關于完善基層法院青年干警培養機制的思考
——以黃巖法院為分析藍本

王筱琴

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關于完善基層法院青年干警培養機制的思考
——以黃巖法院為分析藍本

王筱琴

抓好青年干警的教育培養是法院工作的重要組成部分。本文以黃巖法院為分析藍本，對當前基層法院青年干警培養現狀進行分析，對青年干警培養機制進行反思，以期提出一些可供借鑒的意見和建議。

基層法院；青年干警；培養

隨著近幾年公務員招錄力度加大，尤其是各基層法院，以大學生為主體的青年干警所占比例越來越高。青年干警普遍學歷高、知識新、創新意識強，進一步抓好青年干警教育培養工作，充分利用青年干警的發展潛力已經成為法院適應新形勢、新改革，迎接新發展的題中之義。

一、當前青年干警隊伍現狀分析

目前，黃巖法院共有行政及事業編制干警127人，其中35周歲以下青年干警74人，占全院在編干警人數的58.27%。具體構成情況如下：從人員性質來看，行政編制68人，占91.89%，事業編制6人，占8.11%。從年齡結構來看，26歲以下10人、27～30歲31人、31～35歲33人，分別占青年干警總人數的13.51%、41.89%、44.6%。從學歷情況來看，青年干警全部為本科及以上學歷，其中取得碩士學位的17人。從任職情況來看，取得審判資格的38人（審判員19人，助理審判員19人），占全院法官人數的48.72%；從事審判執行一線工作的青年法官36人，占全院審判執行一線法官總數（62人）的58.06%；中層干部9人（中層正職1人，副職8人），占中層總人數的20%。從招錄來源來看，外省市縣人日益增加。2011年新增9人中外地人4人，2012年新增11人中外地人6人，2013年新增9人中外地人5人，2014年新增4人中外地人1人；2015年新增6人中外地人1人。

1.青年干警隊伍逐年擴大，普遍學歷較高、專業基礎較好

以2011-2015年該院人事數據為例（見表1），35周歲以下青年干警人數比例從42.73%上升到56.49%，上升了近14個百分點。隨著近年來公務員招錄力度不斷加大，青年干警已然成為法院隊伍的主體力量。現青年干警全部為本科及以上學歷，其中全日制本科學歷57人，全日制碩士研究生學歷9人，取得在職碩士學位的8人，學歷普遍較高。除司法警察及事業編制人員外，僅1人（文秘崗位）未通過司法考試，其余均已獲得法律職業資格證書，專業基礎較好。

2.青年干警缺乏多崗位鍛煉，綜合能力亟待提高

該院大部分青年干警缺乏多崗位鍛煉的經歷，有審判執行及綜合職能部門輪崗經歷的僅16人，具有上掛、外派及借調等工作經歷的僅2人，其他青年干警進院以來一直在同一崗位上發展。工作性質的單一性容易導致青年干警缺乏大局意識，組織、協調等綜合能力培養不足，限制了青年干警的全面發展。

3.外來青年干警增多，需要更多的人文關懷增強其歸屬感

從近幾年進人來源看，外省、市、縣人所占的比例日益增長。外地干警在地域文化、生活習慣、語言等方面與本地干警都存在差異，若不能很好地引導其融入集體生活，增強歸屬感，勢必會影響制約其發展，并造成法院青年干警隊伍的不穩定。

4.青年干警隊伍不穩定，人才流失現象較為突出法院青年干警面臨著日益激烈的競爭和自由開放的擇業觀念，特別是省級機關面向基層公開遴選公務員政策的實施及司法改革啟動后，加之外地干警回原籍工作的訴求越來越強烈，黃巖法院青年干警流失嚴重。2011年以來，該院共有6名青年干警調離本院（見表2），其中5人離開法院系統在其他崗位上任職，給隊伍穩定性帶來一定的負面影響。

二、青年干警隊伍現狀原因分析

隨著“案多人少”矛盾的持續加劇，法院青年干警隊伍呈現出種種不適應的情形，這些都給法院隊伍建設提出了更高的要求。究其原因，主要有以下幾個方面：

1.傳統師徒制模式的弱化

傳統的師徒制培養模式的優點是法官助理能夠學習到“師傅”身上所積累的豐富經驗，經過2～3年時間的實務接觸與經驗積累，當法官助理走上審判工作崗位時，已完全能夠勝任一名法官的要求。其缺點是師傅對徒弟的指導與培養只是一種道德義務，不是法定義務，是否指導、指導內容以及指導方式完全取決于師傅的個人偏好及能力，培養效果很難媲美專門培養模式所能達到的效果。

