論勞動合同單方解除制度的完善

張婷婷

摘要：勞動關系建立、變更和終止的法律形式都是以勞動合同來表現出來的，且勞動合同是聯系用工單位和勞動者二者法律關系的紐帶。《勞動合同法》對勞動合同解除制度的規定作了更進一步的細化，不僅注意保護企業的合法經營活動，也注意保護勞動者的基本權益，但是勞資雙方的問題依舊很尖銳。由勞動合同引發的大多數糾紛，就是由于勞動者或用人單位一方單方解除勞動合同造成的。這表明，勞動合同單方解除制度是勞動合同中最重要的制度。我國勞動合同法律理論及法律實踐必須面對且解決的重要問題是，減少因勞動合同單方解除引發的矛盾，從而建立和諧的勞動關系。本文主要針對現行單方解除制度的規定，探討單方解除制度存在的問題從而提出建議。

關鍵詞：勞動合同；單方解除；崗聘分離

中圖分類號：DF479.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

一、勞動合同單方解除制度的內容

勞動合同是勞動者和用人單位依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞動合同解除，指在合同履行過程中，由于某些原因致使雙方當事人主動提出提前終止履行合同的法律行為。根據雙方當事人是否有共同的意思表示，勞動合同的解除有單方解除和協商解除兩類。本文主要是探討單方解除的有關問題，故不再對其他解除方式加以論述。勞動合同的單方解除，是指勞動合同的一方當事人單方面行使解除權從而達到解除合同的目的，且不因對方當事人的意思表示而改變。根據解除主體的不同，勞動合同單方解除可分為勞動者單方解除和用人單位單方解除兩種情況。

（一）勞動者單方解除制度

勞動合同法規定勞動者單方解除有預告解除和即時解除兩種情形。第一，預告解除。我國勞動合同法第三十七條對此作了詳細的規定。預告解除是勞動者單方解除勞動合同的一種比較普遍的做法，根據憲法、勞動法等法律法規體現的基本法律精神，勞動合同帶有人身的契約性，因此法律要求應當尊重勞動者的人格權。預告解除權同時說明，勞動者無須陳述任何辭職的原因，提前通知用人單位即可單方解除勞動合同。無論是固定期限勞動合同，還是無固定期限勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同的勞動者，一律享有預告解除的權利。這一規定同時兼顧了勞動者的自由和用人單位的利益。第二，即時解除，我國勞動合同法第三十八條也作了詳細規定。即時解除，實質上就是針對用人單位因自身過錯或違法進而侵犯了勞動者的合法權益，從而給予勞動者的保護。即，只要滿足法定條款所列的任一條件，勞動者無須提前通知即可要求與用人單位即時解除勞動合同的權利。

（二）用人單位單方解除合同制度

勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同的情形進行了三類區分：預告解除、隨時解除和經濟性裁員。第一，預告解除，我國勞動合同法第四十條作了詳細的規定。預告解除，又稱為用人單位非因勞動者過失而解除勞動合同，是指在勞動合同履行過程中，不是因為勞動者的過錯，而是因為法定的某個特殊情形的發生，致使用人單位和勞動者不能繼續履行勞動合同，從而由用人單位單方提出解除勞動合同。第二，隨時解除，我國勞動合同法第三十九條對此作了詳細的規定。隨時解除，也稱為用人單位因勞動者過失而單方解除勞動合同，即在合同履行過程中，因勞動者的過錯造成合同不能繼續履行，用人單位無須提前通知即可單方提出解除勞動合同，且不需向勞動者支付經濟補償金。第三，經濟性裁員，我國勞動合同法第四十一條作了規定。經濟性裁員，是指由于用人單位經營不善、經濟效益低下等經濟性因素，用人單位可以同時與多個勞動者提出單方解除勞動合同的情形。經濟性裁員實質上是為了幫助用人單位改善生產經營狀況、提高經濟效益，其主要目的是為了保護用人單位的市場競爭力和生存能力，從而緩和經濟危機和度過難關。

