邊界管理者雙重認同對多團隊系統績效的影響研究

■ 許 婧伍如昕（、中南大學商學院 、中南大學公共管理學院長沙 40083）

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邊界管理者雙重認同對多團隊系統績效的影響研究

■ 許 婧1伍如昕2（1、中南大學商學院 2、中南大學公共管理學院長沙 410083）

內容摘要：根據社會認同理論和多團隊系統理論，多團隊系統中的邊界管理者的雙重身份會促使其形成雙重認同，邊界管理者的雙重認同對多團隊系統績效的影響可以以知識共享為中介變量進行剖析。本研究發現，邊界管理者雙重認同的匹配模式，會影響其知識共享行為，相比于單一的組織認同，能對多團隊系統績效產生更多積極的影響。

關鍵詞：多團隊系統 邊界管理者 雙重認同 知識共享 多團隊績效

引言

隨著當代全球經濟、科研環境的復雜化，知識經濟和信息技術的成倍增長，工作的速度、范圍和規模都在不斷擴大，各種技術問題早已跨越組織邊界使所有企業、科研團隊都處于相互聯系之中。傳統的組織形式尚不足以有效地應對這種變化，新的組織形式開始涌現，包括矩陣組織、虛擬團隊和動態聯盟等。在涌現的所有新組織形式中，有一種組織形式旨在通過多個組織及其之間互相依賴的協作以應對復雜事件。Ma thieu等（2001）把這一類型的組織形式定義為多團隊系統（Multi-team System s，MTS），并認為作為一種相對較新的組織形式，多團隊系統在應對上述環境變化時已經具備了良好的適應性，因此，他們提到“多團隊系統通常自然地形成和發展，通過變革、提升組織或團隊的快速反應能力，來應對高度動蕩的環境”。多團隊系統包括多個緊密聯系的子團隊，通過調整、整合不同子團隊的核心任務、專業知識、組織結構、組織規范和操作規則，以達成共同目標。因而，不同于傳統團隊和組織，MTS績效主要體現在其一體化進程和相互依賴的活動進程中，團隊協作與團隊作業過程對MTS績效的提升至關重要。Guthrie等（2005）提出的MTS績效模型——聯合運作效率模型，考慮到MTS與傳統團隊和分布式團隊的共性，提出MTS績效主要體現在團隊過程中，包括子團隊過程和MTS過程，在這一過程中，子團隊領導向子團隊成員提供必要信息并對其進行領導，同時子團隊領導也需通過與其他子團隊領導協作以順利完成任務達成MTS目標。MTS任務復雜度的增加，再加上各子團隊間缺乏共享聯系，因而子團隊領導在團隊過程中的重要性不言而喻。由此，可以引出MTS中一個至關重要的角色——邊界管理者（Bounda ry Spanne r），所謂邊界管理者是指在本企業與其他企業的工作中起到連結作用的本企業人員。邊界管理者通常由子團隊領導扮演，因而其既隸屬于原組織（子團隊），同時也擁有MTS成員的身份。根據社會認同理論，認同產生的基礎是身份特征，因而邊界管理者的雙重身份產生了雙重認同——對所屬子團隊的組織認同和對多團隊系統的MTS認同。

MTS存在的主要功能是通過團隊之間的協作、優勢互補來實現共同目標，在這一過程中實現知識共享是達成目標的方式之一。知識作為一種無形資產，可以創造并維持競爭優勢，在MTS環境中，各子團隊不僅可以學習自身組織的寶貴經驗，還可以吸收其他團隊經驗。知識共享的主體是人，考慮到邊界管理者的身份特征和組織地位，其知識共享行為相比于其他成員與MTS績效的相關性更為顯著，隨著邊界管理者的知識、學習力和競爭力都進一步提高，這必然有利于各子團隊間的協作水平，提高MTS績效。以重大科技項目團隊為例，各子團隊間的知識共享不僅可以促成不同領域知識的相互碰撞、融合，挖掘解決問題的新視角，此外，也可以全方位提升邊界管理者的知識儲備、弱化團隊沖突和行為模式差異。進而從個體層面考慮，邊界管理者的雙重認同會作用于其知識共享行為，最終影響MTS績效。為實現MTS和子團隊目標而進行的知識共享行為的權衡屬于MTS的雙模式，在這一模式中，MTS總目標的成功實現并不必然提升總體績效，更有甚者會使各子團隊利益受到損害。本文按照上述理論推理過程，以多團隊系統的邊界管理者為研究對象，考慮到知識共享的中介作用，研究其雙重認同對MTS績效的復合作用機制。

