淺析我市水企薪酬體系存在的問題及對策

高 睿

海口永莊水務有限公司

淺析我市水企薪酬體系存在的問題及對策

高 睿

海口永莊水務有限公司

針對現階段我國對國有企業(yè)的定位，本文結合我市供水企業(yè)薪酬管理現狀,分析企業(yè)薪酬體系存在的問題，以筆者認為合理的薪酬管理來撰寫本文。本文分為三個部分，第一部分，從內外因剖析供水企業(yè)薪酬管理體系存在的問題。第二部分，提出解決對策：(一)政企分離，把工資發(fā)放制度推向市場，由市場來決定員工工資支付多寡；(二)建立公平與競爭的薪酬管理機制，完善相應的目標考核體系。

薪酬管理；供水企業(yè)；薪酬體系

一、我市供水企業(yè)薪酬管理現狀

(一)外部環(huán)境

十八大后，基于國有經濟功能定位， 國家已明確將供水企業(yè)作為公益性企業(yè)的民生類企業(yè)在行業(yè)中謀求生存發(fā)展。供水作為公益類生活產品，烙著公益性、保本經營、低價銷售的“胎記”。可以說，如今的國有企業(yè)已經經過歷史的“洗禮”，經營模式已經基本推向了市場，但是工資發(fā)放的總額及最高工資仍由政府干預(現由國有資產委員會管理控制)。如此這樣的一個模式，造成水企市場化經營與工資政府管控相矛盾。在政府對國有企業(yè)，尤其是公益類保本經營、低價經營的國有企業(yè)的干預形勢下，我市的水企薪酬調配失去了主動權。另外，國家對公益類國企的收益控制在6%-8%左右,收益控制住了，薪酬發(fā)放的總額限制在一定的量內，這樣一來，我們職工的薪酬要求很難達到當時的工資水平。整體上來說，我市供水企業(yè)的薪酬水平還是不高的，在2015年以前，公司一直沿用的是2011的薪酬方案。對于每年都增長的社會平均工資，我們工資水平很難趕上正常的薪酬水平。

(一)內部環(huán)境

1、尚未設置專業(yè)的薪酬團隊去統籌企業(yè)的薪酬管理。就目前來說，我市供水企業(yè)對薪酬戰(zhàn)略、政策確立主要經過以下過程：聘請專業(yè)團隊對市場薪酬行情調查，評估公司編制崗位，比對分析薪酬行情，最后制定薪酬方案。第三方介入企業(yè)內部薪酬管理有利有弊，利為：對整個市場大環(huán)境做了宏觀調查，能夠考慮大環(huán)境的薪酬水平。弊為：第三方到企業(yè)調查，受某些主觀因素的影響，數據缺乏客觀性，也難符合內部職工對自身崗位的價值需求。

2、企業(yè)薪酬設計不合理，缺乏競爭與激勵機制。國有企業(yè)薪酬級別設置套用行政級別，這種級別往往是與一個人在一個組織中的行政地位或者行政等級相匹配，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎金就會越多。而一個企業(yè)往往職務少，人數多，如果一個員工一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上干的多么出色，收入也不會太高。另外，我司采取寬帶式企業(yè)報酬模式，同一層級員工薪酬差別不大， 體現不出崗位的價值差別，這樣對于那些崗位責任大、勞動強度大、任職者要求高的崗位顯失公平，很難做到誰貢獻大、責任強、工作量大誰得的多。

3、工資結構設置不合理，績效考核流于形式。在工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，導致工資的激勵性不足。在對企業(yè)薪酬結構的分析中，固定部分占全部工資總額的84%，浮動工資的比例僅占16%，況且這浮動的16%還要待年終考核后發(fā)放，年終考核受多種因素影響，譬如領導的喜好，人數的多少等等來評定年終獎。在這樣的內部環(huán)境下，還會導致績效考核流于形式，員工實際收入與績效考核脫鉤。

4、缺少工資上漲渠道。工資非彈性構成構成造成單位員工的工資上漲缺乏渠道，再加上政府的宏觀調控，員工低下的薪酬水平與日益增長的物價工資水平形成反差。雖然近幾年，公司通過設置一些專業(yè)技術崗位來鼓勵更多有技術的人才參與到公司的建設發(fā)展中，但是仍然是給予一些技術補貼，現有的薪酬水平遠遠達不到體現一個技術人才在組織中發(fā)揮的作用。

二、建立合理完善的薪酬體系重要性

所謂薪酬體系，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導下，通過對員工的薪酬結構、薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平等方面進行詳細的分析，并在此基礎上進行確定、分配、調整的動態(tài)化管理過程。薪酬管理最重要目的就是實現人力資源最優(yōu)化服務。在薪酬管理中最基礎的部分就是薪酬設計和日常管理這兩大塊。在薪酬管理工作中堅持效率、合法、公正原則，是保證企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。

薪酬管理制度的建立是現代企業(yè)制度中的重要組成部分。對內具有激勵的作用，對外具有競爭性意義。它在激發(fā)員工動力，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進企業(yè)生產發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工積極性，主動性，促進員工全心全意地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質，具有競爭力的員工隊伍。

三、薪酬體系改進建議意見

(一)政府簡政放權，保留供水企業(yè)公益性的同時，將工資制度推向市場

政府在對國有企業(yè)下放權力后，國有企業(yè)投放市場自主經營，會逐步形成企業(yè)內部的危機感和緊迫感，迫使企業(yè)能夠積極主動地，積極主動地參與市場競爭。供水企業(yè)的改革絕不是迷信“洋水務”或者是對水企的“一賣了之”。筆者認為是從制度上改，從質量上改。企業(yè)通過自身的需求，對市場進行公開招聘。對技術含量高的、稀缺的、實干的人才，企業(yè)可以按照市場工資水平支付工資，對于技術含量低的、不上進的員工可以支付低工資。而不是按照現行的工資制度樣式一般-一刀切。

(二)建立合理的薪酬體系

供水企業(yè)作為城市公益性事業(yè)，其產品的特殊性、政府的保護性、行業(yè)的壟斷性、收益的相對穩(wěn)定性、市場競爭的不充分性、工藝流程、崗位相對穩(wěn)定性是主要特點。近年來，供水企業(yè)日新月異，作為供水企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內容-分配制度的創(chuàng)新是重中之重，供水企業(yè)需要建立一套“既重穩(wěn)定、又重激勵”的薪酬分配方案，以實現員工的需要和企業(yè)的發(fā)展。

筆者認為，針對水企工資結構的非彈性化、非市場性，月度工資的基本模式可以采用基本薪酬+績效薪酬+獎勵薪酬。適量降低基本薪酬和績效薪酬所占比重，加大獎勵薪酬的分配。基本薪酬突出穩(wěn)定性，績效薪酬和獎勵薪酬突出激勵性。崗位的價值直接以薪酬的形式標出，企業(yè)對員工以崗定薪、崗變薪變，領導能上能下，員工能級能出。對一些供水量大的月份，績效工資可以適度增加，對一些表現突出的員工、對企業(yè)貢獻大的員工可以增加獎勵薪酬。

(三)結語

總之，薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心問題，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以此造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]李嚴峰，麥凱.薪酬管理[M].東北財經大學出版社，2002.

[2]康士勇.薪酬設計與薪酬管理(第二版).中國勞動社會保障出版社，2005

[3]韓元林.供水企業(yè)人才管理中存在的問題及對策[J]市場周刊(理論研究)，2008，(3)

高睿(1988–)性別：女民族：漢族籍貫：海南省海口市職務/職稱：助理政工師學歷：大學本科研究方向：市供水企業(yè)薪酬體系。