人力資源管理中的薪酬福利管理

王 桐

遼寧省鞍山市鐵西區勞動就業服務局

人力資源管理中的薪酬福利管理

王 桐

遼寧省鞍山市鐵西區勞動就業服務局

隨著全球化趨勢的加劇，競爭愈加激烈，團隊現代化發展中面臨著嚴峻的考驗和挑戰。團隊在管理中，人力資源管理是其中尤為重要的內容，其中的績效和薪酬福利管理逐漸成為團隊競爭力的重要保障，通過科學的薪酬福利制度，能夠使得人員的工作積極性得到激發，促使人員為團隊創造更多價值，最終實現團隊可持續發展。在實際企事業單位的人力管理中，績效考核和薪酬福利管理仍然存在很多問題，使團隊人力管理的發展受到了一定限制。基于此，本文就人力資源管理中的薪酬福利管理的相關內容進行了分析，并提出相關的改善措施，希望對以后的具體工作起到實際的參考作用。

人力資源管理；薪酬；管理

1、人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

1.1 良好的薪酬福利管理體系能起到吸引人才、留住人才的作用，即在招考環節，良好的薪資福利待遇能吸引大量優質人才積極參加，而在工作期間，良好的薪資福利待遇則會提高人才對團隊的滿意程度，增強人才對團隊價值觀、管理理念等方面的認同感，從而更加積極的為團隊效力，為團隊的可持續發展提供源源不斷的動力；

1.2 良好的薪酬福利管理體系能在很大程度上滿足人員的生活和精神需求，減少其在工作和生活中的不良情緒，并為人員營造一個良好的全面發展環境，從而引導人員在團隊工作過程中樹立起強烈的主人翁意識，增強其對團隊的歸屬感，更好的為團隊發展奉獻自己的力量；

1.3 良好的薪酬福利管理體系能起到較好的激勵作用，并使每個人員在正常工作過程中都能享受到同等的福利機會，從而使每個人員都能在自己的工作崗位上積極奮斗，實現團隊資源的優化配置；

1.4 良好的薪酬福利管理體系能將團隊生產管理過程中的長、中以及短期管理目標和管理績效有機結合起來，促進團隊和個人發展目標的有機統一，從而有效保障團隊和個人的共同成長和進步。

2、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

2.1 薪酬福利制度的合理性。人員工作的強度、工作需要的技能等對薪酬標準具有決定性作用，因此，一旦團隊制定的薪酬制度不合理，就會造成人員心理不滿，從而發生負面的影響，使得人員的工作效率受到影響。對薪酬福利制度合理進行衡量主要是：其一，基于人員的崗位職責以及人員的能力制定薪酬福利支付的標準；其二，薪酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得人員和團隊之間的摩擦、人員之間的摩擦減小，從而促進團隊發展。

2.2 人員對薪酬福利的期望。團隊能夠實現可持續發展的一個前提是團隊人員具有積極的工作態度。團隊人力資源管理者非常關心人員對于薪酬福利的滿意度，而人員對薪酬福利制度的滿意度直接受到人員對薪酬福利期望的影響。當團隊的人員對薪酬福利的期望過高，那么就會不滿意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從而影響團隊的發展。因此，應該調整人員對薪酬福利的期望，使其激勵作用能夠充分發揮

2.3 團隊人員的年齡及知識組成。在當今團隊管理中，薪酬已不只是指工資，還包含工作職位所提供的附加值。不同的年齡層及文化水平的人員對薪酬的認可程度是不同的。年輕的人員更多的看重的是職位的發展前景，而年長的者更多的看重的是工作的穩定性。所以實質性的薪酬是有效激勵人員的方法。在團隊管理中，知識水平越高的人員對自身的薪酬期望也相對越高，所以，管理者在對于薪酬激勵作用進行發揮時，應使人員的年齡與知識結構得到充分考慮。

