合并院校骨干教師甄選研究
——基于AHP-FUZZY綜合評價法

吳琳群

（福建廣播電視大學莆田分校，福建莆田，351100）

合并院校骨干教師甄選研究
——基于AHP-FUZZY綜合評價法

吳琳群

（福建廣播電視大學莆田分校，福建莆田，351100）

在對福建省三所合并院校進行實地調研的基礎上，建立合并院校骨干教師甄選模型，以實際教師考核評價數據為例，運用AHP法確定各指標的權重，運用FUZZY模糊綜合評價建立骨干教師模糊評判矩陣對教師進行綜合評價，為合并院校的骨干教師甄選提供了方法。

合并院校；骨干教師；層次分析；模糊綜合評價

一、引言

院校合并是我國教育體制改革的一項重要舉措，是整合分散的教育資源，實現優化配置，迅速提高院校的綜合實力的有效途徑。院校合并是為了提高辦學效率，全面提高院校的辦學能力，而要使合并后的院校在人才培養、科學傳播、知識創新和創造價值方面發揮出更為積極的作用，離不開教師隊伍的建設和培養。骨干教師作為優質的教師資源，是院校辦學能力的重要載體，組建高效的骨干教師隊伍是合并后高等院校保持教育競爭優勢的關鍵。因此，研究院校合并對骨干教師產生的影響，并對骨干教師進行甄選和整合，具有非常重要的意義。

二、骨干教師的概念和作用

骨干教師是指在一定范圍的教師群體中，師德修養，職業素質相對優異，具有較高的職稱，有一定知名度、具有較為豐富的教育教學經驗，在教學科研方面有較為突出的能力，取得過一定的科學研究成果，并對一般教師具有一定示范作用和帶動作用，能夠支撐所在學校的學科教學和科學研究工作的優秀教師代表。骨干教師是院校教育教學的寶貴資源，具有高價值性和弱替代性，具有帶頭和師范作用，是院校的核心和靈魂，是推動學校發展的重要動力。

三、合并院校甄選骨干教師的必要性

（一）院校合并會對骨干教師心理契約產生影響

“心理契約”是“存在于組織和成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。”學校和教師間的“心理契約”就是學校和教師相互權利和義務的非書面化的主觀的感知和期望。一方面，教師期望在學校中通過工作，獲取成功，提升以及自我價值的實現；另一方面，學校期望學校和教師實現有效融合，在教師實現個人價值的同時，推動學校發展。院校合并，原有的學校組織體系發生了根本性的變化，合并產生了大量的不確定性，院校和教師間原有的“心理契約”被打破，會降低教師的歸屬感，尤其是骨干教師，由于其對職業前景具有更明確和強烈的預期，院校合并行為會對其產生更為巨大的心理影響，如果合并后的院校不能與骨干教師建立起新的“心理契約”，容易造成骨干教師的流失。

（二）院校合并會對骨干教師的學術地位產生影響

院校合并，將根據新組建院校的辦學目標重新進行定位，調整院校結構，建立新的辦學特色和新的學科發展方向，重點學科可能發生變化。合并前各院校的學術實力差距必然影響到骨干教師在新組建院校中的排位，其地位和利益可能產生變化，由此，產生不公平感，影響其工作積極性和主動性，因此，需要制定出一套科學的骨干教師甄選方案，對骨干教師進行合理的定位，降低其不公平感，發揮出其理想的教學科研能力。

（三）甄選骨干教師有助于合并院校的文化整合

不同的院校其整體文化環境存在差異，各院校的辦學理念、辦學宗旨、以及教師的教育理念、價值取向以及職業目標、職業態度和職業期望等都是不一樣的，不同的文化之間會產生碰撞。院校的合并，不僅僅是物質資源和人力資源的合并，也包括文化環境的融合，如果新合并成立的院校的制度、理念、發展方向不能與教師已有的教育理念、思想認識、職業認知和追求形成有效的融合，或者為教師樹立新的文化理念，就不可避免會產生文化沖突和矛盾，造成不良影響。尤其是骨干教師，一般在精神層次和職業價值取向方面有著更深層次的認識和追求，如果在院校合并的時候忽視其文化需求，必然影響其工作成效，因此需要甄選出合并院校的骨干教師，在進行文化整合的同時，充分考慮這部分教師的文化需求，以免造成院校核心人才的流失。

（四）甄選骨干教師有利于合并院校師資隊伍的構建和整合

由于合并前各院校的辦學層次、辦學水平和師資力量不同，合并院校教師在學歷、職稱和教學水平方面必然參差不齊，因此，新合并院校的工作重點之一就是要整合現有的師資隊伍，優化師資結構，提高辦學水平。甄選骨干教師，確立學科帶頭人，充分發揮骨干教師的示范和帶頭作用，對合并院校師資隊伍的構建和整合有著積極的作用。

