淺談人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位的應(yīng)用與發(fā)展

鄭富明

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淺談人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位的應(yīng)用與發(fā)展

鄭富明

漳州市市政工程管理處

摘 要：人力資源管理作為事業(yè)單位競爭力提升的重要手段，是單位持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略管理決策、評價的根本保證。在單位管理中必須高度重視人力資源經(jīng)濟發(fā)展，并將其功能充分發(fā)揮出來，只有這樣才能實現(xiàn)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展和跨越發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源經(jīng)濟；協(xié)調(diào)發(fā)展

當今知識經(jīng)濟時代，人才就是經(jīng)濟力量。人力資源是事業(yè)單位生存和發(fā)展的核心，歸根到底可以說是人才的競爭。一個事業(yè)單位擁有了一流的人才隊伍，才能在競爭中立于不敗之地。因此，對于一個事業(yè)單位來說，只有合理配置人才，不斷優(yōu)化人力資源，才是事業(yè)單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

1人力資源經(jīng)濟的基本內(nèi)容分析

人力資源經(jīng)濟分析的基本內(nèi)容主要包括五個方面，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析和人力資源決策分析。下面我們逐一進行分析。

（1）人力資源投資

人力資源投資是人力資本形成的基本條件，是人力資源經(jīng)濟開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。人力資源投資人力資源投資所涵蓋的面很大，主要包括學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、衛(wèi)生保健投資、人員流動投資和經(jīng)濟信息投資等五項內(nèi)容。

（2）人力資源成本

人力資源成本包括兩大類：第一類是事業(yè)單位為了獲得和開發(fā)人力資源，必須進行勞動、人事管理活動，由此付出成本代價，稱之為人力資源管理成本；第二類是為了形成人力資源本身價值而付出的代價，稱之為人力資源價值成本。

（3）人力資源收益

人力資源收益顧名思義是指人力資源為事業(yè)單位所帶來的收益，人力資源作為―種最重要的事業(yè)單位資本，會直接和間接為事業(yè)單位產(chǎn)生一定是收益。但是，與其他方面經(jīng)濟資源的收益相比，人力資源所產(chǎn)生的收益還有其自身特點。人力資源所產(chǎn)生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外還有許多不同點。如：人力資源的收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性，使得對它的統(tǒng)計核算與其他經(jīng)濟資源的統(tǒng)計核算有許多區(qū)別。人力資源收益分析通常包括普通教育收益分析、在職培訓(xùn)收益分析、衛(wèi)生保健收益分析、人員流動收益分析和職業(yè)經(jīng)濟信息投資收益分析。

（4）人力資源決策

人力資源決策包括人事費用控制決策、員工數(shù)量控制決策、人力資源獲得決策、人力資源開發(fā)決策、人力資源補償決策、員工收入分配決策六項。

2人力資源經(jīng)濟的主要作用分析

（1）能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要

在一個事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)層是事業(yè)單位發(fā)展方向的制定者和重大決策的決定者，他們決定著事業(yè)單位的各項發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標，而這些規(guī)劃和目標以及事業(yè)單位的各項規(guī)章制度和具體工作卻是由員工來執(zhí)行的。在一個事業(yè)單位的運行過程中，中層管理起著至關(guān)重要的作用，他們不僅起著上傳下達的作用， 負責把事業(yè)單位發(fā)展目標和具體工作任務(wù)傳達給廣大員工， 而且還要負責各項規(guī)章制度的落實。因此，事業(yè)單位中層的工作方法必須講究一定的科學(xué)性，他們需要合理地分配工作任務(wù)，從而確保員工各項工作的順利開展。人力資源具有一定的靈活性， 因此在為事業(yè)單位招聘人才時，必須依照既定的相關(guān)規(guī)章制度和要求對人才進行嚴格挑選。要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的規(guī)章制度，這樣才能有效調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，千方百計地挖掘出員工的潛在能力，使員工能夠發(fā)揮出更大的作用，有效配合事業(yè)單位完成既定的目標任務(wù)， 使得競爭力更加強大。

