“面子”文化情境下團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響

王艷子，羅瑾璉，李　倩

(1.山西大學管理與決策研究所，山西　太原　030006；2.同濟大學經濟與管理學院，上海　200092；3.山西大學經濟與管理學院，山西　太原　030006)

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“面子”文化情境下團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響

王艷子1，羅瑾璉2，李倩3

(1.山西大學管理與決策研究所，山西太原030006；2.同濟大學經濟與管理學院，上海200092；3.山西大學經濟與管理學院，山西太原030006)

摘要：本文以126位研發團隊領導為調研對象，探究團隊領導外部社會網絡、 團隊跨界行為與團隊創造力之間的內在作用關系。研究結果表明：團隊領導外部網絡中心性對團隊創造力具有顯著的正向影響；外部網絡密度對創造力具有顯著的負向影響；跨界行為在外部網絡中心性與創造力關系中起著部分中介作用；跨界行為在外部網絡密度與創造力關系中起著部分中介作用；“面子”在團隊領導外部網絡中心性與團隊創造力關系間起到調節作用。

關鍵詞：社會網絡；團隊跨界行為；團隊創造力；面子

團隊創造力是團隊價值貢獻的源泉，然而，面臨快速變化的動態環境以及資源約束和任務互依的內部環境，研發團隊孤軍奮戰難以完成日益復雜的工作任務[1]。因此，如何從團隊外部獲取資源和支持提升研發團隊創造力，已成為研究者所關注的重要議題。團隊領導作為團隊的核心成員，在團隊內部與外部信息交流過程中扮演著重要的橋梁作用，可以將從團隊外部獲得的信息和資源及時輸入到團隊內部，從而提升團隊創造力[2]。目前，領導視角的團隊創造力研究主要集中在領導行為(如權威型領導、授權型領導等)對團隊創造力的作用機理方面，較少有研究關注團隊領導的外部社會網絡對團隊創造力產生的重要影響。本文以126位研發團隊領導作為調研對象，試圖探究團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響機理。

1研究假設

1.1團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響

團隊領導作為團隊外部活動協調者，利用自身的外部社會網絡可以接觸到團隊外部新穎性的信息，給團隊帶來許多有價值的資源[3]。在外部溝通網絡中處于中心位置的團隊領導能夠更容易獲得外部關聯方的有用信息、資源和支持，并注入到團隊內部以完成創造活動[4]。Seibert和Kraimer等認為處于網絡中心位置的個體占據了有利的網絡位置，可以容易地監測到信息的流動，處于中心位置的個體與他人有著更多的聯系，相比處于網絡邊緣位置的個體，這些人愿意提供給中心位置的個體重要的信息和資源[5]。可以預期，團隊領導外部網絡中心性有助于團隊領導利用有利的網絡位置從團隊外部獲得有價值的信息和豐富的資源，為團隊創造活動提供工具性支持。Balkundi和Kilduff認為團隊領導網絡密度對創新產生影響，但該研究并未對此進行實證分析[4]。當團隊領導網絡密度較高時，意味著網絡成員間的互動較多，信息和資源更可能在網絡成員間簡單地循環，網絡成員間相似的認知地圖往往會使團隊領導共享到相似的態度和價值觀，不利于提升團隊創造力[6]。稠密性的網絡會導致成員間的觀點趨于相似，多樣化觀點的缺失不利于激發團隊創造力[7-8]。當創造過程要求輸入不同視角來產生新觀點時，較低的網絡密度可能是有利的。可以預期，團隊領導外部網絡密度較低時，有助于激發團隊創造力。

假設1a：團隊領導外部網絡中心性對團隊創造力產生正向影響；假設1b：外部網絡密度對創造力產生負向影響。

1.2團隊跨界行為的中介作用

團隊跨界行為是指團隊與外部行為主體建立聯系并不斷互動的行為[9]。王黎螢認為團隊創造活動需要整合更為豐富的外部資源，關注跨團隊邊界的外部活動[10]。高水平的團隊跨界行為可以從外部關聯方獲得完成工作任務所需的有價值的信息、反饋意見等，這些有價值的資源有助于提升團隊創造力[11]。Ancona和Caldwell的研究表明，在不同時點表現出跨界行為的新產品開發團隊是最富創造力的團隊。可以預期，團隊跨界行為會對團隊創造力產生正向影響[12]。