圖1　邊界管理者雙重認同形成機理

邊界管理者雙重認同對M TS績效的影響

在社會認同理論中，認同作為一種感性認知的概念而存在，即個體對某一社會群體同一性的感知。Hoeg l等（2004）的研究表明，MTS背景的確存在雙重認同，邊界管理者位于多個群體交界處，同時扮演雙重或多重角色，因而其具有至少兩個維度的認同：對其子團隊的組織認同和對多團隊系統的MTS認同。如圖1所示，認同形成的因素，主要包括三個非個人因素和兩個關系因素，非個人因素包括組織威望、獨特性和組織價值觀，非個人因素通過強調個人的組織屬性來強化個人對組織的認同，關系因素包括與組織主管和同事的關系，其通過一系列的社會關系塑造個人的社會認同來強化個人的關系型自我構念。

Ba rte ls等（2007）調查研究發現，個體組織認同水平受組織威望、獨特性和個體與組織價值觀一致性的影響，而團隊認同受個體間溝通氛圍的影響。在MTS中，邊界管理者扮演MTS成員角色時肩負著跨組織協作界面間信息、物質、能量的傳遞責任，旨在構建子團隊間相互信任、彼此鼓勵的和諧合作關系，因而關系因素是MTS認同形成的基礎。邊界管理者扮演的子團隊領導角色肩負的責任主要是子團隊內部的生產決策、資源分配等工作，與一般組織領導的職能類似，因而非個人因素是組織認同形成的基礎。

雙重認同有助于理解、整合雙重責任，即對MTS的責任和對子團隊的責任。Vo ra等（2007）通過對209名MTS邊界管理者（跨國公司子公司經理）的調查研究發現，雙重認同與邊界管理者的角色履行相關。MTS認同幫助邊界管理者理解其在MTS中所扮演的角色，為更好地履行MTS成員角色，邊界管理者會試圖優化子團隊間溝通與協作問題，滿足MTS領導的期望、需要，最終MTS績效也得以優化。此外，MTS認同也促使邊界管理者通過子團隊領導的角色履行提升子團隊績效，因為子團隊績效的提升最終有助于實現MTS績效。

Rich te r等（2006）基于社會分類理論和群際接觸理論，以非緊急醫療體系為研究對象，考察了邊界管理者的雙重認同對子團隊間關系的影響。研究數據來自于五家英國基礎醫療聯合體，各聯合體由不同的子團隊組成，諸如護理組、理療組、健康外展組和全科診療組等，構成一個MTS向民眾提供免費的非緊急醫療服務。研究表明，當邊界管理者的MTS認同處于高水平時，其組織認同對有效的組間關系（子團隊間關系）的消極影響更加顯著；組間活動是MTS績效的關鍵影響因素，高組織認同、低MTS認同的雙重認同模式有損MTS績效。類似地，Cuijp e rs等（2011）基于低仿真實時命令-控制型消防模擬任務考察了雙重認同和子團隊任務沖突、關系沖突與MTS績效的關系。Cuijpers招募了200名研修組織理論的本科生和68名研修領導理論的研究生，構建了67個MTS，每個MTS包含兩個兩人團隊，一個是任務執行團隊（負責滅火和平整土地），另一個是策略與協作團隊。在實驗中，其通過賦予團隊成員不同的工作細節程度、全局觀念，確定了雙重認同的四種匹配模式：高MTS認同-低組織認同；低MTS認同-高組織認同；高MTS認同-高組織認同；低MTS認同-低組織認同。結果表明，MTS認同能夠提升MTS績效，子團隊間關系沖突和任務沖突充當二者的調節變量，而組織認同則決定了子團隊間關系和任務沖突的程度，當組織認同水平提升時，會破壞子團隊間關系、激化任務沖突，從而弱化MTS認同對MTS績效的積極作用。