四、合并院校骨干教師甄選模型的構建

（一）合并院校骨干教師甄選模型的理論基礎

1.層次分析法（AHP）

層次分析法是美國運籌學家T.L.Saaty教授在20世紀70年代提出的一種將定量分析和定性分析相結合，將復雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進行簡單的比較和計算，得出不同方案的權重，從而為最佳方案提供依據的系統分析方法。層次分析法的特點是在解決某一復雜的決策問題的時候，對其本質、影響因素和內在關系等進行深入的分析，再利用少量的定量信息使決策過程數學化，從而為多目標、多準則或無結構特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法。

2.模糊綜合評價法（Fuzzy）

模糊綜合評價法是基于1965年美國自動控制專家查德（L．A．Zadeh）教授提出的模糊理論，借助模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即對受到多因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。其基本原理是確定被評價對象的因素集合評價集，后分別確定各個因素的權重和隸屬度，獲得模糊評價矩陣，然后把模糊評價矩陣與因素的權重進行模糊運算并進行歸一化，得到模糊綜合評價結果。模糊綜合評價法的特點是評價對象有唯一的評價值，不受被評價對象所在的對象集合的影響，具有結果清晰，系統性強的特點，能較好地解決模糊的難以量化的問題。

（二）合并院校骨干教師甄選模型的建立

1.合并院校骨干教師甄選模型指標的確定

我國倡導素質教育的本質是要全面提高學生的整體素質，因此，學校教育應“教育為重，德育為先”。教師作為“傳道授業”的主體，決定了教師不僅要授以學生文化知識，還要教給學生為人處世的道理和行為準則，使他們樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀，這就要求教師必須具備良好的品行和職業道德，因此，對骨干教師的甄選，還應將“師德”作為重要指標，本文將對教師的“師德”指標從職業道德和學術道德兩方面進行衡量。

根據高等院校的發展特點，學校發展的重點在人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新。其中，人才培養是是高等院校的主要職能，而科學研究則是實現高質量人才培養的重要支撐，因此，對骨干教師的甄選，首先需要考察其教學和科研的能力。但是，無論是教學能力還是科研能力都具有抽象性，教學能力包括課程設計、知識傳播、教學組織等等，科研能力則是體現在對學科前沿動態的掌握和創新，對學科未知領域的研究和探索，因此，本文為了方便模型的建立和實施，將教學能力量化為教學工作工作量、教學質量、教學態度和教學成果獲取四項指標；將科研能力量化為科研成果獎、著作數量和科研項目三項指標。

對合并院校骨干教師的甄選還應從知識技能和學習創新能力兩方面進行考察。因為高校教師作為院校教學質量的關鍵所在，其本身應具備相應的知識水平和學術水平，具有扎實的理論基礎和專業知識，才能進行知識的有效傳授。這方面本文將其量化為學歷和職稱兩個指標。此外，高校教師還應不斷地學習和創新，通過專業進修培訓、科研合作、學術交流等方式，提高自己的專業水平。在教學上不斷鉆研，研究新的教學方式，進行新課程設計，以期收到良好的教學效果。本文將從學術交流度、新教學方法運用、培訓參與情況和新課程設計情況四項指標對合并院校的教師的學習創新能力進行評定。

根據上述分析，本文利用社會網絡關系，對福建省三所合并院校進行實地調研，根據現有的資料，并結合前文所述的骨干教師的概念，確定合并院校骨干教師評價甄選的各項指標，以及各指標之間的相互關系和制約關系，如圖1所示。

圖1 合并院校骨干教師甄選評價體系

表1 判斷矩陣的標度及其含義

2.合并院校骨干教師甄選模型建立

由于各指標對合并院校骨干教師甄選的重要程度不同，我們需要采取合理的手段將定性的關系進行合理量化，確定各指標的權重。這可以通過專家打分、問卷調研等方式，運用層次分析方法，對同一層次的指標進行兩兩比較，比較結果以1-9的標度法表示，如表1所示：

根據表1的指標，就可以對所有要素進行兩兩比較，得出兩兩比較判斷矩陣A-B，B1-C，B2-C，B3-C，B4-C，B5-C，再運用方根法計算各指標的權重W，最后，為防止對指標判斷不一致的現象發生，還需要對矩陣進行一致性檢驗，根據表2的平均隨機一致性指標RI，計算CR，一般認為，當CR=0時，矩陣具有完全一致性，當CR＜0.10時，矩陣具有滿意一致性，當CR＞0.10時，矩陣的不一致性比較大，應予以調整或舍棄。

