高管股權激勵對公司績效的影響分析

合肥工業大學 陳夢凌

高管股權激勵對公司績效的影響分析

合肥工業大學 陳夢凌

現如今越來越多的企業為了提高公司的績效對高管及員工采取股權激勵的方式，但與此同時帶來的往往是一系列公司利益主體的變動。從理論分析來看，股權激勵可作為穩定公司高管人員的一種長期激勵方式，通常被認為是解決委托—代理矛盾的首要機制。在我國資本市場體系不斷完善的背景下，已有越來越多的公司在經濟管理過程中采用高管股權激勵的方式來對管理層與公司股東之間的利益矛盾進行協調。本文基于上述背景，結合實例，對高管股權激勵對公司高管的行為以及公司績效的影響作了分析，以期能為公司管理提供借鑒。

高管股權激勵 公司績效 影響分析

在現代市場以及新興的經營理念下，公司尤其是上市公司，從結構上而言，已成為一種委托—代理關系的集大成者，薪酬體系對于公司內部的利益分配過程有重要的影響作用，因此，格外受到大家的關注。在大部分上市公司進行薪酬制度改革的前提下，公司高管的薪酬制度也逐漸從單一的貨幣激勵方式發展成為包括股權激勵在內的多元化薪酬方式。從公司發展的總體目標來看，高管權利、股權激勵程度與公司績效有著直接的關聯。以下將從股權激勵的理論基礎分析入手，并結合一家電子信息企業股權激勵中的實際數據，逐步分析高管股權激勵對公司績效的影響。

1 股權激勵的理論基礎

1.1 委托—代理理論

當公司經營權和所有權相互分離時，由于公司發展目標與經營目標無法完全契合。而公司經營者實則為將個人利益最大化作為首要目標的理性經理人，有可能會在經營權和所有權分離過程中，利用信息不對稱的漏洞中飽私囊。公司經營者的個人不良作風與公司股東最大化的目標相悖，股東為了提高自身利益，對代理人經營行為進行的一系列控制和監督所產生的成本(也可以理解為股東的利益侵蝕)成為代理成本，其實質上是指公司在現代企業管理制度下出現兩權分離時，公司所有者對代理者經營行為采取的監控措施，為促進公司達成經營目標，達到股東利益最大化所付出的各種費用和代價。從目前情況來看，當公司高管群體擁有的所有權只占公司的一小部分時，有80%的幾率會導致代理問題，代理成本也因此增加，這種狀態會降低高管人員的工作積極性。要解決該問題，公司委托人就需要對代理人采取適當的激勵措施，例如，適當地增加相應的監控成本，減少代理問題，縮短委托人與代理人之間的利益差距，對代理人道德風險等弊端行為進行限制。

1.2 人力資本管理理論

該理論是從公司股東的視角出發，對公司經營者和所有者之間的代理關系進行的一種探索。與委托—代理理論不同的是，人力資本管理理論是從以人為本的角度出發，對人本身的才能所產生的收益充分肯定，認為人力可作為公司發展過程中的一種資本，從而為經營者能夠獲得部分股權提供前提條件。在現代社會中，人力資本管理的理念逐漸得到了人們的認可，人力資本的所有者可獲得其應該享有的權益和回報，股權激勵僅屬于一種約束與激勵機制并存的回報方式，一方面可對公司高管人員給予長期激勵，另一方面可對高管人員的機會主義、官僚主義行為進行約束和管理。高管人員在擁有小部分股權后，公司的人力資本價值與市場績效緊密聯系起來，可以有效地提高收益和業績水平，降低組織費用，優化資源配置。此外，從人才管理的方面來看，股權激勵不僅可以避免優秀人才的流失，而且會增加公司對優秀人才的吸引程度，增加公司的軟實力。

1.3 激勵理論

激勵理論的主要原理是激發人自身未得到滿足的需求，其本質是要追求雙向滿足，即可使個人目標與組織目標相協調，達到雙贏。激勵可分為內在激勵和外在激勵，內在激勵主要是指日常的勞務所得，即包含在任務薪酬范圍內，為員工完成任務后的薪酬。外在激勵包括除任務薪酬外的有效激勵方法，如在未來升職、加薪的可能性。同理，高管股權激勵強調了對高管潛在動力、主觀能動性和差異性進行激勵，激勵理論為實行公司股權激勵制度提供了充分的理論基礎。

1.4 尋租理論

針對公司，尤其是上市公司而言，在兩權分離的影響下，公司內部就會出現尋租行為，經濟學中將尋租理論定義為生產要素的所有者在所獲得的收益中超出該生產要素的機會成本的剩余價值。同理，當公司內部的個人利益與公司整體利益相符時，尋租行為較少，共贏的局面有利于同時維持二者利益；但若公司無法滿足個人利益，即會誘發尋租行為。要解決該問題，最根本的方法在于使二者利益一致。股權激勵則是作為約束與激勵并存的機制，可促進公司經營者與員工分享剩余收益，例如將股權的增值收益分配給員工，同時讓員工和經營者共同承擔風險。