資源分配理論認為優化MTS績效的關鍵在于MTS層次資源的有效配置，MTS層次的資源分配比子團隊層次的資源分配對MTS績效的影響更為深刻，當資源分配與MTS層級相匹配時，MTS績效可以達到最優，因而如何實現MTS層次的資源分配是提升MTS績效的關鍵（Cuijpe rs等，2011）。當邊界管理者對MTS認同時，會傾向于在MTS層次優化資源分配，因而這使得MTS目標的重要性優先于子團隊目標，最終有利于MTS績效。

綜合以上研究不難發現，雙重認同通過影響邊界管理者的個人行為和MTS層次行為來影響MTS績效。從個體角度考慮，高MTS認同-高組織認同的匹配模式有助于邊界管理者的角色履行，通過提升個體績效從而有利于MTS績效；從組織角度考慮，高MTS認同-高組織認同和高MTS認同-低組織隊認同的匹配模式都能改善子團隊間關系和MTS層次的資源分配，從而直接影響MTS績效。因而本文通過從個體和組織兩個層次構造理論模型（見圖2），用來研究邊界管理者的雙重認同對MTS績效的影響機制，以期探索更加精準的作用機制。

知識共享對M TS績效的影響

組織或團隊創造、維護和傳播知識的能力都對其績效有著深遠的影響，而知識共享則是創造、維護和轉移知識最有效的方式。通過與其他成員的幫助、解釋、反饋、建議等互動，成員可以轉移其所吸收的知識，個體間知識的交換可以整合知識并形成新的知識體系。知識共享是組織學習的支柱，能夠給組織帶來巨大利益、從各個方面影響組織、團隊績效，例如管理、決策和生產過程等。知識共享與績效的相關性研究已得到充分關注，Ru lke等（2000）探討了知識分布和群體結構對MBA游戲團隊績效的影響，研究發現團隊績效取決于團隊知識分布情況和成員社會關系網絡，而知識分布情況在很大程度上則取決于團隊的知識共享模式。顧琴軒等（2009）基于知識觀將組織績效分為知識探索性績效和知識擴展性績效等二維結構，發現知識共享對組織績效存在積極作用，并且其與知識探索性績效的正相關關系更為顯著。

MTS知識共享既包括組織內部的知識共享，也包括跨越組織邊界的知識共享，因而其比單一組織內知識共享復雜得多。MTS知識共享的作用在于促進不同個人、組織、團隊之間的知識轉移，吸收其他個人、組織、團隊知識，加快知識應用的速度。Im和 Rai（2008）探索了在長期跨組織關系中跨組織的知識共享對關系績效的影響，以組織設計和情景二元性兩個因素為中介研究其對跨組織知識共享和關系績效的影響，研究發現探索性和剝削性知識共享有助于關系績效的提升。Cumm ing s等（2004）通過實證研究發現，當群體結構呈現多樣化時，知識共享與績效相關性更加顯著。MTS由不同團隊組成，團隊成員具有多樣性，隸屬于不同組織、掌握不同領域知識并對不同管理者負責，其知識共享行為更容易碰撞出火花。Du等（2007）類比于權變理論，調查研究發現不同層面的知識共享對績效的影響不同，知識共享與組織環境、組織結構及組織戰略的契合性不同，也就會顯著影響其作用于績效，對跨組織、單位的組織學習相比于其他因素對績效的影響更為深刻。

