給予引導。在這能否成長為真正優秀的黨外代表人士的關鍵期，須有構建培養引導機制，幫助其成長。在實踐中，加強社會主義價值體系的建設及其滲透，使之成為黨外人士在成長中辯識是非善惡、確定價值取向提供基本的準則和規范[8]。具體機制構建，可由各高校黨委把這階段的培養引導工作納入到工作議程，制定相關制度。要形成主要由統戰部、二級學院黨組織兩級為主的培養引導機制，以及每年協調制定相應政策的培養引導機制。要發揮二級學院的作用，依托二級學院的人才培養計劃和目標，從生活、工作的關心、幫助入手，進一步對熱點社會問題等方面有計劃、有目的地組織討論、交流，進行價值觀、政治觀的引導。

(四)建立統戰部門、民主黨派、二級學院“三位一體”的發現途徑

高校黨外代表人士都工作在科研、教學第一線，其工作生活情況是多方面的。要求統戰部門、民主黨派、二級學院要掌握政策、了解情況，調整關系[9]，積極發現優秀的黨外人士。 以往的發現工作，主要是統戰部門通過推薦和黨外人士在教學科研工作的表現，發現一個，接觸一個，與之交流，看其有無參政議政的意愿和能力。這種發現途徑雖也取得一定成績，但具有一定的盲目性和被動性，不具有規劃和連續性，較難形成發現人才的穩定途徑。畢竟，統戰部門不是教學科研第一線。二級學院處于教學科研的第一線，更能充分了解黨外人士的教學科研情況、政治傾向、參政議政意愿和能力，更能有效地發現優秀的黨外人士。故建議在原有的基礎上，進一步發揮二級學院的作用，定期向統戰部門推薦表現優異的黨外代表人士，結合各民主黨派的推薦，再加上統戰部自身的發現，就形成一個較為穩定、有效的多途徑發現機制。

(五)健全“人才庫”，完善動態儲備機制

“人才庫”建設是發現黨外代表人士的重要工作，應著力打造黨外代表人士動態管理平臺[10]，一定要形成各部門配合的聯動機制，更好發揮作用。因此，各高校應由統戰部牽頭，形成人事部門、二級學院和民主黨派參與共建“人才庫”的機制。“人才庫”不能只是靜態的人員人數統計，黨外人士的情況應是動態的，每年其基本情況應有更新記載。至少要包含以下幾個方面：一是個人基本情況，二是每年基本工作情況，三是每年參政議政情況，四是每年社會活動情況，五是每年展現出的思想變化情況。按現在信息技術，這些情況統計分析是不難做到的。

實際工作中，每年人事部門配合的工作是：第一，把引進教職工中屬于黨外人士的名單各基本情況交付統戰部，進入“人才庫”；第二，把每年全校黨外代表人士的德、能、勤、績各方面考評情況匯總到統戰部，形成“人才庫”中人員的動態情況。二級學院配合的工作是：定期或每年一次向統戰部匯總所在院系黨外人士的工作情況，至少包含以下幾個方面：一是政治素養情況，含基本政治傾向、參政議政意愿和能力方面；二是工作情況，含工作態度、工作能力、工作業績等方面；三是社會活動情況，含是否積極參與學院公益活動及次數、是否積極參與社人活動及次數、是否有集體榮譽感、社會責任感等匯總。各民主黨派要配合的工作主要是：定期或一年一次把該民主黨派內的黨外人士的參政議政能力、參加民主黨派活動情況及其在其中展現出來的活動能力、組織能力情況匯總到各高校統戰部門，進入“人才庫”。這樣，方可真正發揮“人才庫”的作用，學校黨委就可通過統戰部的人才庫，從動態上了解一個黨外人士的動態情況和成長軌跡，有利于發現人才。

[1] 中共中央關于加強黨外代表人士隊伍建設的意見 [M]//十七大以來重要文獻選編(下)，北京：中央文獻出版社，2013:811.

[2] 崔保華.切實加強高校黨外代表人士隊伍建設，不斷夯實多黨合作事業的人才基礎[J].四川統一戰線，2015(1):8-11.

[3] 楊素群.新形勢下高校黨外代表人士隊伍建設思考[J].山東師范大學學報(人文社會科學版)，2015(3):94-101.

[4] 王軍為.關于加強高校黨外代表人士隊伍建設的思考[J].中國人才，2012(8):43-44.

[5] 吳斌,易鋼,楊立平：黨外代表人成長規律初探[J].云南社會主義學院學報,2012(2):8-12.

[6] 山西社會主義學院課題組.黨外代表人士教育培訓存在的問題與對策研究[J]山西社會主義學院學報,2016(3):27-31.

[7] 王南湜.從領域合一到領域分離[M].太原：山西教育出版社，1998:186.

[8] 解艷苓.高校黨外干部隊伍建設的政治價值研究[J].科技視界，2014(20):28,31.

[9] 王方.新時期高校黨外知識分子統戰工作機制創新研究[J].安徽廣播電視大學學報,2013(2):10-13.

[10]朱維華,衷彥,吳偉.健全并完善高校黨外代表人士隊伍建設長效機制探討[J].老區建設,2015(4):6-8.

(責任編輯 張佑法)

Take Chongqing Colleges as Examples to Analyze the College Discovery of Competent Personnel Mechanism

SHEN Chun-minga, ZHENG Ze-lib, CAO De-huab, HU Xiaoa

(a.Institute of Ideological and Political Education; b.United Front Work Department, Chongqing Medical University, Chongqing 400016, China)

The first and foremost step for hiring staff is the discovery of competent personnel. It is the common requirement for the construction of competent teams, as well as the basis for non-Communist representative team construction in universities of Chongqing. The author upholds that this work, at present, requires to give top priority to the highlights. To that end, we ought to establish discovery mechanism for non-Communist personnel and discover them at an early date by improving the leading mechanism for the group of non-Communist personnel, by strengthening the standardizing mechanism for the discovery of competent personnel, early-stage guiding mechanism and mechanism for the discovery channels as well as the construction of “talent pool”. All these mechanisms serve as a drive for the construction of non-Communist representatives at the schools of higher learning in Chongqing.

schools of higher learning; united front work; non-communist representatives; competent personnel discovery mechanism

10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.10.014

重慶市教育委員會2013年度人文社會科學重點項目(13SKD01)

沈春明(1971—)，男，法學碩士，副教授，研究方向：黨建理論研究、倫理學；鄭澤莉，女，重慶醫科大學統戰部部長，研究方向：統戰理論與實踐；曹德華，女，研究方向：統戰理論與實踐；胡曉，女，碩士研究生，研究方向：思想政治教教育。

沈春明，鄭澤莉，曹德華，等.高校黨外代表人士人才發現機制芻議——以重慶市高校為例[J].重慶與世界，2016(10):70-74.

format:SHEN Chun-ming, ZHENG Ze-li, CAO De-hua, et al.Take Chongqing Colleges as Examples to Analyze the College Discovery of Competent Personnel Mechanism[J].The World and Chongqing, 2016(10):70-74.

D613

A

1007-7111(2016)10-0070-05