2.年輕干警培養長效機制的欠缺

司法改革啟動之前，一名已經通過司法考試的高校畢業生在法院一般只要經過2～3年時間就可以被任命為助理審判員，有的甚至沒有從事過書記員崗位的磨練，當其開始辦案時仍要通過自己的摸索來適應工作。

3.法官職業吸引力降低

在政治待遇上，法官的待遇并不與法官等級掛鉤，而是套用行政級別，將法官當成公務員進行管理，現行的法官等級實際上是行政職務加工齡換算出來的數字符號。在經濟待遇上，與其他部門、經濟發達地區相比反差很大。更重要的是，法官職業還面臨著“高門檻”和“高壓力”，但法官地位卻并不崇高。種種原因導致青年干警在理想和現實的落差面前心理失衡。

4.公開選拔制度加速了基層法院人才流失

當前，通過公開考試遴選的形式從基層選拔干部已成為常態。由于基層法院辦案任務繁重、法官職級偏低，與同級行政機關公務員同酬不同工，優秀青年干警更愿意通過公開選拔或選調等形式離開審判崗位，交流到其他單位。

三、加強青年干警教育培養路徑初探

1.加強思想引導，樹立正確的人才培養觀念

要充分認識新形勢下做好青年干警培養工作的重要性和緊迫性，要走出“重使用輕管理，重選拔輕培養”的誤區，創新培養工作方法，健全培養工作機制。要破除論資排輩的舊觀念，形成良好的用人導向，不拘一格地選拔和培養青年干警，推動青年干警的良性競爭。對品質好、能力強、作風正的青年干警，大膽提拔任用，并在任用過程中加強教育引導，讓其在崗位鍛煉中逐步走向成熟。

2.搭建成長平臺，構建規范的人才培養模式

高度重視教育培訓，不斷提升青年干警的履職能力，探索“階梯式”培養模式。針對新進人員、書記員、助理審判員、審判員等不同層次的青年干警，開展有針對性的、因人而異的階梯式教育與培訓。實施“多崗位”實踐鍛煉。推行青年干警輪崗制，對新錄用的大學生、新走上審判崗位的青年法官，放到基層法庭及一線業務庭鍛煉，經受一線崗位錘煉，提高其解決實際問題的能力，促使青年干警迅速成長。同時，組織青年干警開展送法進機關、進鄉村、進社區、進學校、進企業、進單位等法律“六進”活動，提高其調解問題能力和做群眾工作的能力。搭建“多形式”培訓平臺。拓寬成長、成才渠道，在傳統視頻集中培訓、專項培訓等的基礎上，探索增加菜單式自主選學、網絡培訓、專題研討等培訓形式。通過開展以案析理、庭審觀摩、課題調研、技能比武等活動，促進干警隊伍素質全面提升，努力做到干一行專一行，缺什么補什么。

3.堅持選賢任能，樹立正確的人才使用導向

樹立正確的用人導向，堅決打破論資排輩、按部就班等用人框框的束縛，大膽培養使用作風扎實、素質過硬、群眾認可的青年干警，把青年人才放到最合適的崗位上去工作，用其所長、用其所專，促使其早日成才。堅持將個人在工作崗位上的表現和對本部門工作的貢獻作為人才評價、獎勵和使用的標準，著力建立有利于青年人才脫穎而出的競爭激勵機制，形成奮發向上、爭干事業的良好氛圍。

4.注重人文關懷，增強留人留心的隊伍穩定能力

堅持以人為本，把對青年干警的關愛融入到日常生活、工作中。通過院領導家訪、夜訪，定期組織青年干警談談心、拉拉家常等方式，了解干警的思想現狀，助其解決思想困惑。對有特殊困難的青年干警特別是外地干警，積極組織幫扶慰問，使其感受到組織的溫暖。在注重提升干警業務能力的同時，也不能忽略對干警業余生活的關心，通過青年聯合會、機關文聯等平臺，定期組織開展文藝、體育等各類活動，豐富干警業余生活，培養高尚情操，使其更好地融入法院大家庭，全身心投入到審判工作中去，實現青年干警人才隊伍的穩定。

注：本文所有“當前”人事數據統計時間截至2016年4月30日。

（作者單位：浙江省臺州市黃巖區人民法院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.18.039