針對小微企業人力資源管理組織設計的新思考

摘 要：在經濟全球化新形勢之下，不斷優化企業人力資源管理系統已經是經濟飛速發展過程中的小微企業生存和持續發展的關鍵。因此本文著力于小微企業人力資源管理組織設計的優勢和困境分析，思考如何從組織設計入手優化小微企業人力資源管理系統。

關鍵詞：小微企業；人力資源管理；組織設計

已經有無數的小微企業發展事實證明，小微企業的市場發展競爭優勢決不止于對資源的占有，而是如何采取科學的方法調動企業擁有的資源實施企業發展戰略。所謂科學的方法，其實就是對于企業組織設計的不斷優化，讓企業各個職能在其組織結構中發揮最大功能從而確保企業的高效運營。

一、小微企業的特點和其人力資源管理組織設計的流程

由經濟學家郎咸平提出的“小微企業”這個概念，其實是對個體商戶和家庭作坊企業以及小型和微型企業的統稱。但是以工業類的小微企業為例，國家財政和稅務部門對于小微企業的認定標準卻是從業人數低于一百人并且資產總額低于三千萬元的企業。可見，我國對于小微企業的認定標準尚未統一。

我國絕大多數的小微企業尚處于創業和成長生命周期階段，因此人力資源管理組織設計不但有新成立企業組織設計，還有針對小微企業結構問題或因經營目標改變導致的組織設計。總的來說，小微企業的人力資源管理組織設計流程主要包含：企業結構和權力設計、企業工作流程設計和人力資源設計幾個方面。

二、小微企業人力資源管理組織設計的優勢和困境分析

1.小微企業人力資源管理組織的優勢

小微企業具有迅速響應市場的優勢，原因在于其經營過程之中所有權和經營權二合一，實現了較少的組織層次，獲得了高市場靈敏度；小微企業由于采用了靈活的機制，使得在充分用人自助權的保障下，可以在較短時間內獲得適合的人才，并實現企業和個人的雙贏。

得益于小規模和較少人數，小微企業內部員工關系親密，且員工之間了解較多，并能夠幫助管理者從員工的實際需求和特點出發，進行管理，從而提高員工的工作積極性與創造力。

2.小微企業人力資源管理組織設計問題

現有的絕大多數小微企業都缺乏完善的經營管理體系，并且在企業實踐之中將目光定位于短中階段，缺乏長期戰略。實際運作方面，在企業的日常運作之中仍然堅持經驗至上，經營分析、組織與流程建設成為企業短板。換而言之，戰略規劃與經營計劃這兩個組織設計最為重要的依據在小微企業之中仍然極為缺失，導致了小微人力資源部在進行組織設計之時存在極大的障礙。

小微企業高層自身戰略管理能力的缺失，導致了公司戰略規劃的匱乏。故，企業的年度經營計劃會因企業自身低效的戰略規劃而缺乏指引。自然而然，當小微企業人力資源部在制訂年度人力資源管理工作計劃過程之中，會出現不解和迷惑；同時也無法正確評估各個部門提交的組織架構、崗位編制是否合理，更無法借助于合理的依據來審查各部門的年度招聘需求計劃以及預估人力成本；缺少了年度經營計劃，目標指標的分解無從談起，績效管理計劃的制定更是天方夜譚。

其次，許多小微企業缺乏對于人力資源管理的重視，也存在簡單照搬大企業管理組織形式的誤區。由于小微企業從業人數規模小，對于市場之中的人力資源供應，只能被動接受。目前小微企業的人力資源管理存在著引不進、用不起、管不好、留不住的困境，人力資源管理重視力度不夠。另一方面，在小微企業發展一段時間過后，家族企業管理模式的弊端逐漸顯露，此時盲目引進包括大中型企業的管理組織模式將會進一步加速小微企業的經營失敗。為此，處理好家庭親情文化與商業文化之間的關系成為了保持小微企業團隊活力，促進小微企業發展的關鍵所在。

三、小微企業優化人力資源管理組織設計建議

1.參考工程建設項目制形式的管理組織

考慮到小微企業性質，大中型企業的人力資源配置規劃并不適用，同時大規模培訓招聘的員工也缺乏企業實力的支撐。因此，較為現實的方法是采用與工程建設項目制形式相類似的管理組織。

