優(yōu)化人才管理，多讓數(shù)據(jù)說話！

田效勛

人才管理就是投資于人，確保人才的供應(yīng)。既然是投資，就得關(guān)注投入產(chǎn)出比。也就是說，我們往哪兒投，怎么投，都需要樹立經(jīng)營意識(shí)，要算算賬，讓人才管理決策更加優(yōu)化，更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

在人才短缺時(shí)代，人才管理越來越精益化，不能僅靠直覺和經(jīng)驗(yàn)做判斷，需要有依據(jù)地開展人才管理實(shí)踐，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最大限度地挖掘和釋放人才潛能。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人才管理部門更加重視人才分析了。

實(shí)際上，不僅僅如此，很多企業(yè)基于樣本的數(shù)據(jù)分析，同樣也起到了輔助人才管理決策的作用。如蘇格蘭皇家銀行（Royal?Bank?of?Scotland）、谷歌（Google）、臉譜（Facebook）等都有這樣的做法。人才分析就是運(yùn)用與人有關(guān)的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)在多個(gè)層面上實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出。但僅提供數(shù)據(jù)分析是不夠的，人才管理部門還要給出行動(dòng)建議，幫助業(yè)務(wù)部門解決問題。在分析的基礎(chǔ)上，我們需要摒棄之前自認(rèn)為正確的做法，積極探索有更大產(chǎn)出的做法。

比方說，在校園招聘時(shí)，許多公司會(huì)青睞那些具備一流學(xué)術(shù)記錄的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者的主動(dòng)性（take?initiative）遠(yuǎn)比這些更能預(yù)測工作績效。有了這樣的數(shù)據(jù)化證據(jù)，就會(huì)從背景信息導(dǎo)向的評(píng)估轉(zhuǎn)向基于勝任力的評(píng)估。類似的，加拿大皇家銀行（Royal?Bank?of?Canada）為了在招聘過程中找到高素質(zhì)、復(fù)合型的多元化人才，在應(yīng)聘者的初選中，他們要求應(yīng)聘者不要提及自身的教育背景和畢業(yè)院校，從而避免招聘者對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見。

人才分析可以貫穿人才從進(jìn)到出的整個(gè)周期。目前，領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐中，在多個(gè)領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。

給人才“畫像”

人才“畫像”，就是界定在特定角色或崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人特征，這是人才管理的基礎(chǔ)。高績效人才的特征是什么，高潛人才的特征是什么，之前更多是靠直覺和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來決定的。有了人才分析，就可以通過數(shù)據(jù)，更加精準(zhǔn)刻畫特定人才的特征。

谷歌人力運(yùn)營部門專門成立了一個(gè)人力分析團(tuán)隊(duì)，于2009年啟動(dòng)了氧氣項(xiàng)目（Project?Oxygen）。該項(xiàng)目第一階段，通過多變量統(tǒng)計(jì)分析，識(shí)別出了一名優(yōu)秀管理者的八個(gè)關(guān)鍵行為：

● 是一名好的教練

● 授權(quán)于團(tuán)隊(duì)，放棄微觀管理

● 關(guān)注并關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的成功及個(gè)人福祉

● 工作富有成效且以結(jié)果為導(dǎo)向

● 是一名優(yōu)秀的溝通者，擅長傾聽并分享信息

● 幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展

● 對(duì)于團(tuán)隊(duì)愿景及戰(zhàn)略有清晰的規(guī)劃

● 具備關(guān)鍵的技術(shù)能力，能夠給予團(tuán)隊(duì)建議

針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)，還有相應(yīng)的問題來評(píng)估。如對(duì)于第一項(xiàng)：“是一名好的教練”，有如下由員工來回答的三個(gè)問題來評(píng)估：

