新西蘭引入“首席執行官” 提升政府治理水平

宿亮　田野

上世紀80年代，新西蘭僵化的中央管理公務員體制曾造成官僚體制復雜低效、政府運轉不暢的現象。經過1988年的行政體系改革，新西蘭政府在政府職能機構中引入“首席執行官”，激活公務員機制，提升政府工作效率。

政府部門也有“首席執行官”

1988年，新西蘭通過《國家部門法》，讓“首席執行官”成為不少機構的行政主管。首席執行官體制以“公司化”為特征，以類似于職業經理人負責制為特點，引入契約精神，強調社會服務效率與質量，形成獨立于政治博弈之外、較為靈活的公務員體系。

新體制把私營機構的優點納入政府治理。所謂私營機構的優點也很簡單，就是在決策過程中，由經理人做出工資標準、任免決定及調整組織結構和服務體系等決定。而私營機構作為經理人的“雇主”，要求經理對決策結果負責即可。

在新西蘭政府中，機構行政主管“首席執行官”是全權負責人，對機構雇用人數、標準、工資、內部結構和工作流程等事務全權負責，以幫助他們根據實際需要推動政府工作。例如，新西蘭總理約翰·基兼任旅游部長，屬政治職位，但新西蘭旅游推廣執行機構是旅游局，主管是曾在私營企業從事市場推廣多年的首席執行官凱文·鮑勒。實際工作中，鮑勒用“公司化”體制自行決定具體措施，以推動政府提出的戰略；而作為“非職業人士”的部長不干涉具體事務，只起監督作用。

在這種安排下，旅游局能夠大刀闊斧地選擇“主攻市場”和推廣手段，自由雇用國內和國際雇員，不受國內政局影響，集中精力打造“純凈新西蘭”品牌形象，把旅游局打造成帶領國內旅游行業闖關國際市場的專業機構。

此外，首席執行官制度激活了就業市場，打破以往公務員任職晉升重資歷的現象，讓政府之外的人才也有機會隨時選擇為政府服務。

“三角結構”實現相互制衡

讓政府部門和機構變身“公司”，首席執行官權力會不會過大，影響公共服務的本質呢？

在新西蘭，首席執行官與國家服務委員會簽訂合同。國家服務委員會相當于政府人事決策部門。這一委員會和首席執行官商定考核機制，用詳細的條款保證政府作為“雇主”的權力。委員會在具體執行合同過程中，也會派遣代表向首席執行官提出管理建議。

此外，國家服務委員會通過任期來限制首席執行官的權力。一般來說，首席執行官首個任期為5年，如果其表現上佳，可最多延期3年。同時，國家服務委員會還保有掌管各部門分工、考量部門存廢需要、協調部門間活動的權力，能夠進一步明確首席執行官職權和義務。

從政府內閣的角度看，首席執行官為非政治任命職務，有義務向部長負責，保證政府制定的政策和戰略得到執行。但這種義務又受到首席執行官自身職業合同的限制，要保證首席執行官能夠承擔部門日常運作，保證高效、節約。

換句話說，部長和首席執行官之間不再是上下級的服從關系，而是委托與代理的關系，用明確層次的責任劃分和績效考核提升部門效率。

由此，首席執行官、國家服務委員會和內閣形成穩定的三角關系。首席執行官可以采取法律允許的一切方法推動部門或機構實現其職能；政府相當于從這些機構購買公共服務，同時監督政策的執行，成為一個放權給專業人士的“好雇主”。

法規體制保證公平公正

新西蘭公務員體制改革推出首席執行官制度后，外界并非沒有質疑。

質疑之一是這樣的制度給予不同的政府部門和機構較大的自主性，能否保證公共服務保持高標準？特別是首席執行官相對獨立、權限不小，個體化差異是否會導致公共服務良莠不齊呢？

實際運作顯示，這種體制沒有導致新西蘭不同公共服務部門之間形成較大差距。主要原因是各個部門及首席執行官在政策貫徹過程中必須相互合作，分擔責任，這樣才能在配合中實現部門或機構的“互利”，實現部門間“集體利益”。同時，不同首席執行官之間因沒有升職利益驅動，也不會相互拆臺。

質疑之二是類似制度會不會在就業市場上構成對特殊人群的歧視？

根據改革方案，新西蘭政府在就業市場上與其他公司企業沒有實質區別，也必須遵循機構效率優先、兼顧公平就業的相關法律。從實際情況來看，新西蘭女性、殘疾人以及少數族裔在政府部門或機構中的工作人數比例適當，沒有因為公務員體系效率提升造成明顯的不公平現象。

（摘自新華網）