基于職業(yè)特點(diǎn)視角的高校教師聘任制度探究

南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院 孫玉婷

基于職業(yè)特點(diǎn)視角的高校教師聘任制度探究

南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院 孫玉婷

教師聘任制是高校人事層次招聘人才的重要辦法。人才格局在不斷改變，但高校教師聘任制未有所改觀。高校教師相對于基礎(chǔ)教育的教師而言有其自身特點(diǎn)，用統(tǒng)一的聘任標(biāo)準(zhǔn)聘用不同職業(yè)特點(diǎn)的教師成為現(xiàn)在教師系統(tǒng)的重要問題。本文針對高校教師職業(yè)特點(diǎn)，提出改革高等教育教師聘任制度的建議。

高校教師 教師聘任制 職業(yè)特點(diǎn) 改革

一、問題的提出

教師是靈魂的工程師，承擔(dān)著“傳道、授業(yè)、解惑”的責(zé)任。如今，知識爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)成為人們成功的有效路徑，教師成為這條路的指引者。基礎(chǔ)教育為象牙塔輸送人才，人才的涌入，產(chǎn)生了這樣一個(gè)難題：社會(huì)需要什么樣的人才？如何培養(yǎng)社會(huì)需要的人才？直接面對這些問題的對象是大學(xué)教師。

人才培養(yǎng)問題雖然有針對性地對大學(xué)教師提出，但是社會(huì)各界同樣為高校提出類似問題：傳統(tǒng)聘任制是否能保證高校教師的素質(zhì)和水平？高校如何引進(jìn)優(yōu)秀師資，提供高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)？這些成為比培養(yǎng)人才更亟待解決的問題。

二、高校教師的職業(yè)現(xiàn)狀及特點(diǎn)

現(xiàn)代社會(huì)中，各方對教師的廣泛關(guān)注，決定教師職業(yè)本身具有透明性，它的勞動(dòng)成果會(huì)受到來自各界人士和各個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的檢視。從業(yè)過程中，教師工作無論在時(shí)間上還是空間上都具有靈活性，這種靈活性導(dǎo)致教師工作的永續(xù)性。“十年樹木，百年樹人。”培養(yǎng)學(xué)生不是一蹴而就的，需要大量的時(shí)間積累，需要大量教師的努力。

教師面對的這些問題貫穿于基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)教育、成人教育等各個(gè)教育層次。高等教育由于其自身的學(xué)術(shù)性要求，不排除部分高校“被定位”現(xiàn)象，這使高校教師更加身處“困境”。

1.高校教師的職業(yè)現(xiàn)狀分析

（1）高校教師職業(yè)形象“被社會(huì)化”

教師職業(yè)形象是教師群體生存狀態(tài)與精神風(fēng)貌的綜合體現(xiàn)，是一定時(shí)期和一定環(huán)境社會(huì)公眾對教師的外觀形象和內(nèi)在素質(zhì)的印象、看法、認(rèn)知的綜合性體現(xiàn)。因此，教師職業(yè)形象主要是外在的，社會(huì)公眾對教師職業(yè)的總體評價(jià)。

由于近年來一些關(guān)于高校教師的不良現(xiàn)象，影響了高校教師的職業(yè)形象，導(dǎo)致許多認(rèn)真從事學(xué)術(shù)研究，潛心教學(xué)的優(yōu)秀教師被“被社會(huì)化”，教師的職業(yè)滿意感降低。

高校教師形象以高度透明的形式呈現(xiàn)在公眾面前，職業(yè)本身就具有示范性特征，教師的行為稍有不當(dāng)就會(huì)被放大化。這不表示教師因其自身受到嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的限制就可以放寬對自己的要求，只是社會(huì)各界應(yīng)有一個(gè)公正的標(biāo)準(zhǔn)對教師職業(yè)進(jìn)行評價(jià)。

（2）高校教師幸福感與績效考核掛鉤

高校教師在大學(xué)中扮演著重要角色，發(fā)揮主要社會(huì)功能，充當(dāng)物質(zhì)承擔(dān)者。尤其在教學(xué)和科研第一線的教師群體，在繁重的體力和腦力雙重勞動(dòng)下，背負(fù)著一定程度上的社會(huì)期望和公眾關(guān)注，承受著身心的雙重壓力，這些原因嚴(yán)重影響著教師幸福感的指數(shù)。