● 你的經(jīng)理是否及時(shí)地提供了具體反饋信息？

● 你的經(jīng)理是否定期和你做了面對(duì)面的談話？

● 你的經(jīng)理是否能夠給你提供建設(shè)性的意見？

通過數(shù)據(jù)分析證實(shí)了管理的價(jià)值，引導(dǎo)管理者重視人的管理，并根據(jù)關(guān)鍵而具體的管理行為來指導(dǎo)管理者自我提升;全面地了解管理的職責(zé)，并據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，提升中小型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力。

衡量招聘質(zhì)量

衡量人才招聘工作，有補(bǔ)缺時(shí)間和單位成本等指標(biāo)，但最重要的指標(biāo)是招聘質(zhì)量：能不能勝任工作，有沒有高的績效表現(xiàn)，愿不愿意長期留在公司。

在招聘環(huán)節(jié)，哪類人才更容易獲得用人部門的青睞？這也是人才分析的主要內(nèi)容。某著名跨國公司的招聘部門通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在社會(huì)招聘中，用人部門面試通過率最高的人才有三個(gè)特征：畢業(yè)于名校、碩士、工作年限在五年以內(nèi)。在接下來的工作中，招聘部門重點(diǎn)吸引具備以上特征的人才。

在人才甄選時(shí)，越來越多的企業(yè)開始使用人才測評(píng)工具。美國領(lǐng)先企業(yè)中有80%的公司使用測評(píng)工具，其中，多數(shù)是用在高管人員身上，其次是高潛人才。

為了提高人才甄選的準(zhǔn)確性，在實(shí)踐中，需要選擇和開發(fā)質(zhì)量更高的人才測評(píng)工具。衡量測評(píng)工具的質(zhì)量，最重要的指標(biāo)是預(yù)測效度，即候選人測評(píng)結(jié)果和其未來工作表現(xiàn)的相關(guān)性，用效度系數(shù)來表示。現(xiàn)實(shí)中習(xí)慣使用的人才測評(píng)方法不一定是預(yù)測效度高的工具，比方說非結(jié)構(gòu)化的面試。大量實(shí)證研究已經(jīng)證明，非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度不理想，效度系數(shù)很難達(dá)到0.2。而結(jié)構(gòu)化面試，其效度系數(shù)平均為0.4左右，甚至更高。結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍，但實(shí)踐中非結(jié)構(gòu)化面試仍然大行其道。結(jié)構(gòu)化面試需要精心設(shè)計(jì)，包括測評(píng)維度、面試題目、評(píng)分參考、一致的實(shí)施程序等，這都以工作分析為基礎(chǔ)。非結(jié)構(gòu)化面試比較隨意，不需要做很多前期工作，且靈活性大，用人部門往往對(duì)自己的“相馬”才能過度自信，提問題不愿意受到約束，喜歡在天馬行空的聊天過程中來評(píng)價(jià)人。

將多種預(yù)測效度高的測評(píng)方法整合起來應(yīng)用，往往會(huì)提高選才的準(zhǔn)確性。谷歌公司，就是將基于過往行為和假設(shè)場景的結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知能力評(píng)估、責(zé)任心測試和領(lǐng)導(dǎo)能力測試結(jié)合在一起使用。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，大數(shù)據(jù)分析成為可能。比如：通過分析用戶在社交平臺(tái)上或者在公司內(nèi)部通訊系統(tǒng)中交流時(shí)的語言習(xí)慣，來推斷人的性格、價(jià)值觀和需求等。

提高人才的保留率

企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的離職動(dòng)向非常關(guān)注，人才在離職之前一定會(huì)有一些信號(hào)。要根據(jù)員工調(diào)查等數(shù)據(jù)的挖掘，分析不同類別的人才看重什么，然后提示用人部門采取相應(yīng)的有效行動(dòng)，如恰當(dāng)時(shí)機(jī)提拔人才或者采取個(gè)性化的激勵(lì)措施，從而提高人才的保留率。為了提高人才敬業(yè)度，或許還需要根據(jù)數(shù)據(jù)分析，決定砍掉一些起反作用的制度。