二、勞動合同單方解除制度存在的問題

（一）勞動者單方解除制度存在的問題

1.預告解除制度存在的問題

預告解除權賦予了勞動者可以無條件解除勞動合同的權利，無形之中給勞動合同的正常履行帶來了消極效應。以以完成一定工作任務為期限的勞動合同為例，該合同的簽訂即是為了要求勞動者完成一定的工作任務，若在合同履行過程中，勞動者可隨意解除勞動合同，則背離了雙方當事人簽訂勞動合同的最初目的，同時也有損勞動合同的權威性。另外，對勞動者的預告解除權，不分勞動期限的長短，不加區分一律適用三十日或者一個月的工資，難免會讓勞動期限長的勞動者心里不平衡，即該制度遺漏了勞動者與用人單位之間勞動期限的長短問題。故不能千篇一律的適用三十日的預告期，應根據實際情況有所調整。

2.勞動者即時解除制度存在的問題

從《合同法》原理上看，一方的違約并不能讓另一方當然享有合同解除權，因為只有一方違約的情形達到一定程度才能夠使另一方享有解除權。而《勞動合同法》規定只要用人單位存在過錯，不論嚴重程度，勞動者即享有單方解除權，顯然沒有充分考慮用人單位的過錯程度與勞動者單方解除權之間的因果關系。勞動合同法的規定，顯然與法學理論和法律實踐相背離，存在著明顯的法律技術性漏洞。合同的解除，即全盤否定了合同，是合同違約責任中最嚴重的法律責任，故應謹慎對待。正如前面所述，只要用人單位存在違法的情形，不問緣由不問程度的賦予勞動者單方解除權，這是不科學、不合理的。

（二）用人單位單方解除制度存在的問題

1.違法解除后的繼續履行問題

用人單位違法與勞動者解除勞動合同后，若不分情形、硬性要求與勞動者繼續履行勞動合同，明顯違背了勞動合同法的立法初衷，更不利于勞動關系的和諧。故當勞動者要求恢復勞動關系時，也要具體分析看其是否具有現實性和必要性。繼續履行勞動合同，最終是為了保障勞動者的合法權益，所以勞動合同是否能夠繼續履行的關鍵是是否存在能夠繼續履行的條件，如果由于外在環境已然發生變化而使勞動合同不能履行，如用人單位被依法撤銷、依法解散、瀕臨破產等不能履行的情形，或已有新的勞動者替換的情形，此時硬性要求用人單位繼續履行勞動合同，也是不適宜的。我國《勞動合同法》一味強調恢復勞動關系，不區分對待也是不合理和不現實的。

2.調整工作崗位問題

勞動者不能勝任工作時，無論對用人單位還是勞動者本身都是不利的。站在用人單位角度，此時勞動者已不能滿足其用以生產經營的目的；對勞動者自身來說，自己不能完成工作任務，不管是對自己的工作水平或是內心都會引起消極效應。此時，法律規定用人單位可以對勞動者進行“培訓或者調整工作崗位”，是必要和妥當的。在實際操作中，當勞動者無法勝任其工作時，用人單位此時若對勞動者的工作崗位進行了調整，常常出現勞動者不服從調整的情形，導致雙方產生了不必要矛盾；或者勞動者雖接受用人單位的崗位調整，并不接受用人單位調整崗位后的報酬，有些勞動者提出要求和原崗位報酬一致甚至增加。在這種情況下，如果仍然強制要求繼續履行合同，這未免不適宜。

3.“客觀情況”過于狹窄

事物是不斷發展變化的，用人單位在市場競爭中，需要根據實際發展情況對用人單位的機構設置、崗位編制、崗位要求等進行合理的調整，以利于增強自身的核心競爭力、提高勞動生產率，誠然此時的調整會影響到部分勞動者勞動合同的履行，有些需要調整工作崗位，有些甚至需要解除勞動合同。“客觀情況”雖然在勞動合同法第四十條作了詳細的規定，但仍不能窮盡用人單位在實際運營中面臨的所有狀況。若賦予用人單位適當的經營自主權，并鼓勵其發揮自身的主觀能動性，且尊重對勞動合同的影響，有利于提高用人單位的市場競爭力和勞動生產率。