近年來，一些關(guān)于高校教師的報(bào)道反映著高校教師的心理健康問題受到社會(huì)廣泛關(guān)注。據(jù)“高校教師職業(yè)幸福感調(diào)查”提供的數(shù)據(jù)分析（2013），影響高校教師幸福感的因素眾多，其中職稱在中級水平的高校教師幸福感高于高級職稱的教師。收入水平方面，人們普遍認(rèn)為收入水平的高低不會(huì)影響高校教師的幸福感，但是有數(shù)據(jù)顯示，在一定程度上，收入的增加可以提升幸福感。

無論是教師所受到的認(rèn)同、認(rèn)可或是得到的薪資報(bào)酬，這兩方面都與高校教師的績效掛鉤。一個(gè)教師績效考核的成績突出，得到校方認(rèn)可，有利于得到相應(yīng)的職位晉升機(jī)會(huì)，獲得相應(yīng)的薪資鼓勵(lì)。這反映出高校教師幸福感與其績效考核有著緊密聯(lián)系。

雖然，近年來其幸福指數(shù)呈現(xiàn)逐漸下降趨勢，但并不意味著無法改變這一現(xiàn)狀。通過上述分析，高校可以通過對高校教師績效考核的改革，提升高校教師的幸福感。有效的革新，需要高校管理者具體情況具體分析，進(jìn)行深入調(diào)查研究。

（3）高校教師職業(yè)倦怠的嚴(yán)重影響

高校教師職業(yè)倦怠主要來源于社會(huì)因素。社會(huì)各界對教師的期望過高，認(rèn)為教師不僅要傳承知識文化、培養(yǎng)各類合格人才，還要言傳身教，成為學(xué)生的楷模。這使高校教師在工作中不堪重負(fù)，感到自己的能力不足，從而自我效能感降低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

高校教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)在三個(gè)方面：①科研積極性不高，難以應(yīng)對來自學(xué)校的科研要求；②教育教學(xué)的積極性和熱情降低，以消極的態(tài)度應(yīng)對課堂教學(xué)，這會(huì)對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響；③對教師本身生理或心理上造成傷害，使教師產(chǎn)生壓抑、失落，覺得前景暗淡等挫折感。

（4）高校青年教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制存在缺失

青年教師是高校引進(jìn)的新鮮血液，為高校提供新的教學(xué)體驗(yàn)和新想法。對于高校來講，青年教師隊(duì)伍是一支潛力股的隊(duì)伍。激勵(lì)青年教師在高校發(fā)揮特長，發(fā)展科研，能提升高校的總體學(xué)術(shù)水平，能較好地激發(fā)青年教師的工作熱情和創(chuàng)新能力。

一些高校與新入職的教師簽訂合同，要求青年教師每年完成一定量的科研工作，導(dǎo)致教師以犧牲教學(xué)質(zhì)量為代價(jià)，片面追求可量化的科研成果。從這個(gè)層面看，薪資的激勵(lì)政策存在著一定缺陷。

同時(shí)，一些青年教師在學(xué)校處于“弱勢群體”位置，在資源獲取上常常得不到應(yīng)有的支持，增加了青年教師的教學(xué)壓力。

我國一些高校仍采用行政主導(dǎo)式的管理模式，校內(nèi)教授治學(xué)、學(xué)術(shù)自由的氛圍尚未完全形成，學(xué)校各項(xiàng)政策的制定仍是自上而下的領(lǐng)導(dǎo)意志導(dǎo)向模式，一線教師特別是一線青年教師基本沒有機(jī)會(huì)參與學(xué)校制度的制定過程，學(xué)校的民主生活會(huì)大多是流于形式，導(dǎo)致學(xué)校在制定各項(xiàng)制度時(shí)不能切合青年教師的實(shí)際需要，難以最大限度地落實(shí)下去。

青年教師參與學(xué)校治理的權(quán)利沒有得到足夠重視，使他們的積極性受到極大打擊，甚至出現(xiàn)反感情緒。對處于“金字塔基座”的青年教師來說，高校的激勵(lì)機(jī)制有待完善。

2.高校教師職業(yè)特點(diǎn)

（1）高校教師職業(yè)具有獨(dú)立性和創(chuàng)造性

高校教師所教授的知識屬于高等教育知識，輔助教學(xué)的科研過程中，需要具備科研知識。因此，高校教師的教學(xué)內(nèi)容和自身提高的學(xué)習(xí)內(nèi)容不可避免地帶有一定的個(gè)人特色，具有獨(dú)立性特點(diǎn)。

