傳統人事管理向現代人事管理的轉變研究

杜國民

摘 要：人事管理是一門科學，隨著現代社會的飛速發展，人事管理這門科學也正在經歷著從傳統到現代的轉變。我們通過人事管理這種活動來實現追求價值。傳統的人事管理制度在模式上存在著不容小視的重要價值短缺部分。本人通過幾個方面來分析傳統人事管理在思維、理念等方面客觀存在的問題，從而達到實現向現代人事管理轉變的目的。

關鍵詞：人事管理；轉變研究

在我國，傳統的人事管理是指在計劃組織中的人事管理，簡單來說可以分為腦力勞動者的管理和體力勞動者的管理。傳統的人事管理以事作為中心，主要的工作無非就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。傳統的人事管理是建立在泰羅的理論和思維模式之下。在此基礎之上，不管是干部人事管理和勞動管理都把提高組織的工作效率作為最重要的基本要求。傳統的人事管理只側重于近期或者當前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠。

一、轉變人事管理思維

現代性管理思維是傳統人事管理所遵循的基本，而現代性管理思維的特點又是一味的追求自身所奉行的科學和規律。追求一般，從而忽視掉了客觀差異。之所以會出現這種情況是因為弗雷德里克泰羅建立的經典科學管理原理的基礎正是如此。泰羅認為：科學管理的中心問題就是去提高勞動生產率。為了追求高效率，泰羅指出了要使工人掌握標準化的操作方法和工具使作業環境標準化，他在工人行為有效性和工具有效性研究基礎之上，提出了為提高工效，應實行職能管理。而這些觀點成為了科學管理理論的基礎和核心內容。科學管理理論充分滿足了經濟效益在效率方面的要求。科學管理理論如雨后春筍般快速的滲透到其他社會管理領域。從提高效率的訴求出發導致了統一的、忽視差異的現代性思維。

在物質時代的發展當中，忽視掉了員工個性化訴求的人事管理制度依然有著其生存的空間。從而現代性管理思維依舊是在人事管理實踐當中起著主導性的作用。在支配者社會實踐成效的群體當中，知識和能力也占據著重要的作用，一旦其起到的作用超過了物質便會成為影響組織發展的重要部分。尤其是有著淵博知識和高能力的優秀人才是推進組織發展的關鍵因素。因此，人事管理的組織只有去滿足了有個性的員工對組織的價值要求，員工身上所具有的人力資源才能充分的釋放到組織的實踐當中。只有這樣，組織的快速發展才會成為可能。

在當代知識與能力已經日趨成為推動組織發展的重要部分。用尊重人的個體性，差異性的后現代化人事管理思維取代傳統的人事管理思維。后現代性思維并不否定現代性思維的合理內容，取其精華去其糟粕，只是在肯定現代性思維合理性的基礎之上添加新的元素。從而來完善當前我們所奉行的人事管理思維。總的來說，后現代性人事管理思維有著獨特的特點，它能夠實現員工和組織的有機統一、物質與精神的統一。后現代人事管理思維能給人事管理者更廣闊、豐富的思維視野，同時能更好的深入到人的內心世界，新的管理思維為人事管理價值的全面承載與實現提供了可靠的心理基礎。

二、轉變人事管理理念， 確立人在人事管理中的主體地位

在傳統的科學管理體系下管理者受傳統思維模式所支配，因此組織當中的人或者物，都只是被管理者管理的管理對象，人因此也被人力資源化。也會導致人成為一個抽象的符號或者物，變成一個被動的客體。在我國社會人事管理當中，處于計劃經濟的體制之下，管理者所認為的就是去把員工變成一塊磚、哪里需要往哪搬，也可以看做是一枚不會生銹的螺絲釘，而在人事管理當中最重要的是去把每個員工都塑造成有用的物，同時要去把人作為促進組織發展的第一資源。社會主義市場經濟體制是市場在國家宏觀調控下對資源配置起基礎性作用的一種經濟體制，它是社會主義基本制度和市場經濟的結合。而在此體系之下我們要追求的目標是實現經濟發展的同時，去促進最廣大人民的全面發展自由。這就要求我們去轉變傳統的人事管理理念，把員工在組織當中的主體地位還給他們。對此而言，所要做的就是在人事管理實踐當中去做到組織與工人的完美契合，從而達到組織與員工之間雙向信任的局面。組織與員工在生存與發展方面是互相依賴和共同促進的關系。這樣就決定了只有有效的去協調組織與員工之間的生涯設計與開發之間的關系。同時確保了組織與員工的共同發展，進而人事管理組織所承載的價值才能夠充分的展現出來。而在價值的取向方面，一般都存在著兩種不同的人事管理，一種是重物的人事管理、另一種則是以人為本的人事管理。前者所代表的是效率導向的人事管理，后者是為了實現自身社會功能的要求之下把實現組織效率作為基本的追求目標。

三、轉變人事管理工作中心

實現傳統人事管理向現代人事管理轉變的過程當中一個重要關鍵是去解決人事管理工作中心的轉變問題。傳統的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創作性地開展工作。很明顯現代管理中心存在著很大的先進性，必須得完成這種轉變。傳統的人事管理以事為中心同時也可以說是一種靜態管理，從效率的實現來選擇符合職位從事者的素質要求，通俗點說就是，當一名員工進入一個單位后，經過人事部門必要的培訓后就被安排到一個崗位，員工完全被動性工作，自然發展。用效率指標來衡量員工的工作，并以此為依據去對員工實施相應的獎勵或者懲罰。傳統的人事管理側重于近期或者當前人事工作，就事論事，只顧眼前，比如說一旦發現某些員工對效率提升沒有起到作用時或者有更好的人選時，就會對原有員工進行簡單的替換措施。這種管理方式缺乏長遠的眼光屬于戰術性管理。以事為中心的人事管理忽視掉了員工的合理價值訴求，必然會導致組織的凝聚力低下，而在此環境之下去捍衛組織結構的最好的手段就是去提高員工的工資，這樣的做法既提高了人事管理的成本，也無法去為組織構建一支有著高素質、相對穩定的員工隊伍。而在相比之下，現代人力資源管理不僅注重近期或者當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測及規劃，更能夠建立有效平衡組織效率，追求與員工價值實現和發展保障訴求基礎的現代人事管理，組織人事管理能夠滿足組織效率的同時，也能夠滿足員工的基本價值訴求。現代人力資源多為主動開發型，能夠根據組織的現狀、未來，有計劃有目標的去開展工作。

四、人事管理基本原則的轉變

傳統的人事管理是建立在追求高效率的基礎之上遵循因事擇人的原則，而現代人事管理奉行的則是適材適所的原則，目的是讓人從事自己合適的工作，既滿足了個人價值追求，也最大程度的為社會提供服務。通俗點來講就是把因事擇人和為人擇事有機的結合起來。二者在基本原則方面存在著很大的差異，前者的出發點比較單一，從事的要求出發來思考和選擇人事管理問題與決策。人力資源開發和人力資本的投資都是以此作為依據。而后者的出發點則是雙向的，既考慮事對人的要求同時也考慮這人對事的期待。平衡了兩者之間的關系才做出人事管理的選擇。這樣不僅滿足了員工對職位的相應要求也利于去解決人事管理當中的問題。

五、結語

人事管理基本原則的轉變是以人為本的社會主義新時代所提出的基本要求，知識與能力已經逐漸成為支配經濟和社會發展當中的重要組成部分，組織的管理工作只有切實的做到以人為本的原則，才能從根本上解決員工管理當中的問題。

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