4.經濟性裁員存在的程序問題

勞動合同法第四十一條規定，用人單位在進行經濟性裁員時，“裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。為避免因經濟性裁員向勞動行政部門報告，現實中用人單位往往直接回避，明明可以進行經濟性裁員，卻以其它方式與相關勞動者解除勞動合同，如多次解除、對勞動者的“過失”進行累計從而單方解除以及以變相減少勞動者的收入為手段逼迫勞動者主動解除等。因此，逐漸演變成了：越來越多的企業采用變相經濟性裁員，而合法經濟性裁員卻相對較少。這表明，經濟性裁員程序中“報告”的規定，從形式上看保障了勞動者的利益，但事實上卻阻礙了合法的經濟性裁員的實施。綜上所述，勞動合同法對于勞動者單方解除制度和用人單位單方解除制度的規定上都有漏洞，現關鍵是要分析問題并落實問題的本質原因從而解決問題，才能保障我國勞動關系的和諧發展。

三、我國勞動合同單方解除制度的完善

（一）適當限制勞動者自由辭職權

勞動者的單方解除權，是勞動者一方自由解除的權利，辭職權是勞動權的發展，是保障勞動者自由擇業權的前提。但權利若不進行限制，就有可能被濫用，若勞動者濫用單方解除權勢必會損害了企業的權利。因此，雖然企業相對于勞動者是強勢，但是法律也不能一味的保護弱者，既然法律限制了企業自由解除勞動合同的權利，那么必要和合理的限制勞動者的單方解除權也是必須的。

1.根據勞動合同期限的長短適用不同的預告期

預告期應取決于勞動合同約定的勞動期限的長短，即勞動期限長則預告期長，相反則短，參照試用期。對預告期如此加以區分，才更有利于平衡雙方之間的關系。如此一來，勞動合同中關于勞動期限的約定才可能對勞動者產生法律約束力，同時也是為了更好的平衡勞資雙方的利益，緩解勞資矛盾。

2.合理約定違約責任的承擔

勞動合同一旦訂立即對勞動者和用人單位產生法律約束力，雙方均具有遵守合同約定、誠實履行合同的義務，這是合同法和勞動合同法共同規定的基本原則。法律賦予勞動者享有任意辭職權，側重點是通過給予弱勢群體一定的傾斜和保護，達到平衡勞動者與用人單位之間的利益的目的；而如果勞動者一旦違反勞動合同的約定，勞動者對違約責任的承擔也是平衡雙方利益的體現。因此，辭職權和違約責任是統一體。

3.通過立法規定禁止性辭職的條件

誠然，在辭職權的濫用問題上，以上兩種做法即約定不同的預告期和違約責任的合理能發揮一定的積極作用，但這兩種做法并不是從根本上解決，而最佳的解決方式是通過立法規定禁止性辭職的條件，以法律條文的形式對禁止性辭職的條件加以確認，這并不是否定了辭職權，只是限制勞動者只能在特定情況下行使。

（二）建立崗聘分離制度

在市場經濟條件下，企業的勞動用工問題是一把雙刃劍，用人單位的用工問題和勞動者的就業權問題都與之緊密相關，無法分割。崗聘分離即在勞動者和用人單位簽訂的勞動合同的基礎上另行簽訂崗位合同，在崗位合同中約定工作部門及崗位，同時明確具體的聘期和相關待遇。①崗聘分離通過在勞動合同期限內引進勞動合同終止制度，兼顧了勞資雙方的需求，緩和了勞資雙方關于勞動合同期限制度和單方解除制度所產生的矛盾，同時實現了無固定期限勞動合同中用人單位的調配權。勞動合同單方解除行使的最直接后果是：用人單位缺乏勞動者，勞動者沒有工作，勞資雙方互不信任，短期用工合同蜂擁而至，勞資關系極不穩定，但是恰恰崗位合同終止制度就會避免發生此種情況，因為崗位合同終止是發生在勞動合同期限內的，那么崗位合同的終止與勞動合同的解除也就沒有必然關系。崗聘分離可以最大程度的穩定用人單位和勞動者的關系，從而有利于提高用人單位的生產積極性和市場競爭力，也有利于提高勞動者的工作積極性。顯然，崗聘分離是一個兩全的選擇。

通過以上完善與建議，相信勞動合同的單方解除制度將逐漸步入更加規范化的軌道，有利于國家、企業、勞動者之間的關系趨于和諧。

注釋：

①彭小坤.勞動合同單方解除制度研究[M].法律出版社，2009，6：237.

參考文獻：

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[2]彭小坤.勞動合同單方解除制度研究[M].北京：法律出版社，2009.

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