轉型中的國企企業文化建設路徑探析
——以安徽A公司企業文化建設為例

仇多維，李勝瀾

（安徽省第二建筑工程公司，安徽 合肥 230011）

轉型中的國企企業文化建設路徑探析
——以安徽A公司企業文化建設為例

仇多維，李勝瀾

（安徽省第二建筑工程公司，安徽 合肥 230011）

目前，我國經濟體制改革已經進入了攻堅期和深水區，其中國有企業作為改革中的重要領域，面臨不斷攻堅克難及調和“盈利性使命”和“公共政策性使命”訴求之間矛盾的局面。轉型期的國有企業經營者在加強生產經營的同時，也不斷加強自身企業文化建設，從而使自己向現代化企業邁進。文章選取安徽A公司的企業文化建設作為案例，分析安徽A公司在企業文化建設中走出的路徑，試圖給相同處境下的國有企業文化建設提供參考和借鑒。

國企；企業文化建設；轉型；策略

0 前言

企業文化是企業在一定的歷史條件下，在物質生產過程形成的具有本企業特色的文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，體現了企業及成員的價值準則、經營哲學、精神道德、共同信念及凝聚力[1]。企業文化作為上層建筑，能夠激勵員工生產積極性，促進企業的生產經營，影響企業的經濟效益；同時，它可以規范企業的發展行為，增強企業的凝聚力，提升企業的執行力，并進一步提高生產效力和效率。因此，打造良好的企業文化，對企業的發展起著至關重要的作用。

1 企業文化建設背景

當下，國有企業經營者把企業文化建設作為一項重要事宜來抓，但卻面臨諸多困境。一是國有企業文化建設可供參考的成功案例甚少；二是國有企業自身體制障礙。國有企業作為一個特殊的市場經濟組織，在從計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，因其自身體制障礙，使得內部調節機制慢于市場變化，加之思想觀念陳舊保守，管理模式不適應市場競爭，平均主義阻礙職工生產積極性，“聯營掛靠”損害企業形象，歷史遺留負擔沉重等問題，使企業文化建設收效甚微。

安徽A公司是一家擁有64年的悠久歷史，擁有建筑工程施工總承包和市政公用工程施工總承包雙一級資質的企業，曾3獲中國建筑工程最高榮譽獎“魯班獎”，先后榮獲“全國工程質量管理先進企業”、“全國施工技術進步企業”、“全國重合同守信用先進企業”、“全國安全生產先進企業”等榮譽稱號，在新中國計劃經濟時代，為國家重點工程建設作出突出貢獻，一直是安徽省建筑施工行業一支骨干力量。但由于近年來在管理體制和機制上出了一些問題，導致公司盈利水平大幅下滑，并進一步導致人心渙散、人才流失，公司曾一度瀕臨破產邊緣。在母公司的干預下，經過班子調整和業務轉型，A公司現已逐漸走出困境，各項管理工作也逐漸走上正規，而文化建設這時便被提上重要議程。因此，選取安徽A公司作為國有企業文化建設的案例，具有一定的代表性。

2 現狀及存在問題

為準確了解當下企業文化建設現狀，從而為下一步企業文化建設做好鋪墊。公司采用了“問卷診斷法”和“個人訪談法”來了解當下企業文化建設的現狀，經過梳理歷史資料、查閱相關文獻等環節，充分了解到安徽A公司的歷史文化傳承情況。同時，在對每個職能部門員工的訪談中，公司獲得了大量關于企業文化建設的寶貴意見。在此基礎上，公司又召開了企業文化建設專題會議，研究和部署企業文化建設的下一步工作。根據前期資料的收集，合理的進行了問卷設計、問卷發放、數據統計，最后得出安徽A公司企業文化建設現狀。

2.1 企業文化建設腳步緩慢，與企業的穩定快速發展脫節

A公司在從計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，面臨著嚴重的生存困境，因此在轉型初期，企業將主要目標放在提高生產經營上，一直疏于建設企業文化，導致公司現在企業文化建設的腳步落后于企業的生產經營。而文化是第一管理，公司要想獲得長遠的發展，就必須加快企業文化建設。

