如何做好新形勢下的煤炭企業組織人事工作

劉曉麗

企業組織人事工作擔負著企業選拔、使用、培養干部和人才的重要職責。在煤炭企業，因干部職工人員眾多、機構較多，組織人事部門有著極其特殊而重要的地位和作用。近年來，我國煤炭企業圍繞增強開拓創新意識、提高政策理論水平和業務水平、強化執行力開展職工教育培訓工作，有力地推動了職工隊伍整體素質和能力的提高。但是，一些干部職工還不適應新形勢新任務的要求。特別是隨著煤炭產業的發展，煤炭企業職工隊伍狀況發生了新的變化，這就需要組織人事部門不斷解放思想，創新工作，全面提升組織人事工作的質量。

一、煤炭企業組織人事工作的重要性與緊迫性

人力資源是企業的第一資源，資源配置的恰當與否直接取決于諸位的抉擇水平，組織人事工作的成效，直接影響著企業的發展速度。這就要求組織人事工作人員要政治上過硬，自覺用中國社會主義特色理論武裝自己，堅定理想信念，始終與黨中央保持高度一致，始終與企業保持高度一致；要不斷提高能力素質，提高政策運用能力和水平；要善于謀劃工作，加強能力建設，開拓工作理念、創新工作思路，以改革創新精神推動組織人事工作邁上新臺階。

二、煤炭企業組織人事工作的存在的問題

經過多年的發展，煤炭企業組織人事工作取得了長足的發展，但是仍然存在一些問題和不足。主要表現在以下三個方面：

一是是人才的招聘、任用和提拔機制不合理、不完善。雖然我國的國有企業改革已經進行了許多年，但在人事管理方面仍然存在很多問題，沒有建立與現代企業管理相適應的人力資源管理制度。在人才招聘方面，很多企業沒有一套完整的招聘流程，招聘時不是對前來應聘的人員進行公開公正的篩選，而是有很多“潛規則”。錄用人才的標準，不是看誰更優秀更能勝任崗位，而是看誰的關系硬。這樣進行招聘，顯然不能將最優秀的人才納入到企業中來。在人才的任用和提拔方面，很多煤炭企業也依舊是“唯關系論”，誰跟領導的關系處得好，馬屁拍得好，誰晉升的機會就大。又或者誰是領導的親戚，則晉升的機會也大。總之是任人唯親，而不是任人唯賢。還有一些企業，在人才任用方面論資排輩的現象非常嚴重，不重視能力，只重視資歷。長此以往，企業中的職工們都不會專注于自己的本職工作，不去努力鉆研技術，而是都努力拍領導的馬屁，努力跟領導攀上親戚。這無疑對企業的發展是非常不利和危險的。反觀民營企業和外資企業，基本都是任人唯賢，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則。

二是人事管理比較松散，沒有形成常態化的淘汰機制。與民營企業和外資企業相比，國有企業的人事管理普遍比較松散，在國有煤炭企業也是如此，員工壓力較小，不能充分挖掘員工的潛能。在民營企業和外資企業，員工上下班一般都要打卡，員工不能隨意遲到、早退。另外，民營企業或外資企業一般在每月月初會給每個部門下達一定的生產或銷售目標，而部門的主管則會把這些目標細分給下面的每個員工。到了月底，完成甚至超額完成了目標任務的職工會得到獎勵，而沒有完成的職工則會受到一定的處罰，對于那些每月業績一直排在最后面的職工，還可能進行末位淘汰制，將他們淘汰掉。這樣，職工壓力較大，但會激勵他們努力工作，促使他們成長，而企業效益，也能得到提升。而在大多數的國有企業，一般都沒有這些制度，管理比較松散，因此大部分員工也都安于現狀，不思進取。不利于企業發展。

三是部分組織人事干部能力不足。由于歷史原因，煤炭企業過去人才普遍比較匱乏，企業中的高學歷人才較少，大部分人員的學歷較低。最近十年來，隨著國家對煤炭需求的日益增加，煤炭企業效益的不斷提高，以及國家對煤炭企業生產安全的日益重視，使得煤炭企業的人力資源狀況也大有改善。很多煤炭企業每年都會招進一批年輕的大學生，充實自己的人才庫。但是，在很多企業的組織人事部門，還有許多以前進去的學歷較低的職工和干部。由于他們學歷較低，又沒有對煤炭生產的過程進行詳細的了解和學習，導致他們在人才招聘過程中難以成為能識別千里馬的伯樂。一些人力資源干部在招聘大學生時，只簡單地看看對方的學歷、專業、畢業院校等基本信息，就決定是否錄用。如果要再增加一些條件，就是看看人家英語過了國家幾級，在校學習時是否層掛科。顯然只看這些基本信息顯得過于簡單粗糙，無法了解學生的綜合素質。而這些招聘主管們由于自己學歷較低，能力不足，又不能從專業方面考察學生的能力，因此就只能用這些簡單的條條框框來進行篩選。