科研本就是一項(xiàng)以創(chuàng)新為目的的活動(dòng)，高校教師的工作一定具有創(chuàng)新特點(diǎn)。高校教師職業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特性體現(xiàn)在它動(dòng)作的受動(dòng)對象上。大學(xué)生都處在成長發(fā)展的關(guān)鍵期，關(guān)鍵期的教育很重要、最有效。

因此，高校教師在教育過程中，既要從專業(yè)知識方面“傳道、授業(yè)、解惑”，更要研究學(xué)生的年齡與個(gè)性特征發(fā)展，加強(qiáng)其自我管理、自我教育的能力。這些因素決定了高校教師職業(yè)具有獨(dú)特性與創(chuàng)造性。

（2）高校教師職業(yè)的高層次性

高校教師的入職學(xué)歷要求與其他行業(yè)有較大差距，如在語言類專業(yè)就業(yè)的高等教育教師最低要求是研究生學(xué)歷，一些其他專業(yè)的學(xué)歷要求最低為博士研究生，還有可能要求應(yīng)聘者有在國外留學(xué)的經(jīng)歷，其本身的學(xué)歷水平?jīng)Q定高校教師的高層次性。

由于育人的本質(zhì)特征，教師在各項(xiàng)職業(yè)中基本屬于社會(huì)影響較為廣泛的職業(yè)。高校教師這項(xiàng)職業(yè)，在人們心目中往往被定義為道德標(biāo)桿的職業(yè)，匯聚了許多社會(huì)關(guān)注。從其廣泛的影響力來看，高校教師職業(yè)具有高層次性。

（3）高校教師勞動(dòng)過程的探索性以及勞動(dòng)結(jié)果的延續(xù)性

無論從社會(huì)層面還是國家層面，對教育軟實(shí)力的要求正隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷提高，為國家輸送具有高水平的優(yōu)秀人才的重?fù)?dān)落在高校教師的肩上。

如果高校教師僅是采取單純地傳授書本知識的教學(xué)方法，對學(xué)生做簡單的字面講解等，很難獲得好的教學(xué)效果，難以獲得真正有價(jià)值的勞動(dòng)成果。因此，高校教師要不斷探索新的教學(xué)思路，探索大學(xué)生對教學(xué)的需要，深刻掌握科研理論，滿足國家和社會(huì)發(fā)展的需求。

高校教師的勞動(dòng)結(jié)果具有滯后性和延續(xù)性，從事基礎(chǔ)教育工作的教師也同樣具有這樣的特點(diǎn)。教師職業(yè)是一個(gè)教育人、培養(yǎng)人的過程，是使學(xué)生成為社會(huì)發(fā)展所需人才的過程，不是簡單的今天施教明天就可見效的勞動(dòng)。施教過程結(jié)束后，學(xué)生步入社會(huì)，用工作中的表現(xiàn)和對社會(huì)的貢獻(xiàn)才能逐漸體現(xiàn)教學(xué)成果，這就是高校教師勞動(dòng)成果的滯后性。

三、透過高校教師聘任制顯現(xiàn)的主要問題

教師聘任制是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學(xué)校或者教育行政部門根據(jù)教育教學(xué)崗位設(shè)置，聘請有教師資質(zhì)或教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項(xiàng)教師任用制度。《中華人民共和國教師法》明確規(guī)定，學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制。取得教師資格證的公民在與學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)簽訂合同后，方可從事教育教學(xué)活動(dòng)，享有教師權(quán)利并履行教師義務(wù)。

1.高校教師聘任制

（1）制度分析

教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，教師的水平?jīng)Q定一所學(xué)校的水平。高校推行聘任制有利于提高高校教師的科研教學(xué)水平，促進(jìn)學(xué)術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，有利于引進(jìn)優(yōu)秀教師。

高校教師聘任制是高校的一項(xiàng)人事制度。職務(wù)聘任制中的“按需設(shè)崗”能提高教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的辦學(xué)效益，廣大教師在提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