2.2 員工對企業文化建設漠不關心

長期以來，公司的國有企業性質，尤其是過去若干年公司的日漸衰敗，導致員工競爭意識不強，生產積極性不高，對各項事宜關注度較低。只要不是涉及到員工的切身利益，員工便持有“得過且過”的工作態度，工作激情不高，員工主人翁意識淡薄使得企業文化建設難見其效。在文化建設中，如何調動廣大員工的積極性，讓他們主動參與到公司的各項管理工作中來，就顯得尤為重要。

2.3 企業文化建設流于形式，收效甚微

前期企業文化建設將注意力放在“企業精神”上，發放的企業文化調查問卷并沒有反饋意見，更沒有采取切實可行的措施去踐行企業文化，只是寄希望于通過幾次文化活動來塑造企業精神，這就造成企業文化建設形式主義之風嚴重。

3 企業文化建設策略

3.1 成立組織，厘清思路，分步實施

為了加強對企業文化工作的領導，公司成立了由公司領導和相關部門負責同志組成的企業文化建設領導小組，專門負責組織、協調公司企業文化建設的相關事宜。經過會商，企業文化建設領導小組將自身定位為“智囊團”的角色，圍繞企業文化建設開展工作。在前期大面積訪談和查閱大量資料的基礎上，從物質文化、精神文化、行為文化、制度文化四個層面形成企業文化建設調查問卷，同時為了便于后期統計分析，編制了統計模板。在各黨支部書記大會上，由擔任企業文化建設組長的公司領導親自對問卷進行解讀，要求以支部為單位，從公司各層面共發放問卷480份，明確專人，按照統計模板獲得一手資料，并在此基礎上形成分析報告。分析報告以定性和定量相結合，在針對某些問題的看法上，以統計數據說話。為了更好地發揮“智囊”作用，便于公司決策層有的放矢，文化建設小組成員召開專題會議，采用“頭腦風暴法”展開討論，將分析報告進一步轉化為十八個“宜近期解決的問題或開展的活動”和六個“需長期堅持的舉措”，共計二十四個問題附在統計結果和分析報告后一并提交公司決策層。在公司辦公會上，決策層經過充分醞釀，對二十四條建議充分肯定，加以梳理后，結合公司實際，根據輕重緩急，明確責任部門予以推動。隨著充分代表民意的各項舉措的分別落地，廣大職工的歸屬感得以形成，積極參與公司管理的意愿得到大面積提升，對公司未來發展的信心也實現了空前的高漲。員工精神面貌的改觀、凝聚力的形成、執行力的提升、效率和效力的提高，是我們工作的整體思路，也是我們文化建設的初衷。

3.2 明確理念，統一思想，凝聚力量

伴隨著經營、生產、安全、質量、黨建等各項工作的全面發展，公司原先的文化理念不完全適應公司的現有發展戰略。尤其是公司經歷過低谷、脫困、爬坡這樣幾個階段后，提出一個既符合公司實際又能得到廣泛認同的價值理念就非常重要，這將有利于公司上下凝心聚力，形成干事創業的良好局面。針對公司當下大量人才回流和多年積淀下來的惰性等司情，公司領導在多種場合提出“忠誠意識”與“擔當精神”，文化建設小組在問卷中以“你認為，忠誠與擔當對于公司當下發展的作用是怎樣的？”編制答題，選擇“重要”和“非常重要”的比例超過90%。在此基礎上，公司決策層在文化小組的建議下，安排負責宣傳工作的黨委工作部在公司上下發動《忠誠與擔當——我與公司一路同行》征文活動，并根據征文評比結果進一步開展了演講比賽，從而在公司上下掀起了“忠誠與擔當”大討論。群眾的廣泛參與和認同以及母公司對“誠信為本敬業至上”的核心價值觀的明確，順利實現了公司上下的文化認同。在思想引領之余，我們重新編印了員工通訊錄、為公司管理人員統一制作了胸牌。目前，公司員工精神面貌得以全面改觀，干事創業，伴隨公司一起成長的氛圍正在形成，過去的觀望變成了今天的建言獻策，過去的埋怨變成了今天的埋頭苦干，過去的“旁觀者”變成了今天的“當事人”。隨著公司核心價值觀的確立，文化小組對公司原有理念體系進行梳理和挖掘，從而形成新的一整套經營、生產、質量等方面的理念體系，并在此基礎上形成《員工行為準則》和《公司文化手冊》，統一了管理思想，澄清了共同語言和準則，也增強了員工的凝聚力。