企業(yè)在人才發(fā)展方面投入了巨大的費(fèi)用，但是，哪種發(fā)展方式最有效？哪種方式和組織目標(biāo)的達(dá)成幾乎沒有什么關(guān)聯(lián)？人才分析在這些方面也會(huì)發(fā)揮作用。我們在2014年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大家都不認(rèn)為課堂培訓(xùn)是有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，但是，在實(shí)際中運(yùn)用的發(fā)展方式中，課堂培訓(xùn)還是被排在了第一位。如果有充分的數(shù)據(jù)證明存在更有效的方式，我想，企業(yè)決策者一定會(huì)作出新的選擇，比如會(huì)選擇群策群力研討實(shí)踐問題的方式、復(fù)盤的方式等。

通過數(shù)據(jù)分析，研究高績效者的行為模式，然后，在人才發(fā)展中，指導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象采取新的行為方式，比傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)的實(shí)際效果明顯要高。我們在為一家銀行培養(yǎng)客戶經(jīng)理時(shí)，就專門分析了績優(yōu)客戶經(jīng)理和普通客戶經(jīng)理的行為差異。比如：績優(yōu)的個(gè)人業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理，主動(dòng)和客戶進(jìn)行非工作交流的比例明顯高于普通客戶經(jīng)理。接下來，在培訓(xùn)和輔導(dǎo)中，就強(qiáng)化客戶經(jīng)理的這種行為。再比如：我們也研究過銀行網(wǎng)點(diǎn)行長這個(gè)崗位，那些業(yè)績持續(xù)好的網(wǎng)點(diǎn)行長，往往會(huì)平衡內(nèi)部管理和外部營銷，而不是那些僅僅注重外部營銷的人。在網(wǎng)點(diǎn)行長培養(yǎng)項(xiàng)目中，要強(qiáng)化提升帶團(tuán)隊(duì)、抓管理的能力。

提前做好人力資本投資

人力資本投資分析，其作用是幫助企業(yè)搞清：做些什么對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生最大影響。比如：很多服務(wù)型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，員工滿意度高的業(yè)務(wù)單元往往會(huì)有更高的營業(yè)收入、更低的成本、更高的員工保留率和優(yōu)質(zhì)客戶的忠誠度。因此，在提高員工滿意度方面的投資，對(duì)業(yè)務(wù)會(huì)產(chǎn)生非常顯著的推動(dòng)作用。另外，杰出人才的績效往往高于平均績效的若干倍。這就提示管理者要花大價(jià)錢招募優(yōu)秀人才，激勵(lì)、培養(yǎng)并留住這類人才，這才是最值得做的人力投資！

那么，開發(fā)定制的建模工具，提前預(yù)測各業(yè)務(wù)單元何時(shí)該增員，何時(shí)該減員，建模時(shí)會(huì)考慮離職、內(nèi)部晉升與轉(zhuǎn)崗、業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。從中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來看，一把手最關(guān)注的還是組織內(nèi)中高級(jí)管理職位的繼任者，一旦出現(xiàn)這類人才的斷層，對(duì)業(yè)務(wù)的影響立竿見影。因此，如果人力部門做不到整體的人力預(yù)測，至少要根據(jù)數(shù)據(jù)分析，做到關(guān)鍵崗位的預(yù)測和規(guī)劃，并通過外招和內(nèi)培，以及人才保留政策，及早做好關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備。在中國，國有企業(yè)往往出現(xiàn)某個(gè)較長時(shí)段不進(jìn)人的情況，若干年后，結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵人才嚴(yán)重?cái)鄼n的現(xiàn)象。如果能夠提前預(yù)警，就會(huì)有時(shí)間做好補(bǔ)救工作。人力規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是在合適的位置和時(shí)間，以合適的成本，獲得合適的人才。

當(dāng)然，要推行基于證據(jù)/數(shù)據(jù)/事實(shí)的人才管理，還需要分析文化為支撐。如果一家企業(yè)高層不認(rèn)為數(shù)據(jù)會(huì)說話，更相信自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，那么實(shí)現(xiàn)人才分析的價(jià)值，還需要耐心等待。