高校教師聘任制是一項(xiàng)關(guān)于高校教師職務(wù)服務(wù)的合同制度。在這層意義上，它也是一種權(quán)力關(guān)系，一旦簽訂好合同在履行合同義務(wù)時(shí)，每個(gè)學(xué)術(shù)人員都要接受學(xué)校組織的最終權(quán)威及其必要管理，按照學(xué)校的需要發(fā)揮專長、組織工作、管理時(shí)間、規(guī)劃職業(yè)生涯。

（2）聘任制下的教師權(quán)益保護(hù)問題

教師考核是教師聘任制的主要內(nèi)容。高校的教師工作主要是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)自由是其內(nèi)在邏輯。高校的教師評價(jià)考核制度的建立一定要考慮學(xué)術(shù)職業(yè)的特點(diǎn)，遵循學(xué)術(shù)自由的原則。聘任制的教師在評價(jià)考核過程中，行政與學(xué)術(shù)相交叉，一些政策性的制度阻礙學(xué)術(shù)自由的發(fā)展，忽視了高校教師的權(quán)益。

因此，高校在教師晉升、聘任中對教師的評價(jià)雖然要考慮多種評價(jià)主體的評價(jià)，但最終由學(xué)術(shù)評議機(jī)構(gòu)綜合多方評價(jià)決定，而不是由管理層憑借行政權(quán)力實(shí)施評價(jià)，借此保護(hù)教師發(fā)展的基本權(quán)益。

2.高校教師聘任制的出身論現(xiàn)象

“查三代”已經(jīng)成為一種學(xué)歷歧視，普遍存在于高校教師招聘中。“查三代”是一些高校為保持教師隊(duì)伍的“高水平”而“查”教師的博士、碩士、本科，甚至高中學(xué)校，決定是否錄用該教師。這無疑影響了教師招聘的公平性原則。這將基礎(chǔ)教育拉入教師選用制度的風(fēng)口，再次將基礎(chǔ)教育拉入應(yīng)試為先的局面，某種程度上強(qiáng)化了“一考定終身”的高考制度的合理性。出身論的招聘方式增加了“出自名門”的優(yōu)質(zhì)教師資源選擇更高平臺(tái)的權(quán)利，使高水平的平臺(tái)吸納更多優(yōu)秀出身的“人才”，使需要進(jìn)一步發(fā)展的高校選擇抬高福利吸引優(yōu)秀教師，阻礙了高校的發(fā)展腳步，影響校際平衡，使教學(xué)資源不均衡等。

四、針對教師的職業(yè)特點(diǎn)和就職壓力，對高校教師聘任制提出改進(jìn)方案

1.合理設(shè)置崗位，科學(xué)制定標(biāo)準(zhǔn)

由校方宏觀調(diào)控人力資源，達(dá)到合理配置。崗位設(shè)置中，高校要根據(jù)學(xué)校的整體布局給予限制，促使其人員向校外或校內(nèi)其他崗位流動(dòng)。高校根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的需要，引入創(chuàng)新型人才，不以出身作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，著力建立一支“抓教學(xué)、重學(xué)術(shù)、走實(shí)踐”的高校教師隊(duì)伍，以此有效緩解畢業(yè)于“非重點(diǎn)”高校的人才的就職壓力。

2.靈活聘用形式，人性化考核標(biāo)準(zhǔn)

聘任過程中，按照平等自愿的原則確定雙方的聘任關(guān)系。高校聘任合同規(guī)定的內(nèi)容可以更加靈活，提供全職、半職、長聘、短聘等多種方式吸引人才，建設(shè)多元化教師隊(duì)伍。

高校要避免缺乏主動(dòng)和探索的硬性要求，機(jī)械生產(chǎn)不是高校的理想期待。因此，高校對教師考核時(shí)，應(yīng)更注重人性化的設(shè)置，為高校教師提供在培訓(xùn)機(jī)會(huì)，多與兄弟學(xué)校就留學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，發(fā)揮優(yōu)勢。

3.促進(jìn)教師流動(dòng)，優(yōu)化師資隊(duì)伍

“職務(wù)終身制”使教師的崗位流通成為一紙空談，使新晉教師難以施展才華，隨之產(chǎn)生一系列職業(yè)壓力。學(xué)校應(yīng)建立嚴(yán)格的考核淘汰機(jī)制，實(shí)行“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”等政策，促使高校各層次人才的強(qiáng)制流動(dòng)，優(yōu)化師資隊(duì)伍，為青年教師提供機(jī)會(huì)。

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ISSN2095-6711/Z01-2016-10-0088