心流理論在人力資源管理中的應用與展望

江門職業技術學院經管系 章宜 徐琪湖南大學工商管理學院 張磊磊

心流理論在人力資源管理中的應用與展望

江門職業技術學院經管系 章宜 徐琪
湖南大學工商管理學院 張磊磊

心流指一種幸福的高峰體驗，是積極心理學領域的重要概念。從積極組織行為學的角度看，心流對于員工個體和組織都有重要作用。本文基于文獻綜述，從概念、模型及測量等方面對心流理論進行了介紹和分析，并對未來的研究方向作了探討。

心流 工作環境 員工績效 工作資源

什么才是美好的工作生活？這對員工和組織而言是一個永恒的話題。但長期以來，在“忠于管理的觀點”支配下，員工自身只有在作為實現組織目標的工具時才會受到重視。這導致以往的組織行為研究過分關注如何消除或減少員工的消極產出，如沖突、壓力和工作倦怠，不良的態度和對組織變革的抵制等。組織行為學家Luthans(2002)將新興的積極心理學思想引入到組織行為領域，提出了積極導向的積極組織行為學(positive organizational behavior，POB)的概念。

與以往關注消極產出的組織健康心理不同，積極組織行為學研究致力于開發人力資源的積極優勢和心理能力，以達到提高組織績效水平的目的[1]。Wright對POB的研究范疇進行了補充，認為除了提高組織績效外，增進員工自身的幸福和健康也是POB重要的目標之一[2]。心流理論是積極心理學領域兩大內在動機理論之一。心流體驗普遍存在于工作環境中，它對提升工作績效和保持員工身心健康都能產生積極的影響[3]。

鑒于心流理論研究對組織和員工具有的重要意義，心流理論在工作環境中的應用逐漸成為近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，而國內目前對心流理論在工作環境下的應用研究還是空白。本文在梳理該領域現有研究的基礎上，對心流理論的概念、模型、在組織中影響等方面的研究進行梳理，并指出現有研究存在的問題和未來發展趨勢，以供國內研究者在開展后續研究時參考。

1 心流理論的概念

心流(fl ow)或心流體驗(fl ow experience)的概念最早是由美國心理學家Csikszentmihalyi(1975)提出的，他把心流定義為人們全身心投入某種活動時所感覺到的完整體驗[4]。Csikszentmihalyi及其同事(1989)發現，在從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全身心投入，不計較回報得失，甚至失去時間概念和對周圍事物的感知，他們還會在這種體驗過程中展現出驚人的創造力[5]。

在隨后的研究中，Csikszentmihalvi(1996)概括出了心流具體的9個要素：(1)清晰的目標；(2)即時的反饋；(3)個人技能與任務挑戰相匹配；(4)行動與知覺的融合；(5)專注；(6)潛在的控制感；(7)失去自我意識；(8)時間失真；(9)有目的的體驗[6]。Chen H等(1999)把這九個特征分為先行、體驗和作用三個階段[7]。

先行階段包括對清晰的目標、及時的反饋和技能與任務匹配的感知，這些是達到心流過程和獲取心流體驗的先行條件；體驗階段包括行動與直覺的融合、專注和潛在的控制感，這些是在心流狀態下個體的感覺。第三個階段強調個體進入心流狀態之后的內在心理體驗，包括失去自我意識、時間失真和有目的的體驗。

隨著時間的發展，心理學研究者們提出了一些與心流相似的概念，例如高峰體驗(peak experience)和高峰表現(peak performance)。高峰體驗是一種“人的最佳狀態和人生最幸福的時刻，是發自心靈深處的顫栗、欣快、滿足、超然的情緒體驗”[8]。高峰體驗和心流都包含高度的愉悅感。兩者之間的區別在于，心流體驗是否存在取決于愉悅感的有或者無，而高峰體驗的產生與愉悅感的強度有關[9]。

高峰表現(peak performance)指“對人潛能的超越和人能力的充分利用與展現”[10]。高峰表現會伴隨著高的績效表現，但不一定會產生愉悅感。而心流同時包括了愉悅感和高績效表現兩個特征。

心流的概念最早被廣泛應用于諸如運動競技、藝術創造、學習游戲和人機交互等領域[11]。然而Csikszentmihalvi(1997)基于經驗取樣法的研究發現，跟休閑時間相比，人們更多的在工作時間體驗到心流[12]。Bakker(2008)進一步提出了工作心流(work-related fl ow)的概念，將其定義為由專注、工作愉悅和內在工作動機三要素組成的短期高峰體驗[3]。

2 心流的理論模型

Csikszentmihalvi(1975)最早提出的心流理論原始單通道模型如圖1所示。他認為心流理論有兩個突出的特點：一是心流的產生取決于個體對兩個主觀性變量——能力(skill)與挑戰(challenge)的感知；二是個體會不斷地尋求挑戰與愉悅感，因而心流體驗具有持續性[13]。如果個體認為任務的挑戰性超越了自身所能控制的能力范圍，他的感覺會由警惕慢慢轉變成焦慮(anxiety)；當個體認為自身的能力超越了任務具有的挑戰性時，人們會先放松，然后感覺任務變得無聊(boring)。只有當個體的能力與挑戰大致平衡時，心流才會產生。

圖1 單通道心流模型，

由于實證研究結果與理論的不一致，Csikszentmihalvi(1988)對原始模型進行了修正，提出了四通道心流模型，如圖2所示[14]。

圖2 四通道心流模型

他認為只有當個體感知到的能力和挑戰性都很高，且兩者互相匹配狀態時，才會產生心流。個體的能力和面對的挑戰程度都很低時，個體會對任務冷漠對待，這種情況下并沒有心流的存在。