3.對合并院校骨干教師進行模糊綜合評價

表2 平均隨機一致性指標

確定評價合并院校教師的評語集G={G1，G2，G3，G4，G5}，并將評語集定量化為G= {10，8，6，4，2}，通過C層指標評價B層指標，可得的模糊評價矩陣Ri=[riij]m×n（m=5，n＝16），（i=1，2，3，4，5）。由上述AHP法計算出的各指標Wi（i=1，2，3，4，5），可以由得到B層各指標的模糊綜合評判集合Bi=（bi1，bi2，…，bim），滿足最后，對A層指標進行綜合評判A=W·B，計算評價教師的綜合得分S=A·VT，將綜合得分排名前20%的教師，確定為合并院校的骨干教師。

五、合并院校骨干教師的甄選模型的實例演示

本文以福建其中一所合并院校為例，根據該校財會金融系2014-2015年度教師考核數據，專家評審結果，隨機選取一位教師作為測評對象，運用上述所建的合并院校骨干教師甄選模型對其進行綜合評價。

（一）構建合并院校骨干教師甄選判斷矩陣

依據表1的標準對圖1各指標進行兩兩比較，構建合并院校骨干教師甄選各指標對應的判斷矩陣。

計算得到特征向量W=（0.534，0.024，0.165，0.165，0.093）T，最大特征值λmax=5.101，RI=1.12，CR=0.025＜0.10，具有滿意一致性。

B1-C判斷矩陣：

計算得到特征向量W1=（0.5，0.5）T，λ1max=2，RI=0，CR=0，具有完全一致性。

B2-C判斷矩陣：

計算得到特征向量W1=（0.667，0.333）T，λ2max=2，RI=0，CR=0，具有完全一致性。

B3-C判斷矩陣：

計算得到特征向量W3=（0.550，0.564，0.118，0.263）T，λ3max=4.117，RI=0.89，CR=0.043＜0.10，具有滿意一致性。

B4-C判斷矩陣：

計算得到特征向量W=（0.736，0.121，0.143）T，λ4max=3.039，RI=0.52，CR=0.037＜0.10，具有滿意一致性。

B5-C判斷矩陣：

計算得到特征向量W5=（0.389，0.153，0.069，0.069）T，λ5max=4.044，RI=0.89，CR= 0.016＜0.10，具有滿意一致性。

（二）對隨機抽取的教師做模糊綜合評價

匯總計算的各項指標權重，評判等級及其比率，如表3所示：

因此，根據表3，該教師在師德（B1）的模糊評價矩陣為則其在師德上的評價結果B1=WT1·R1＝（0.75，0.25，0，0，0），同理可得：

對該教師進行綜合評價：

表3 各項指標權重，評判等級及其比率

其綜合得分為S=A·VT=7.944

以上過程是對一位教師的評價過程，據此，還可以推算出其他教師的綜合得分。

由于上述模型演算過程相對復雜，合并院校在進行骨干教師甄選的過程中可以輔以其他方法進行，例如，可以先合理制定甄選先決條件，篩選出滿足條件的教師，再以問卷評分形式，進行學生評價，教師互評，院系領導評價，篩選出最終平均得分排名前60%的教師，最后再用上述合并院校骨干教師的甄選模型對此部分教師進行綜合評價，最終將排名前20%的教師甄選為骨干教師。

六、總結和不足

（一）總結

骨干教師是院校的寶貴資源，尤其是合并院校，只有用科學的方法甄選出學校的骨干教師，才能讓合并院校在人才培養、知識傳播和創新等方面發揮其應有的作用，才符合院校合并的整體發展戰略，也能對骨干教師進行有針對性的培養和激勵，充分發揮出骨干教師的優勢。本研究在分析合并院校骨干教師甄選的內涵的前提下，以現實中的合并院校為研究對象，確立了合并院校骨干教師甄選的評價指標體系，提出了一種基于AHP-FUZZY綜合評價法的研究方法，建立了合并院校骨干教師甄選模型，為合并院校的骨干教師甄選提供了路徑，對合并院校骨干教師高質量地投入教學科研工作，從而達到增強合并院校教育競爭力的目的，具有一定的實踐意義。

（二）不足

1.本文的研究雖然是在基于福建省三所合并院校的實際數據上進行的，但是，樣本數據量還是過少，同時，對于其他省份的數據由于地域和資源限制，并未進行考察，因此，結果僅代表對所收集數據的分析。

2.本文在指標的選擇和指標間兩兩比較重要程度的衡量是基于對合并教師的調查和專家評審的結果，具有一定的局限性和主觀性，指標是否合理有待進一步驗證。

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[責任編輯：杜嵩泉]

G649.21

A

1008-7346（2016）03-0092-06

2016-06-15

吳琳群，女，福建莆田人，福建廣播電視大學莆田分校工商管理專業講師。