圖2　邊界管理者雙重認同對MTS績效的影響機制

MTS知識共享的關鍵是跨組織的知識共享，其主要包括兩類：組織層面的跨組織知識共享與個體層面的跨組織知識共享，二者在傳播渠道、內容、協調機制等方面存在差異，但又同時是相輔相成的關系，組織層面的跨組織知識共享遠遠不足以實現充分的知識交流，個體層面的跨組織知識共享可以彌補其不足。在MTS中，如何運用競合思想，以實現跨組織的知識共享，跨越組織邊界、打破時空限制、處理邊界障礙，尋求知識共享與知識保護的平衡點，這是MTS研究需要解決的一大難題。從邏輯上來講，MTS中邊界管理者的知識共享對績效的影響應同時包括跨子團隊邊界管理者之間知識共享對MTS績效的直接影響和扮演子團隊領導的邊界管理者與子團隊其他成員的知識共享行為對子團隊績效的作用進而對MTS績效的間接影響。如前文所述，MTS知識共享主要包括知識的傳遞、吸收、運用、改進和反饋，如圖3所示，這一過程可以從以下五個方面影響MTS績效：一是由于邊界管理者合作、交流知識，有利于其獲取新知識，從而增強學習能力和競爭能力；二是將獲取的知識轉換成具備實際應用性的知識并體現在MTS協作過程中，優化協作進程、提高協作效率；三是在已知知識資源中查詢所需知識，恰當供應于相關活動，提升應用能力、開拓新的進程活動；四是通過現存知識發展、創新、衍生出新知識，直接轉化為新的協作成果，提升績效；五是將新知識反饋到整個知識網絡中以提供給所有成員，增強成員特定的自我效能感，激發成員投入熱情和強化創新能力。因而，高效的知識共享對MTS績效有正面影響。

圖3　知識共享對MTS績效的影響機制

知識共享的中介作用

社會認同理論認為，作為組織成員的個體會獲取依附于組織的認知和情感意義，組織認同有利于自我提高、減少不確定感，組織身份可幫助個體認識自我、評價自我，強烈的組織認同有利于實現組織目標、維護組織利益。同樣，組織目標和利益也能內部化為個體目標和利益，因此，個體態度、行為與組織目標的實現息息相關。個體自我概念由個人認同和社會認同組成，個體會有正面個人認同的愿望，這就使得個體正面的社會認同感愈強，因為后者是實現前者的一種手段、方式。因此，個體的組織認同感越強，則個體將自我概念提升至子團隊水平的傾向也越強，從而可以增進子團隊中個體間的合作，提高知識共享的意愿。組織認同是信息交換、整合的動機，它促使個體關心子團隊的輸入、過程和產出，員工出于這種關心會努力梳理整合知識、提升工作能力，并且傾向于與其他子團隊成員進行知識共享，以提升其他成員工作能力，反過來，子團隊內部不同甚至沖突的認同有礙知識共享、學習和知識創造。Liu等（2011）通過實證研究發現，對組織具有強烈認同感的員工傾向于通過組織公民行為提升績效，員工的組織公民行為可以提示他人：其愿意犧牲自身利益以實現組織利益的程度、其是否為組織真正意義上的成員等，因此，對組織具有強烈認同感的員工會實行更多的組織公民行為以驗證其組織身份，而組織公民行為屬于志愿性質的行為，這一行為會使員工對于知識共享持積極的態度。

然而，現有組織認同與知識共享關系的研究多針對單一組織層面，考慮到MTS邊界管理者的特殊身份，強烈的組織認同可能抑制其在MTS中的知識共享行為。組織認同更多的是激發子團隊內部行為而非團隊間行為，在MTS背景下可能更多的是影響子團隊內部的知識共享行為，而對跨組織間的知識共享行為影響較小甚至存在消極影響。MTS通常由異質性團隊組成，各子團隊在構成MTS前往往具有競爭關系，以重大科技項目團隊為例，各子團隊的科學技術知識不僅具有其獨特性、秘密性，也是形成其競爭優勢的關鍵。為維護原組織競爭優勢、抑制“搭便車”行為，各知識擁有方往往不愿意共享知識而希望獲取知識，邊界管理者會受到上述傾向影響，而影響程度的深淺則與其組織認同的水平直接相關。