3、團隊人力資源薪酬福利管理具體措施

3.1 良好團隊文化的建立。在我國社會不斷進步，經濟不斷發展的背景下，團隊人員除了比較關注薪酬福利制度以外，亦比較關注團隊對人員的人文關懷。受時代發展與科技進步的影響，當前各個團隊的創新發展當中均需要高素質、高能力的優秀人才。而該類型人才對于家庭、情感、知識、能力、文化等多方面內容的關注度均相對比較高。鑒于此，團隊為了更好的對該部分人員進行薪酬福利激勵，可以適當的組織專業論壇以及活動等，營造良好的團隊文化氛圍，促使人員能夠逐漸產生凝聚力和向心力，更加專心且專注的服務于團隊。

3.2 建立具有競爭力的薪酬政策。部分供電團隊在發展的過程當中會涉及到比較高端的技術和軟件，此時便需要具有該方面能力、經驗的人才。由于該類型人才屬于高素質、高能力的人才，各供電團隊均希望能夠將其納入到團隊內部。為了吸引并且留用該類人才，供電團隊應該制定具有競爭力的薪酬政策。若盲目的進行薪酬福利制度的調整，支付較高的薪酬福利，則勢必會增加團隊的管理與管理成本。

3.3 使得薪酬福利體系具有競爭力。對于薪酬福利的激勵作用來說，勞動環境影響非常大，因此，團隊應該對勞動力供需情況以及同行業薪資進行全面了解。基于勞動力價格，對合理的薪酬福利制度進行構建，一旦勞動力存在供不應求的情況時，應該對薪酬水平進行提高，對人才進行吸引；當勞動力存在供大于求的情況時，團隊未來的用工成本降低，應該對人員薪資水平進行適當的降低。只有當薪酬福利超過勞動力的價格時，才能夠吸引到優秀的人才，否則會造成人才的流逝。因此，為了實現團隊的長久發展，必須構建具有競爭力的薪酬福利制度。

3.4 制定科學的考核制度和管理辦法。企事業單位在制定績效考核制度時，往往會站在企事業單位的位置上考慮，都是在不損壞企事業單位利益的基礎之上制定的，其中也摻雜了很多主觀因素，導致考核的標準過于單一、簡單、規則不明確。其考核的過程規范性不強，致使績效考核的結果缺乏一定的公平性，不能真正體現出人員的工作情況。所以，用人單位要完善內部考核內容和標準。考核的內容不僅要包括人員的業績成果，也要把其平時的工作能力、專業水平和職業道德作為人員考核的重要因素。明確每個人員和每個崗位的具體工作和責任，對工作業績進行目標管理，并根據完成情況進行考核。

3.5 加強績效薪酬的激勵導向功能。團隊在管理發展中，會根據自身管理情況來調控人員薪酬福利待遇標準，并且將人員的基本工資設定在一個可控范圍內，如果人員基本工資過高，很容易對團隊內部競爭產生不良影響，不利于整體穩定性；反之工資設定過低，將嚴重侵害到人員的切身利益，致使人員的工作積極性不高，工作效率和工作質量遠遠達不到團隊標準。一般情況來看，基本工資在人員的薪酬福利中占據比例應該維持在40%～50%之間，只有這樣才能在不侵害人員切身利益的同時，保證團隊內部良性競爭，相應的人員想要獲得相應的報酬則需要承擔一定風險。團隊會根據人員的工作情況，所取得的成就相應提高工資福利待遇，如果是公司人員團隊共同完成的，那么團隊會采用分紅形式給予人員相應獎勵，從而實現薪酬公平。

3.6 認真進行崗位評估。崗位評估是實現薪酬內部公平的關鍵，崗位評估不是對人員表現的評價而是對崗位的整體價值做出評價。勞動是具有多樣性的薪酬的設計要從勞動多樣化角度出發赴每個不同職位的人員都能夠感覺到自己存在的價值。團隊要界定職位評價的各項指標，以此獲得人員對管理者的信任增強人員的心理承受壓力特別是在面對薪酬差距和職位差距時赴人員調整好心態。

4、結束語

綜上所述，團隊人力資源是團隊管理的重要著眼點，加強薪酬管理有利于將團隊人力資源的潛能發揮出來提高團隊人員的積極性，為團隊提高經濟績效和創造管理價值有著直接的作用，同時也是支持是團隊實現戰略目標和達到團隊發展的重要途徑。合理運用薪酬管理中的激勵作用，對高效率人才及尖端人才的培養具有重要意義。因此，我們需要加強對于這方面的研究。

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