用“互聯網精神”打造員工關系

莊文靜

互聯網時代的變局，導致員工關系管理也正在被時代顛覆。

特別是現在許多的創新型企業和互聯網公司中，去中心化和小團隊化趨勢日益顯著。許多企業已經認識到：如果企業用互聯網精神，也就是以追求平等、開放、共享的方式，來進行員工關系管理，無疑就會營造一種更積極和諧的員工關系模式。

真正開放的360度考核

如今，組織扁平化，自組織，小團隊管理模式的流行，要求企業更加開放和包容。對于廣大員工，這意味著他們在公司里可以暢所欲言，實現無障礙溝通，才更有利于業務協同。

但事實上呢？在360度評價或者年終的敬業調查時，又有多少員工說真話，或者說誰不好呢？

特斯拉中國有一個年終360度的考核。除了員工自我評估，還要邀請3-5個部門同事，或者跨部門的合作伙伴等來給員工作評價。因為特斯拉的組織結構非常扁平化，要時常和跨部門同事在一起工作，他們可能會比老板更了解彼此。其中，有一些內容是可以匿名填寫的，以鼓勵大家可以進行開放式溝通。員工還可以直接把評估以郵件形式直接發給老板，他愿意去看任何人對任何人的一個評估。

很多公司會在年終做敬業調研、360度問卷之類的工作，但是否真的能反映到未來組織的行動方案中，卻是未知數。因此，調查不是最終的結果，而是要對應員工的反向結果，形成具體的行動方案，這才是關鍵。

這要求HR部門也要創新。在特斯拉內部，HR部門每天都會花很多時間做微信平臺，其中包括特斯拉中國招聘。特斯拉中國區人力資源總監張莉特別強調，這個平臺完全由公司自己運作。因為只有自己最清楚公司的文化是什么，你想傳遞什么樣的信息給社會、給候選人、給員工。同時，也更了解員工有什么精彩故事、有什么好的個人成長經歷可以分享。張莉甚至認為：如果不能占領員工的手機，不能占領候選人的手機，那在這個互聯網時代一定會失敗。

將員當成企業的合作伙伴

越來越多的企業認識到，員工不再是雇傭對象，而要把員工作為合作伙伴。有不少高科技創新公司開始嘗推行員工持股計劃或合作伙伴計劃等，以期更好地維系員工關系。

特斯拉就是一個全員持股的公司，上到高管下到前臺，都能分享特斯拉的成功和收益。同時，公司會給每個員工上一份高端醫療保險。甚至保險公司都覺得沒有必要給每個員工都做，只給高管做就夠了，但特斯拉打破了這個觀念。比如：讓員工可以去和睦家醫院看病、給員工配眼鏡、給員工直系親屬在京看病。

特斯拉的理念是在福利上也要追求平等，他們強調，不在福利上區別任何的崗位級別，因為薪酬已經進行區別了。

追求平等，看來不僅僅是寫在墻上的口號，是可以真正深入到HR的很多制度和管理當中的。

“全員溝通”成為管理常態

當下的年輕一代，喜歡用各種各樣的自媒體，比如用微博、微信表達、傳播，在溝通方式上簡單、直接、不裝，對物質要求也很直接，因此每個人都在潛移默化地影響企業的形象。對于每一個組織來說，讓組織內的人際關系和諧積極顯得愈來愈重要。

偉達公關特別重視與員工的“成長性溝通”，也就是將溝通融入其成長的過程中。在入職前和試用期，偉達就開啟了與員工的溝通模式，包括對公司文化的融入、個人對于職業發展的想法等，每一個關鍵的時間點，都有相應的溝通形式。同時，公司有很多溝通平臺，如微信平臺溝通、非正式溝通、定期聚會溝通等，讓員工溝通更加多元、順暢。

甚至偉達對于離職員工的溝通也很重視和到位。因為，咨詢行業的離職率很高，但偉達的人才回流率也非常高。因此，抓住每個關鍵時間點都相應的與員工溝通，無論是對于HR還是直接上司甚至是老板，都非常重要。這會讓員工感覺到公司的確很尊重、看重他，真正將這種員工成長、溝通在偉達這個期間當作他的一個成長階段。如果員工離職，偉達也會告訴他們如何去發展個人事業。

讓員工分享組織價值

未來，組織更追求公平，只要你有能力，就可以有價值體現和收益，如此才能真正留住員工。

在這方面，樂視采取了股權、期權激勵，對于每年增加將近2000人規模的公司來說，如何讓員工更加安心地扎根于公司，就要給他們未來價值的體現。目前，樂視在做全球合伙人機制，把除了上市公司以外的這部股權進行分配，比如說樂視體育，會拿出20%到30%的股份，真正分配給員工。

同時，樂視還會甄選出關鍵人才，讓其成為初級合伙人、高級合伙人以及全球合伙人，他們還可以交叉持股。比如：初級合伙人除了能分享到股權收益之外，還可以參與到業務的經營、決策中;高級合伙人，可以參與到與其他交叉板塊的經營中;而全球合伙人，更是可以參與到全球的一些戰略制定中等。

然而，對于許多創業型公司來說，能跟成熟公司比拼薪酬待遇嗎？

當然沒法比。但創業型公司最重要的是吸引一群人——和企業有同樣的愿景，有同樣的情懷。而如果只是用錢去吸引人才，其實是很危險的，因為沒有一家公司能付出更高的薪酬，這個市場上永遠有公司會比你出價更高。

因此，在特斯拉中國，薪酬不需要做到NO.1，但其目標是讓員工獲得比較幸福、體面的生活。而因為薪酬相差1000元就離開公司的人，是與你價值觀完全不同的人，那就讓他走吧。“我們需要和志同道合的一群人工作，才能真正干事業。”張莉這樣說。

與老員工的無邊界互動

在這個組織無邊界的時代，許多人才可能不再是你的員工，但一定可以為你所用。即使離開的老員工也是一樣。

許多公司開展專門的老員工溝通活動，比如定期的聚會、回訪，或者定期的郵件溝通，告知企業的一些經營現狀乃至招聘信息，大部分離職員工愿意接收這些信息。因為，當一個組織在你任職期間，與你有良好的信任和感情基礎，那么依然會關心和期望給予老東家以關注，甚至是幫助。有不少老員工曾為老東家推薦過人才，因為他們更了解企業的用人標準和文化，更容易推薦合適的人才。

另外，與老員工或者離職員工保持良好的溝通模式，說不定哪天他還能成為企業的客戶或業務伙伴呢。從這個意義上看，老員工對企業仍然有不可忽略的價值。