團隊優化運行的必備條件之一是具備激發“超出角色需要的績效的能力”，當MTS認同強烈時，邊界管理者會將多團隊系統屬性內化為其自身屬性，反過來，此內在化又會強化成員的團體意識、激發角色外行為，如知識共享等。對MTS的認同也會影響邊界管理者的目標偏好，MTS認同會促使個人重視多團隊利益，在多團隊利益大于個人利益的環境下，會滋生利于知識共享的MTS氛圍，因而相比于獎勵等其他非本質性因素，MTS認同引起的知識共享意圖激發的知識共享行為更為有效。此外，由于邊界管理者MTS認同的增強，隨著其與他人合作以實現團隊目標的意愿的增強，其對其他邊界管理者的內在信任也會增強，同時，團隊心理安全也得到提升，從而減少跨團隊邊界管理者之間共享知識、專長的有關風險，特別是在個人需求顯得不那么重要的情況下。

邊界管理者的MTS認同程度會改變其需求層次，當其需求層次上升到多團隊系統水平，出于更高的目標追求，其共享行為也會更加頻繁。當邊界管理者對MTS強烈認同，其領導行為也會提升，通過 “理想化影響力”、“鼓舞式激勵”、“治理激發”、“個性化關懷”，邊界管理者可以重新調整成員的價值觀和行為規范，鼓勵、激發成員實現更高層次的創新、效率，最終提升個人和團隊生產率。在這一過程中，邊界管理者對團隊間知識共享的潛在影響主要體現在其能迫使個體關注領導對組織價值、規范的觀點。通常認為，知識共享與個體態度、共有價值觀有正相關關系，因此，從邏輯上來講，邊界管理者的MTS認同會影響其領導風格、增強組織知識共享的組織文化信仰，進而創造一個成員們樂于分享的組織環境。團隊的知識共享行為不會自動發生，邊界管理者在促成知識共享行為上起著重要作用。Pante li （2005）等探索研究發現虛擬聯盟企業不同發展階段的信任水平對知識共享的作用程度不同，而發展到最高階段的認同型信任可以最大化知識共享的有效性、增值性。邊界管理者的MTS成員身份產生的MTS認同促成了認同型信任，繼而其通過優化子團隊間關系、協調子團隊間復雜分工，可以最大化MTS的集體作用、最小化子團隊的單獨行動缺陷。

MTS本身是一種針對突發事件或重大技術性難題的經濟行為，其實質是通過跨組織協作，發揮優勢、協同增效，MTS提供了組織間學習的平臺，使得MTS成員可以獲得和內化其他成員的知識、專長，MTS各層次知識共享機制已成為解決多組織互動難題的關鍵之一。MTS認同與組織認同有相似性，都包括對團隊或組織的滿意度，但后者在大多數意義上被視為團隊間競爭與沖突的催化劑。為了減少不確定性、維護自尊，成員會通過提升對所屬組織的忠誠度、強調團隊間的差異來強化其組織形象感知。因此，MTS各子團隊面臨著這一困境，即在不以MTS績效和團隊間關系為代價的前提下強化成員的組織認同。MTS邊界管理者認同的雙重模式自相矛盾，認同既有可能惡化團隊間關系，也可能強化團隊間的合作，這取決于組織認同和MTS認同相互作用的結果，這一作用結果影響各相互獨立的團隊之間知識共享的程度與層次。當MTS邊界管理者僅有MTS認同時，他僅僅只會內在化多團隊目標和利益，僅在MTS層次進行知識共享，因此，MTS績效的實現是以邊界管理者所屬子團隊績效的受損為代價的，而MTS和組織目標的雙重認同可以平衡各層級的知識共享。因而，雙重認同可以幫助成員理解、整合其雙重責任，相比于僅有MTS認同更可進一步優化知識共享機制。

綜上所述，邊界管理者的雙重身份特征導致了雙重認同——組織認同和MTS認同的共存，作為知識共享的行為主體，其認同導致的目標偏好不同，因而知識共享行為也會有所不同；而知識共享直接影響著MTS的學習能力、協作能力和知識應用、轉換能力，關乎MTS任務完成度和績效的提升。這樣，如圖4所示，邊界管理者的認同通過影響其知識共享而最終作用于MTS績效。