三、加強煤炭企業組織人事工作的對策及措施

（一）必須創新工作理念，樹立科學的人才觀

觀念是行動的先導。在新的歷史條件下，做好煤炭企業組織人事工作：一是要創新理念。擺脫那些不適應現實生產力發展的思想觀念，變革傳統工作思路中不適應現代要求的內容方法，探索人才共享工作機制，要樹立人才資源是第一資源的觀念，發揮人才資源開發在企業中的重要作用。二是樹立科學的人才觀。要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選用人才。要實現優化人才配置，把促進人才健康成才和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造幫助人才干事業的良好環境。組織人事部門必須牢牢把握好人才資源，真正實行“勞動、資本、技術和管理等生產要素，實行能者多酬，做好發現、培養、凝聚人才的工作。

（二）必須創新工作機制，為人才發展構筑平臺

人是生產力最活躍、最有潛力的決定因素。在新的形勢下，我們必須深化組織人事改革，努力做到人盡其才、才盡其用，為人才發展提供平臺和空間。一是要高度重視組織人事工作。要健全和完善人才工作制度，在人才隊伍建設上，給予相應的資金投入，使人才隊伍綜合素質不斷提高。二是構建科學人事管理機制。進一步建立健全人才選拔、聘用、管理機制，以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置，建立起一個讓人才能夠自由合理流動的機制，使人才在流動中成才和發揮作用。三是拓寬人才引進渠道。要通過公開招聘、雇傭、借用以及假日型、契約型等多種形式引進各類人才進入企業經營的主戰場建功立業。四是配套建立有效的激勵機制。建立符合市場經濟要求的人才激勵機制，充分體現人才價值方面能夠發揮重要作用。如集團近年來的薪酬激勵，以貢獻大小、效益多少等給予不同的獎勵，還有晉升、福利等激勵機制，不僅吸引和利用好了各類人才，也激發了他們的積極性，提升了創造力，為物資集團的發展做出了應有的貢獻。

（三）必須加強組織人事工作隊伍的自身建設

新形勢下，煤炭企業組織人事工作者要找準人事工作的科學定位，按照科學發展觀要求確定工作思路。努力做到對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等，進一步增強敬業精神和責任感。把時間和精力集中到工作的創新和發展上，堅持高標準、高水平，創一流業績上，以實際行動體現自己的價值，本著對黨的事業高度負責的態度，切實履行好黨和人民賦予的神圣職責。

一是提高政治理論素質。組織人事部門主要是做人的工作，思想性、政策性、原則性都很強，這就要求我們必須善于從政治上觀察問題，思考問題和處理問題，加強對馬克思主義基本理論的學習，加強黨性修養和人品修養，要有愛憎分明的磊落風范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏銳性和洞察力，提高工作的科學性、預見性和前瞻性。

二是堅持秉公盡責的原則。組織人事工作就是按政策辦事，工作水平的高低也主要體現在對政策的理解和運用上。為此，組織人事工作者都要認真學業務、學政策，把握好政策界限，努力成為本職工作的行家。同時還要具備識人用人的能力，通過設置模擬課堂進行培訓，就人才激勵、考核、管理等專題進行政策運用研討，增強政策運用水平。準確客觀地評價人才，綜合分析一個人整體內在素質和能力，充分開發利用好各種人力資源，為企業發展提供人力資源保證。

三是提高工作的創新能力。增強工作創新能力，除了組織人事干部自身要具備德才品質，知識結構，思維方式等基本素質外，最關鍵的是要創新，使思想觀念跟上形勢的發展。必須主動接受新事物，認識新事物，研究新事物，把現代科學理念和現代技術運用到組織人事工作中去，善于發現和總結經驗，并提煉升華為規律性的認識，不斷推動工作創新。

四是保持清正廉潔的工作本色。要牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，著力解決好權力觀、地位觀、利益觀的問題，善于在各種考驗面前自覺維護好組織人事干部的良好形象。加強組織人事干部的作風建設，使隊伍建設保持一種勤勉務實的工作作風。