Marrone指出，網絡中心性和網絡密度等網絡層次變量是團隊跨界行為的未來研究中需要重點關注的前因變量，并認為團隊跨界行為有助于提升團隊創造力[13]。團隊跨界行為要求團隊領導與外部行為主體保持積極的互動和聯系，以便及時了解外部信息和獲得資源支持，團隊領導良好的外部社會網絡是團隊跨界活動成功的基礎[9]。團隊領導作為團隊跨界行為的執行者，與外部關聯方建立了緊密關系，他們常常占據了有利的網絡位置。根據社會網絡理論，這些網絡位置有助于團隊領導從外部跨界搜尋到獨特的信息和資源。DeChurh和Marks的研究表明，團隊領導的外部網絡會影響團隊領導協調工作任務和監測競爭環境等團隊跨界行為[14]。Kratzer和Leender等的研究指出，在外部溝通網絡中處于中心位置的團隊領導擁有較高的跨界掃描能力，這使得團隊領導能夠較容易地在合適的時間提供給團隊所需的信息和知識，團隊領導較高的跨界掃描能力提升了團隊創造力[15]。Balkundi和Kilduff認為團隊領導的網絡密度會對跨界掃描能力產生影響，進而對創新產生影響[4]。可見，社會網絡為團隊領導進行有效團隊跨界行為提供了渠道保障，團隊跨界行為則可以給團隊注入新穎性的信息和必要的資源支持，進而有利于團隊創造活動。然而，團隊跨界行為在團隊領導外部社會網絡與團隊創造力關系間的中介作用仍缺少相關實證研究支持。

假設2a：團隊跨界行為在團隊領導外部網絡中心性與團隊創造力關系間起到中介作用；假設2b：在外部網絡密度與創造力關系間起到中介作用。

1.3“面子”的調節作用

值得注意的是，考察團隊領導外部社會網絡對團隊創造力的影響機理時，不得不考慮中國文化情境下人際交往中的“面子”現象。中國社會具有明顯的關系導向特征，為了維持和諧的人際關系，“給面子”是中國人常見的人際交往模式[16]。在中國傳統文化背景下，“面子”具有獨特的重要性，“面子”概念總是和“人情”緊密相關連，“人情法則”講究有來有往，資源支配者接受了他人幫助，欠了對方人情，便有回報義務，當對方開口要求幫助時，資源支配者便難以回絕[17]。中國人的愛“面子”文化具有積極的一面，“面子”鼓勵人們采取合作的社會規則，充當人際交往的工具性功能[18]。另外，出于維護“面子”的需要，個體行為并不完全是被社會交換原則所驅動，他們也有可能為了樹立自身的良好形象和提高自己的網絡地位等目的表現出合作行為[19]。可以推斷，想要“面子”的團隊領導為了在團隊成員面前樹立自身的良好形象和提高自己的網絡地位，掙得更多的“面子”，以避免丟失“面子”，必然會與團隊外部人員維持和諧的人際關系，積極構建和運用自身的社會網絡，采取合作的社會規則，從自身所嵌入社會網絡中獲取有用的信息和資源，進而對提升團隊創造力產生重要影響，但中國文化情境下“面子”的這種獨特性影響有待進一步的實證檢驗。

假設3a：“面子”在團隊領導外部網絡中心性與團隊創造力關系間起到調節作用；假設3b：在外部網絡密度與創造力關系間起到調節作用。

2研究方法

2.1樣本情況

本文的調研樣本來自大連、北京、天津、上海、蘇州、杭州、深圳的20家高科技企業的158位研發團隊領導，獲得有效的團隊領導樣本為126個，有效樣本占比為80%(見表1)。

2.2變量測量

本文采用提名生成法獲得團隊領導外部網絡中心性和網絡密度的數據，參考Burt的量表[7]，讓被調查者回答問題時提名 5 個最重要的關系人，并且讓被調查者填寫自己同這 5 個最重要的關系人之間的熟悉程度，以及這 5個關系人之間的熟悉程度。團隊跨界行為的測量基于Ancona、Caldwell[12]和奉小斌[1]的研究量表，共13個測量條款，并將團隊跨界行為作為一個高階概念進行分析。團隊創造力的測量采用Amabile和Schatzel等的研究量表[2]，包括6個測量條款。“面子”的測量采用Zhang和Cao等的量表[20]，包括6個測量條款，側重于 “想要面子”。

表1　樣本描述性統計

3數據分析與結果

3.1信度、效度檢驗

網絡中心性和網絡密度的取值介于0到1之間，是通過社會網絡分析軟件UCINET計算得到，不需對網絡中心性和網絡密度進行量表的信效度檢驗。量表信度采用Cronbach’s α 值作為檢驗指標，一般認為其值需大于0.7；量表效度采用累積解釋量作為檢驗指標，一般認為其值需大于60%。由表2的信效度檢驗結果可知，團隊跨界行為、面子和團隊創造力的α 值均大于0.9，累積解釋量均大于70%，可知研究量表具有良好的信效度水平。

表2　信度、效度檢驗結果

3.2相關性分析

由表3可知，團隊領導外部網絡中心性與團隊跨界行為、團隊創造力均顯著正相關；團隊領導外部網絡密度與團隊跨界行為、團隊創造力均顯著負相關；團隊跨界行為、面子與團隊創造力均顯著正相關。