2 高管股權激勵方案——以某電子信息企業股權激勵計劃為例

某電子信息公司為江蘇省具備上市資格的電子信息企業，公司為了達到長期發展的戰略目標，保持管理層行為與股東權益的一致性，對高管層與股東的共同利益進行了協調，并逐步吸引、穩定了大批技術人才和管理人才。2013年8月該公司率先施行了A股限制型股票激勵計劃，將公司2500萬股作為高管股權激勵的主體，被激勵的高管共計有53人，預留的激勵股票期權數量為300萬份，行權價格為4.18元/股，授予的限制性股票數量為880萬股，價格為2.08元/股，本次激勵計劃經由該公司董事會批準通過，在實施過程中以公司盈利水平為依據，對激勵股價進行實時調整。且本次所激勵對象的限制性股票解鎖主要分四期，在解鎖期內達到條件的激勵對象可申請解鎖并上市流通，第一次解鎖為首次授予日至12個月后，到第24個月內最后一個交易日為止，要求公司年度凈利潤增長率超過15%；第二次解鎖為授予滿24個月～36個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過30%；第三次解鎖為授予滿36個月～48個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過45%；第四次解鎖為授予滿48個月～60個月最后一個交易日，解鎖要求為公司凈利潤增長率超過60%。

3 高管股權激勵對公司績效的影響

3.1 獲利能力

從獲利能力來看，高管股權激勵對提升公司績效有一定的促進作用，自從2013年實施股權激勵計劃以來，2014年和2015年凈利潤都有了小幅度增長，與該電子信息公司實施高管股權激勵前對比，主營的銷售業務凈利潤率上升了將近8%；資產收益率自2013年以來長年處于20%，未呈現下降趨勢；資產凈利率每年增長幅度約為3.54%；在公司總股本增大的前提下，2014年每股收益高于2013年，說明了該電子信息企業獲利能力得到了提升。

3.2 償債水平

在市場競爭激烈的背景下，公司高管可能會為了獲取較高的凈利潤采取風險較高的融資措施，因此對償債水平進行分析可對高管是否會施行極端融資手段進行明確了解。該公司在實施高管股權激勵前，資產負債率一度高達65%，實施股權激勵后，資產負債率降到了34%，低于常規標準50%，且利息保障倍數得以提升，說明了高管股權激勵可提高公司償債能力。

但從負債資金屬性分析，由于該公司流動負債主要是因短期借貸以及預收賬款引起的，從而增加了公司流動性風險，且該公司并未將過多的資金放在股利分配方面，其主要原因是為了避免資金鏈斷裂。高管人員通常采取危險性較高的策略，以求刺激公司綜合實力快速提升，因此，可見高管股權激勵對公司財務風險并沒有起到降低效用。

3.3 營運水平

從公司營運水平來看，該電子信息公司實施股權激勵前，存貨周轉率為3.67%，實施股權激勵后，平均水平降低到5.17%，說明該公司存貨變現能力增強，高管人員擴張規模，導致存貨大幅度增加，但同時存貨周轉的效率也有所提高；應收賬款周轉率為20.69%，略高于股權激勵實施前的19.42%，提示該電子信息公司回收應收賬款能力得以增強；流動資產周轉率為1.42%，與之前的指標持平，說明該公司流動資產利用率一直處在同一水平，從該公司近5年的資產負債表中可知，主要是由于預付賬款與應收賬款大量增加所引起；總資產周轉率雖然有小幅度提升，但并不顯著，說明總資產利用率稍有增加。

總體而言，實施高管股權激勵措施促使高管人員通過擴張公司規模來實現公司的利潤增長目標，這種行為雖然可取，但同時也給公司帶來了經營和財務上的雙重風險隱患。

4 推行高管股權激勵機制的相關建議

首先，公司有必要對會計信息質量進行重點關注和評價，由于會計盈余是對高管進行薪酬激勵的主要績效衡量指標，會計信息自身生成過程會受到各種因素影響，單純將其作為評價高管人員的努力程度并非完全公平公正。基于此可采取多元化評價方式，除會計指標外，還可適當引入公司成長性、市場占有率、行業平均指標等市場指標，從更公正客觀的角度對高管績效進行綜合評價。

其次，大部分公司實行股權激勵的周期較短，從職業道德方面而言會致使高管人員短期行為增多，企圖通過高風險投資來獲取短期高利潤，為股東和公司未來戰略目標的實現帶來高風險。因此，可適當延長高管股權激勵方案的有效期，減輕其付現壓力，可將股票期權的有效期延長至激勵方案截止時的最后一個交易日，提高公司高管行使權力的可能性，起到長期激勵效用。

最后，需對期權行權價格進行加強監管，對股票授予價格可考慮延長時間跨度，并對前后股價進行市場觀察，若股價波動異常，可重新設置行權價，適當延長行權時間，抑制高管人員滋生機會主義。同時，針對某些公司高管以財務作假或盈余管理等投機行為來滿足行權指標的行為，政府部門應出臺更為強制、嚴厲、完善的監督以及懲罰制度體系，讓高管人員意識到高額的違規成本，將投機念頭扼殺在萌芽狀態。

5 結語

綜上，高管股權激勵會對公司績效產生直接影響，從積極角度看，股權激勵可提高公司獲利能力、償債能力，從消極角度看，股權激勵對公司財務風險并未起到明顯的控制效用，且容易導致公司因快速擴張規模而引發經營和財務風險。公司要獲得穩定的績效，一方面需充分賦予高管權力；另一方面需對其采取監督和約束機制，減少投機行為，協調股東與管理層的矛盾，從而促進公司穩定發展。

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F279.23

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2096-0298(2016)08(a)-027-02