3.3 調整薪酬，增加福利，體現關懷

企業文化包含四大方面，即物質文化、精神文化、行為文化和制度文化。我們在打造核心理念、形成文化共識的同時，做到多管齊下，從薪酬、福利方面調動員工的積極性，也增強了市場競爭性。針對員工工資偏低和發放滯后在員工隊伍中產生較大負面影響這兩個問題，文化建設小組結合問卷統計結果將此作為“需近期解決的問題”之一提出。決策層經過會商，結合公司實際，一方面要求財務部保證工資發放的及時性，一方面要求人力資源部結合市場和公司實際，在母公司制度許可的范圍內適度增加員工工資水平。這兩個問題的順利解決，大大超出了員工的預料，甚至超出了文化建設小組成員討論時的預期，在員工中引起較大反響，讓大家感受到公司實實在在的變化和公司決策層對員工意見的充分尊重，這大大增強了員工的歸屬感和主人翁意識，也促進了忠誠意識和擔當精神的形成。在提高員工的薪酬待遇的同時，公司還為職工開展免費體檢，開通短信和電子屏員工生日祝福平臺，提供員工午餐，這一系列措施都體現了公司的人文關懷，凸顯出企業文化精神，從而較大程度上改觀了過去管理與被管理之間的矛盾，增強了員工為企業做奉獻，促進企業向更好的方向發展的主動性，提升了員工執行力。

3.4 修訂制度，規范考核，加強管理

在形成共識、提高薪資和福利待遇的同時，我們結合公司實際和國家相關法律法規的調整，對公司的各項規章制度進行了全面梳理，并制訂了每年度的制度立、改、廢計劃，實現制度管理動態化。對經過重新梳理的各項制度，我們予以匯總，并分類上傳母公司統一搭建的CES平臺，便于領導和員工查詢學習，也便于各部門之間的溝通和對制度執行情況的相互監督。為了獎勤罰懶，體現多勞多得的公平性，我們通過規范考核，實現收入差異化。將過去公司效能建設和績效考核方案合二為一，增加考核維度，實現360度考核，根據工作中的實際管理關系重新調整系數分配，嚴格考核結果在年終效益分配和職務晉升上的應用。與此同時，我們進一步加強勞動紀律教育和檢查，嚴格指紋打卡和勞動紀律抽查。在員工充分認識到公司巨大變化和歸屬感、比奉獻精神已初步形成的基礎上，員工從最初自覺準守勞動紀律約束逐漸養成按規矩辦事、按制度執行的良好行為習慣，從而在制度層面提高了公司執行力。