（2）能夠提高員工的績效水平

人力資源經(jīng)濟管理方法有著很大的靈活性，采用這種方法可以針對公司的不同員工，進行有差別的經(jīng)濟獎勵和督促方式。對于把經(jīng)濟收入看得比較重的員工來說，單位就可以采用出勤獎、加班費、差旅費、補助費等經(jīng)濟方式來激勵；對于重視榮譽的員工來說，就可以采用公開表揚、頒發(fā)獎狀或證書、樹立典型等方式來激勵。無論是采取哪一種激勵方式，都是為了達到激發(fā)員工積極性的目的，提高員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作責任心，最終提高事業(yè)單位的整體業(yè)績和所有員工的績效水平。

3人力資源經(jīng)濟管理的常見問題分析

（1）管理基礎(chǔ)差別比較大

要想充分發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟的作用，事業(yè)單位首先要對人力資源經(jīng)濟給予足夠的重視，注意積累和總結(jié)人力資源經(jīng)濟管理的經(jīng)驗， 另外事業(yè)單位還必須具備以下三個基本條件， 一是具有雄厚的實力，二是具有規(guī)范的工作流程，三是具有先進的網(wǎng)絡(luò)輔助技術(shù)。人力資源經(jīng)濟為事業(yè)單位所帶來的收益具有一定的滯后性和間接性，很多事業(yè)單位的管理者往往更加注重顯性的收益， 而忽略了人力資源經(jīng)濟為事業(yè)單位帶來的隱形收益， 因此舍不得在這個方面投資，從而導(dǎo)致人力資源管理受到很大的局限。很多工作人員都是通過非正常的方式進入公司， 另外就是在具體工作中帶有個人的主觀喜好性，而忽略了有些規(guī)定的流程。

（2）文化觀念存在一定的差異性

在國外，公司員工的績效考核非常嚴格，因為它是員工能否留任的一項基本準則， 對于績效考核優(yōu)秀的員工，公司會給予相應(yīng)的獎勵，考核合格的員工可以繼續(xù)留用，而對于考核不合格的員工，公司不會出于人情考慮而留人，這就是外國人的思想觀念。而在中國的事業(yè)單位里，雖然學(xué)習(xí)借鑒了國外的績效考核等管理理念，但是卻往往變了質(zhì)，通常對于優(yōu)秀的員工給予獎勵，而對于不合格的員工則不予獎勵也不予懲罰。因此，這種方法只能激勵那些原本就比較優(yōu)秀的員工，對于不合格的員工來說，由于事業(yè)單位不會采取相應(yīng)的懲罰措施，他們便會成為浪費資源的員工，使得管理制度無法進行落實和改革， 導(dǎo)致支出多而效率卻降低了。

4人力資源經(jīng)濟管理的發(fā)展探討

（1）管理理念要新，定位要準

高速發(fā)展的知識時代，要求事業(yè)單位緊跟時代發(fā)展腳步，時刻學(xué)習(xí)、接受新知識，接受新思想，來適應(yīng)激烈競爭的要求。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的不同需求，對人力資源管理理念和管理辦法進行有針對性的改良，不能最初制定出一套管理辦法就永遠只用這個，不變化不改進，要做到與時俱進，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到事業(yè)單位的管理機制當中，要根據(jù)事業(yè)單位的自身特點。結(jié)合先進的管理理念做出一套適合自己公司的新產(chǎn)物。

（2）管理機制要健全，具體實施要充分，實施起來要靈活

事業(yè)單位應(yīng)完善人才的引進機制， 做到以培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高員工專業(yè)能力、以績效考評獎懲機制提高員工工作效率、以單位文化和人文關(guān)懷激發(fā)員工主人翁精神。管理辦法出臺后，要對實施情況進行事前、事中、事后監(jiān)督，避免只說不做的情況發(fā)生。如遇特殊情況，要將管理機制進行靈活變通，實施政策要“活”，切不可固守成規(guī)、按部就班，只知堅守，不懂變通。

5、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在事業(yè)單位發(fā)展中人力資源管理占據(jù)的位置越來越重要，人力資源管理對工作人員的工作積極性的充分調(diào)動及潛能開發(fā)具有關(guān)鍵性的作用，并為單位進行經(jīng)營效益地創(chuàng)建與實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標提供了強有力的保障。

參考文獻：

［1］胡汝宏.淺談人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與發(fā)展探析［J］.現(xiàn)代商業(yè)袁2014（17）.