工程項目制下的人力資源管理組織，可以高質量完成業務委托目標，對人力資源進行合理分配，實現工作任務目標與人力資源之間的設計、對管理過程與形式進行優化配置。工程建設項目管理共有制定組織計劃，人員獲取，團隊發展和結束四個階段。其中包含人員職責和角色安排、人員管理配備計劃、分析團隊成員、確定相關人員、雇員培訓與考核等多個方面。在此種組織方式之下，項目經理或項目經理的委托人的角色扮演者便是小微企業法人，具體的管理結構如下：

當工程項目制下團隊成立之后，便可以立刻展開人員的指導和培訓，團隊形成速度加快，磨合期變短，成本得到節約。項目經理可以對整個項目進行全面全程的控制，能夠協調好內外部關系，員工收入和晉升渠道較為通暢，從而保障了員工的工作積極性并且團隊的高效表現階段會被延長。在這種工程項目制下的組織管理，可以實現項目的結束之后對于團隊而言只是一個修整階段，員工的離職很低，避免了企業因低潮和高潮時期人員的浮動而受到的損害。

2.創新人力資源管理組織設計留住人才

雖然人力資源在小微企業之中地位得到了提高，但是困惱小微企業的核心人才招聘難問題仍然制約企業的發展。受制于企業本身較小的規模，小微企業缺乏人員培養能力，相對匱乏的資金也導致了企業的薪酬競爭力較低，從而很難吸引到核心人才。

因此，如今接近60%的小微企業采用了有限人力成本資源向核心人才傾斜的方式來獲得較高的人才核心競爭力。在小微企業之中利用政策傾斜來獲得需要的人才是較為合理的方式，另外還可以采用外包服務的方式來獲得需要的人才資源。從數據反饋來看，近年以來小微企業對各種外包服務都保持著旺盛的需求量。

當下小微企業的發展瓶頸之一便是人員的流動，為了應對核心人才的流動，完善的激勵機制和規劃之外，應急計劃是必須存在的。如實現不同員工崗位之間的輪換是非常必要的，同時小微企業也應適時建立起人才梯隊，借助于政府的支持和組織，構建人才資源儲備庫，在企業企業發展基金之中設置人才儲備基金，采用專業管理人員或核心技術人才替代機制，準備一批能夠適時接任核心人才的人員。

3.人力資源管理組織形式與企業的匹配

小微企業人力資源管理本身的特點和內容使得傳統的事務性人力資源管理組織模式不能夠在其企業之中延續，以往成百上千存在的“快速盈利”怪圈必須打破。在互聯網不斷發展的當下，飛速的產品換代節奏促使著小微企業必須積極注重客戶需求和產品體驗。壯大之后再發展成為了新經濟時代小微企業快速成長的重要思維。在小微企業發展之中照搬標準化管理未必可取，根據自身的特點和規模制定合適的管理制度相對更加合理，特別是需要注意純粹地模仿大企業或行業龍頭企業的管理模式是極為危險的做法。站在自身的角度去探求和創建符合自身企業經營特征的組織形式是企業發展的最佳策略，唯有如此才能夠讓小微企業發揮出包括先天的組織層次少、，響應市場需求快、員工了解程度高、企業管理者與員工關系密切等優勢。

四、結語

根據現代組織理論，組織形式不存在一成不變的最好形式，而是應該隨環境變化保持組織結構和環境之間的 “最適狀態”。小微企業要在市場競爭日益激烈的全球經濟時代持續發展，那么人力資源管理組織設計就應該在本企業內部一致性和外部市場環境適應性之間尋找平衡點，根據本企業的實際情況不斷優化人力資源管理組織設計。

參考文獻：

[1]趙剛.小微企業人力資源管理組織設計探析.北方經貿，2015，03.

[2]李繼林.淺析我國中小企業人力資源管理問題與對策.管理觀察，2013，11.

[3]石才員.組織設計的四個導向.人力資源，2011，11.

作者簡介：鮑海英（1987.12- ）女，蒙古族，東北師范大學，碩士研究生，研究方向：人力資源方向