淺談國內外績效管理研究現狀及發展趨勢

劉永剛

一、績效管理的概念界定及涵義

績效管理一詞由研究者比爾和魯提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進績效并增強發展的潛力”。一方面研究者認為績效管理是指“組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現組織戰略的手段及過程”，強調績效管理是一種手段和過程，最終目標是實現組織戰略。另一方面，也可以認為績效管理是“對組織和員工行為與結果進行管理的一個系統，是充分發揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合以提高組織績效的一個過程”。

二、績效管理國內外研究現狀

（一）國外績效管理研究現狀

在國外，有關績效管理的研究最早可追溯到16世紀，當時社會里，勞動者普遍忠于于自己對上帝的信仰，他們認識只有努力的工作，才被周圍人和上帝認可。然而推動績效管理發展真正是從工業革命時期開始，由美國學者泰勒首先提出科學管理的理論，在他的理論中明確指出，員工的發展是管理者和員工共同的目標，這樣才能激勵其最快并最高效的獲得自身自然能力允許的最高水平。

績效管理的研究最初是對績效評估研究開始的，在美國梅隆大學心理學家組織心理學研究的時候就已經出現過，科學家們對特征心理學設計了專門的評估表格，為了從心理學的角度出發，更好的挑選更加適合從事銷售的人員。20年代初期，圖解特征法變的日漸流行起來，這種評估法可以更好的客服上面方法的評估局限性。這種績效評估方法，不是在員工之間進行比較，而是要進行對員工績效相關的特征進行絕對的評價，評價以數字的評定尺度進行記錄。20世紀40年代，塞拉來根和伯恩斯共同創立了關鍵事件記錄法，關鍵事件法首先要通過一些專業的人員找出在工作中有效和無效的關鍵事件，然后用績效多維表的方式將這些被描述的事件體現出來，并根據事件所表現出來的績效水平進行記分。隨后，出現了目標管理，到20世紀50年代，產生了大量關于評估偏見、評估進程和評估者動機的理論，這些原理觀點獨特，直到80年代才被相關研究者注意。

（二）國內績效管理研究現狀

新中國成立到80年代初，一直實行的是計劃經濟體制，管理人才的方法是按照以前新中國未成立時的戰爭中所采用的方法進行的，當時的績效考核工作，說白了就是讓干部進行集體評價，其重點培養目標是黨內的干部人群。直到文革期間，受到我國當時時代的影響而使得工資在事實上被凍結，因此一些不是干部的工作人員就不再進行考核制度，此時主要以干部為考核對象。

到了70年代末期以后，我國迎來了一個重要的時代-改革開放的到來，企業開始有了自己的經營權，因此企業的人事管理開始以企業自身的利益作為主要參考，企業員工的資金也與自身能力相結合，員工也就有了更高的熱情去完成企業所交代的任務。因此企業此時的人事考評制度則主要以企業內的崗位責任制度為基礎對員工的績效進行考核，其主要任務是員工是否按照要求的時間和質量將任務完成，員工在自身的義務范圍內做得是否具體，然后按照一定方式對員工進行一定的資金獎勵。利用承擔經營責任制的方式對員工進行職能的考核，企業中考核是比較封閉和嚴格的，并且開始形成一個比較完整的考核體系，對體系中所提出考核指標、方法以及相關考評人士和組織人員、考核結果都要進行管理和分析。以承包責任制作為經營前提，但并不是以獨立的形式和制度規定，承包經營責任制與人事管理系統不是一個系統，而是相互分開的。

自從我國十四大召開以后，企業擁有更加光明的前途和發展前景。對企業生產經營的過程實際上即是對企業中人員的工作組織的過程，人事工作開始以員工在企業內的主要能力進行最大限度的分配和使用，讓員工有足夠的激情去奮斗和拼搏，并為企業創造佳績，對工作人員的工資以及獎勵的制度等進行合理的分配，使得員工能夠更好的投入企業的發展之中。

三、績效管理的發展趨勢

從發展心理學角度透視目前績效管理的發展趨勢，表現出了三個鮮明特點。

（一）從目標導向到過程管理

傳統的績效評價單方面強調目標的設置與分解，現在的績效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績效計劃、輔導到評價和激勵的全過程管理和監控，尤其要突現管理者的溝通、反饋、輔導和激勵的作用。

（二）從結果導向到發展導向

傳統的績效管理或是僅僅關注工作任務和結果的完成水平，或是更多強調績效目標完成與薪酬激勵之間的關系；現在的績效管理趨勢除關注上述方面之外，更加關注員工的行為表現和投入程度，更加強調員工的個人成長和發展。

（三）從單向評價到系統評價

傳統的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態系統性特征。當今發展心理學的“生態系統論”認為，個體發展的生態系統包括宏觀、外觀、中觀及微觀四大系統，基于此，需要從上級、下級、同事、自我、客戶、供應商及合作伙伴等多個側面來評價員工和管理者的績效和行為。