3.5 注重質量，提升形象，強化品牌

在從計劃經濟向市場經濟轉變過程中，安徽A公司曾一度面臨著生存困境，過去的金字招牌也隨著企業的生產經營狀況的不斷惡化而遭受重創。企業要想獲得長足發展，就要客觀的評價和分析計劃經濟時期取得的成就，從過去的光環中走出來，正確面對公司當下的處境。隨著公司生產經營工作的逐步攀升，強化品牌、提高企業形象成為企業文化建設的關鍵。我們在強化內部管理，形成凝心聚力局面的同時，加強對在手工程的精雕細琢，注重在質量、安全、技術上下功夫，通過工程的優良來維護客戶關系，來贏得甲方和政府監管部門的口碑，堅持一步一個腳印，重新打造公司品牌。在母公司的支持下，A公司主動作為，跟蹤PPP項目并承攬其全部施工任務。在后續的施工管理中，公司對所屬分公司合理分配施工標段，強化公司、分公司、項目部三級管理，公司職能部門全方位跟進，同時公司紀委與關鍵崗位人員簽訂廉潔從業承諾書，與各分公司經理簽訂項目經濟目標管理承諾書，全方位、全時段保證品牌建設目標的順利實現。一個項目就是一個獎杯，通過一個個自營項目的順利竣工，帶來良好經濟效益的同時，全體員工也增強了信心，A公司多年積淀同時也被壓抑著的優秀文化底蘊得以激發，更促進了忠誠意識和擔當精神的形成，提高了各項工作的效力和效率，進一步全面提高了生產力。過去建筑行業無數的榮譽是對安徽A公司品牌的認可，今天A公司不斷承接有影響力工程的同時，更加注重質量管理和品牌提升。品牌的打造和管理依靠的是人，為了塑造良好的員工隊伍形象，公司注重細節，從小處著手，在日常辦公用品（筆記本、保溫杯、紙杯）的使用上統一印制上了公司LOGO，為公司員工統一印制個人名片，統一工裝，利用多媒體平臺加強對內對外宣傳工作。強化品牌就是要擁有社會上廣泛認可的企業文化和服務品牌，同時也要擁有良好的社會美譽度和公信度，樹立企業在社會上的威信和影響。[2]通過對一個個項目管理目標的實現，A公司過去的金字招牌煥發了新的生命力。

3.6 挖掘典型，樹立先進，示范效應

企業文化建設不僅僅需要企業文化外在的灌輸和培養，還需要員工將企業文化內化于信念、行為和習慣。因此，企業文化建設要從企業內部挖掘踐行企業文化的先進典型，并對其進行表彰，讓其發揮示范和引導作用，為企業營造崇尚先進、關愛先進、學習先進的良好氛圍。安徽A公司在企業文化建設中，每月對普通崗位人員尤其是在項目管理一線涌現出的先進人物和事跡進行擇優采訪，并在公司網站和內刊上加以宣傳，樹立標桿，激發普通員工“我也行”的意愿，從而在廣大員工中形成比、學、趕、幫、超的良好局面。同時，公司評選評優名額分層按比例設置，改變過去“先進分子都是領導”的局面，增加了一線工作者成為先進典型的機會，這在很大程度上激發了員工的工作積極性，使得公司形成了人人爭當先進工作者的良好文化氛圍，為公司的快速發展和品牌打造提供了滿滿的正能量。

在企業文化建設中，安徽A公司除了采取以上策略來建設企業文化外，還采取了制定辦公樓使用守則，會場禁煙，規范員工文明行為，強化廉潔文化教育和安全文化教育，加強企務公開，辦好公司網站，開展文體活動等措施來構建企業文化，從而打造一張立體的企業文化網，正真實現文化是第一管理。

4 結語

企業文化建設是一項功在千秋的事業，它是一個長期、漸進的過程，需要企業的每一代人去執行。企業文化建設與企業的每一位員工息息相關，每一位員工都有責任和義務去踐行。同時，在企業文化建設過程中，企業要及時的總結和反思在文化建設過程中的不足，對于好的企業文化建設措施，要努力將其貫徹落實下去。A公司在轉型發展中以文化建設為抓手，取得了一定的經驗和成績，但文化建設將隨著公司發展階段的變化面臨著新的挑戰。筆者認為，只要我們公司管理者心念員工，不斷研究企業管理出現的新情況和新問題，以豁達的胸懷和睿智的眼光去認識企業文化，就能實現公司有效和高水平的管理。

[1]祝洪嬌.關于企業文化的內涵、功能及如何建設的思考[J].商場現代化，2007（9）：324-326.

[2]徐曉敏.煙草行業企業文化建設傳播策略探析[J].東方企業文化，2010（3）：214-216.

F270.7

C

1007-7359（2016）06-0182-03

10.16330/j.cnki.1007-7359.2016.06.071

仇多維（1972-），男，安徽長豐人，畢業于江西師范大學，碩士；政工師，主要從事紀檢監察、企業文化建設方面的工作。