但是此模型還存在一些問題。首先，盡管挑戰與能力的匹配是心流的重要特征之一，但不代表當平衡存在時心流一定會產生，必須同時考慮心流其他特征的影響。其次，無聊這一象限在很多研究中并沒有被發現。因此Csikszentmihalvi(1997)將高能力與低挑戰象限劃成了無聊和放松兩種情況。最后，此心流模型可能只在某些情境或活動中適用，并且還存在有些人比其他人更容易體驗的心流的現象。這引發了后來學者們對心流產生情境和人格特質對心流影響的研究。

3 總結與研究展望

國內外心流理論在組織管理方面的研究尚處于起步階段，有很多方面仍有待深入探討。未來的研究可以從以下四個方面開展。

3.1 與工作相關的心流結構與要素的探索驗證

由于應用的領域不同，不同的研究者對于心流的要素或結構的標準不統一，致使研究結果也存在差異。WOLF量表可能并不能完整反映工作心流的內涵。此外，未來研究可以探索心流體驗產生時要素的出現時間。是否愉悅感引發了保持快樂的內在動機，進而提高了對活動的專注？這個問題的答案可以幫助人力資源經理管理和引導員工的心流。

3.2 心流在組織中的結果變量研究

目前心流對工作的影響研究局限于績效與員工健康等，加強對心流結果變量的研究是未來研究的重點。心理資本與心流都是來源于積極心理學，Luthans(2006)等將心理資本分為四個維度，即自我效能、樂觀、希望和韌性[15]。未來研究可以從工作中的心流體驗與這四個維度的關系出發，探索心流體驗與員工的心理資本的聯系。工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的心理狀態。而心流可以增加員工工作中的活力。未來研究可以關注心流對工作繁榮的影響。此外，與短期的心流體驗不同，長期規律性的心流體驗與積極的工作經歷，如工作投入等是否相關也值得探討。

3.3 心流前因變量的研究

組織中的工作所具備的特征與可以提供的資源歸根到底由工作設計決定。工作設計是誘導員工行為、協調激勵的重要方式。工作設計能否通過改善內在動機而直接提高員工的心流體驗值得研究。Yalan(2013)針對網上用戶的研究顯示，作為知識共享前提的知識搜尋和知識貢獻行為有助于產生心流狀態。未來研究可以探索在工作環境下，知識共享與員工心流體驗產生的關系。此外，Bakker(2008)發現，能力與挑戰的平衡和心流體驗的產生之間受到任務重要性和成就動機的調節[3]。如任務重要性很高時，即使任務很簡單也可以產生心流。工作環境下，心流產生的情境因素也是未來研究的方向。

3.4 組織或群體層面研究

現有心流研究大多從個體層面出發，關注心流對個體產生的影響以及個體心流產生的前因變量。然而Csikszentmihalyi(1990)提出，個體活動與集體活動中的心流體驗可能是不同的。集體活動可以提供外部目標、激勵與反饋以保持個體對任務的注意力與興趣。而群體效應認為，人的心理和行為決定于內部需要和環境的互相作用。

在競爭意識和成就需要的激發下，個體會調動自身的熱情度、積極性和聰明才智，盡力完成任務，希望得到群體的肯定、贊揚和尊重。此外群體中的個體有高估群體的能力的傾向，群體相對于個體而言也更愿意承擔更多的風險與挑戰。未來研究的重點可以分為兩方面，第一是研究諸如群體動力等群體層面因素對員工心流產生的影響。第二是研究組織或群體層面的集體性心流體驗，如社會心流和群組心流對組織產生的影響。

3.5 在研究方法上應該強化縱向研究

只有更多地進行長期的縱向研究，在研究方法上有所突破，才能真正揭示心流影響效應的本質。

[1] Luthans F． The need for and meaning of positive organizational behavior[J]．Journal of Organizational Behavior，2002(6)．

[2] Wright T A． Positive organizational behavior： An idea whose time has truly come[J]．Journal of Organizational Behavior，2003(4)．

[3] B a k k e r A B．T h e w o r k-r e l a t e d f l o w inventory：Construction and initial validation of the WOLF[J]．Journal of vocational behavior，2008(3)．

[4] Csikszentmihalyi M． Beyond boredom and anxiety[J]．The Jossey-Bass behavioral science series，1975．

[5] Csikszentmihalyi M，LeFevre J． Optimal experience in work and leisure[J]．Journal of personality and social psychology，1989(5)．

[6] Csikszentmihalyi M． Creativity： Flow and the psychology of discovery and invention[J]．1996．

[7] Chen H， Wigand R T，Nilan M S． Optimal experience of web activities[J]．Computers in human behavior，1999(5)．

[8] Maslow A H． The farther reaches of human nature[M]．Maurice Bassett，1972．

[9] Walker G J， Bruce Hull IV R， Roggenbuck J W． Onsite optimal experiences and their relationship to offsite benefits[J]．Journal of Leisure Research，1998(4)．

[10] Privette G． Peak experience，peak performance， and flow： A comparative analysis of positive human experiences[J]．Journal of personality and social psychology， 1983(6)．

[11] Cowley B，Charles D，Black M， et al．Toward an understanding of flow in video games[J]．Computers in Entertainment(CIE)，2008(2)．

[12] Csikszentmihalyi M． Finding flow：The psychology of engagement with everyday life[M]．Basic Books，1997．

[13] Moneta G B， Csikszentmihalyi M． The effect of perceived challenges and skills on the quality of subjective experience[J]．Journal of personality，1996，64(2)．

[14] Csikszentmihalyi M． The flow experience and its significance for human psychology[J]．1988．

[15] Czikszentmihalyi M． Flow：The psychology of optimal experience[J]．Praha：Lidové Noviny．Cited on page，1990．

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2096-0298(2016)08(a)-163-03