表3　相關系數矩陣

注：*表示P<0.05、**表示P<0.01、***表示P<0.001，下同。

3.3假設檢驗

本文采用SPSS15.0軟件檢驗前文提出的研究假設，為了減小研究變量之間的多重共線性問題，對所有研究變量進行標準化處理，經標準化處理后的各變量的VIF值(方差膨脹因子)介于1～3之間，表明各變量之間不存在多重共線性問題。

(1)表4的回歸分析結果表明，團隊領導外部網絡中心性對團隊創造力產生正向的線性影響，假設1a得到驗證；團隊領導外部網絡密度對團隊創造力產生負向影響，假設1b得到驗證。

根據Baron和Kenny的中介作用存在的三個條件，由表3可知，網絡中心性、網絡密度(自變量)與團隊創造力(因變量)顯著相關，滿足中介作用存在的第一個條件；網絡中心性、網絡密度(自變量)與團隊跨界行為(中介變量)顯著相關，滿足中介作用存在的第二個條件。由表5可知，將網絡中心性和團隊跨界行為引入回歸方程時，團隊跨界行為的影響作用顯著，為0.412，網絡中心性的影響作用也顯著，為0.368，但小于表3中網絡中心性與團隊創造力的相關系數0.469，可知團隊領導外部網絡中心性對團隊創造力的正向影響受到團隊跨界行為的部分中介作用，假設2a得到驗證。將網絡密度和團隊跨界行為引入回歸方程時，團隊跨界行為的影響作用顯著，為0.396，網絡密度的影響作用也顯著，為-0.305，但其絕對值小于表3中網絡密度與團隊創造力相關系數-0.423的絕對值，可知團隊領導外部網絡密度對團隊創造力的影響受到團隊跨界行為的部分中介作用，假設2b得到驗證。

表4　團隊領導社會網絡的直接影響效果

表5　團隊跨界行為的中介作用分析

(3)“面子”的調節作用分析結果如表6所示。調節效應存在的條件是交互項的回歸系數顯著。網絡中心性與“面子”交互項的回歸系數顯著，為0.225，表明團隊領導外部網絡中心性對團隊創造力的影響受到“面子”的調節作用，假設3a得到驗證。網絡密度與“面子”交互項的回歸系數不顯著，表明“面子”在團隊領導外部網絡密度與團隊創造力關系間未起到調節作用，假設3b未得到支持。

表6　“面子”的調節作用分析

4啟示與展望

本文對于研發團隊領導有意識地依靠社會網絡展開跨界行為,從外部獲取有價值的資源和信息，進而提升團隊創造力具有指導意義。①研發團隊領導在日常工作中應該有意識地將自己培養成為優秀的跨界領導，與團隊存在互依關系的外部行為主體建立外部關系網絡，以確保在處理問題時能夠有效進行跨界活動、協調和整合團隊內外部的信息和資源來產生新觀點和新想法，進而激發團隊創造力。②中國人的“面子”意識具有積極的一面。研發團隊領導出于在團隊需要時能夠及時獲取外部資源和信息，以及在團隊內外部建立自身影響力的“面子”需要，需要積極與外部行為主體保持互動和聯系，構建有助于提升團隊創造力的外部關系網絡。

本文的研究貢獻表現為：①拓展了領導與團隊創造力作用關系的研究視角；②拓展了社會網絡與團隊創造力研究的文化情境。

本文也存在一些局限性。首先，中國本土文化情境要素眾多，本文只選擇人際交往中的“面子”現象代表典型文化特征值得商榷，在未來的研究中需要考慮人際交往中的 “差序格局”現象、“人際和諧取向”等文化特征。其次，本文的研究結論表明了團隊領導社會網絡對團隊創造力的重要影響效果，但更重要的是團隊領導的社會網絡是如何形成的，團隊領導如何構建高質量的社會網絡滿足團隊創造活動的需要，這是未來研究值得關注的重要議題。

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(責任編輯沈蓉)

Effect of Team Leader’s External Social Network on Team Creativity in the Chinese Face Cultural Context

Wang Yanzi1，Luo Jinlian2，Li Qian3

(1.Institute of Management and Decision，Shanxi University，Taiyuan 030006，China；2.School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China;3.School of Economics and Management，Shanxi University，Taiyuan 030006，China)

Abstract：Based on a survey of 126 R&D team leaders，the paper explored the effect relationships among team leader’s external social network，team boundary behavior，team creativity.The empirical results showed that team leader’s external network centrality had a positive impact on team creativity；team leader’s external network density had an negative impact on team creativity;these relationships were mediated by team boundary behavior；face moderated the relationship between team leader’s external network centrality and team creativity.

Key words:Social network；Team boundary behavior；Team creativity；Face

中圖分類號:F272.92

文獻標識碼:A

作者簡介：王艷子(1983-)，男，山西呂梁人，博士，山西大學管理與決策研究所講師；研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2015-07-20

基金項目：國家自然科學基金項目(71472137)，教育部人文社會科學研究青年基金項目(14YJC630132)，山西大學人文社會科學科研基金項目(011551801003)。