圖4　知識共享的中介作用

管理啟示與未來研究方向

本文以知識共享為中介研究了MTS邊界管理者雙重認同對MTS績效的作用機理。研究發現，雙重認同通過影響子團隊層次和MTS層次的知識共享行為間接或直接的作用于MTS績效，對子團隊和MTS雙重認同的邊界管理者與單純持有組織認同的邊界管理者相比，會更加自覺地履行雙重角色和更多的承擔雙重責任，促進各層次知識共享行為的發生，進而提升MTS績效。在面對科學研究和社會生產重大技術性難題時，跨邊界的合作方式MTS的組織形式在過去就業已存在，從組織形式上而言，重大科技項目團隊實質上是一個多團隊系統，通過其跨組織協作的方式，可以解決諸如自成體系、分散重復、效率低下等組織運行中長期存在的問題。為保證MTS中各子團隊的協調增效和跨組織優勢的發揮，MTS領導可以從如下三個方面考慮：其一，創建高層次的MTS認同。MTS領導要通過創建或強調一個共同的更高階層的MTS認同，促使邊界管理者拋開與自我特征或所屬子團隊相關的偏見、彌合群體差異，以MTS共同的目標和規范為重，強化子團隊間的密切協作，實現共同愿景。落實到重大科技項目團隊上，MTS領導應在自下而上的團隊進程中通過和邊界管理者的交流和相互作用幫助其構建特有的MTS認同，此外，在自上而下的團隊進程中，MTS領導也可以通過與邊界管理者的溝通、指導成員的行動干預其既已形成的組織認同。其二，建立MTS知識共享網絡。不僅在子團隊內部完整實施知識管理，并且能夠與其他子團隊有效的傳遞、交流知識，進而形成一個具有創造價值的知識共享網絡。該網絡能夠迅速、高效、低成本地獲取大量對子團隊和MTS有價值的知識，從而增強各子團隊和MTS的競爭能力。落實到重大科技項目團隊上，MTS領導應經常舉行面對面的研討會，邀請專家分享項目知識、經驗，加強各子團隊邊界管理者之間的社會互動關系，此外，還可以建立互聯網在線交流和互動的虛擬社區，借助網絡的力量強化知識共享。其三，滿足子團隊需求。一味地追求MTS績效不利于子團隊的利益需求，MTS領導應在整個任務期間關注子團隊目標達成情況，幫助邊界管理者平衡雙重認同。落實到重大科技項目團隊上，MTS領導應不斷與邊界管理者溝通，傾聽子團隊訴求，設法滿足其需求，子團隊績效的達成不僅可以在一定程度上提升MTS績效，也可以強化邊界管理者對MTS的認同。

本文僅從理論推演角度證明了邊界管理者雙重認同與MTS績效的因果關系，沒有經過實證檢驗，原因歸根于雙重認同這一前沿概念，還沒有形成統一的測量工具，所以未來研究中將要進一步細化雙重認同的構成要素和測量量表，開發適合我國文化背景的雙重認同測評問卷。此外，在實證研究方向上，在明確區分邊界管理者扮演MTS成員和MTS子團隊領導角色所締結的雙重認同的基礎上，還可以綜合采用案例分析、縱向追蹤調查、實驗室模擬實驗等方法，探討邊界管理者雙重認同及不同認同匹配模式對MTS績效的作用機制，挖掘在其中起關鍵作用的跨層次中介和調節變量，并具體化到各個類型的MTS當中去，如重大科技項目MTS等。構建邊界管理者雙重認同影響MTS績效的理論模型，揭示作用規律，為通過邊界管理者雙重認同的合理設計和管理，有效發揮邊界管理者的積極作用，提升MTS績效提升理論指導。

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中圖分類號：◆C93

文獻標識碼：A

基金項目：▲國家自然科學基金面上項目“邊界管理者心理契約對MTS績效的影響機制研究”（71373287）