高職院校人力資源管理存在的問題及對策

摘要：人力資源管理是管理學研究的范疇。高職院校人事管理存在觀念陳舊、模式落后等問題，從更新管理理念、完善管理機構、加大資源投入、優化考核機制等方面提出相應的對策。

關鍵詞：高職院校 人力資源管理 問題 對策

一、人力資源管理概述

人力資源管理可以看作是屬于管理學的范疇。國內專家學者對人力資源管理概念的描述，主要集中在人與組織、事件、資源方面的協調。結合前人的研究成果，我認為人力資源管理是：通過現代化的科學管理方法，對人進行教育、培訓、組織、協調，是人力和物理之間形成最佳的配比度，在經濟活動中以最小的代價獲取最大的收益，并促使人的主觀能動性發揮，使得人盡其才、物盡其用，實現組織目標。

進入二十一世紀，各行業都積極地展開人力資源開發管理，其具體功能包括三個方面。

第一，有利于調動組織成員的積極性。人力資源管理的原則是“以人為本”，強調在管理的過程中，為每一個組織成員提供適應的工作、學習和生活空間，個人的能力與組織需求相匹配，這樣可以更好地發揮每個人的優勢，提高主觀能動性，方便開展不同成員間的激勵、績效，促使其對組織產生忠誠度。

第二，有利于組織活動開展的有效性。管理的本質目的是促進各項資源的優化，在人力資源管理中，人是主動性因素，與之相關聯的內容形成了人與人、人與事、人與組織、人與資源等多方面的配合，決定了各項工作能否順利進行。科學的人力資源管理模式及理念運用，可以加速組織的運轉，提高生產效率，降低工作成本，以人力為基礎帶動各項資源之間的平衡分配，在時間和空間中呈現最優化設置。

第三，有利于組織員工主動提升自我。人力資源管理的一項重要工作，就是在組織內部展開相應的培訓管理，促使員工素質的提高，使其能夠適應現代化工作手段，新時期競爭需求；事實上，在開展人力資源管理的過程中，也刺激員工不斷進行橫向競爭，在物質和精神的激勵下，實現更好的工作業績。

二、高職院校人力資源管理中存在的問題

1.理念落后，觀念陳舊。由于受到傳統教育理念的影響，國內很多高職院校都沒有意識到人力資源管理的重要性，傳統的人事部門依然發揮著重要的行政功能，教職工的資源優勢沒有被開發出來，造成管理內容層面的局限性。如人事部門僅僅具有教職工的工資管理、分配管理、任免管理等基本職能，在日常與高職員工缺乏互動溝通，管理方式上呈現出典型的條框管理形式。同時，由于缺乏人力資源管理觀念的更新，導致在人力資源素質層面提升的難度較大，一些具有高學歷、高水平的人才無法得到妥善安置，一些老員工的職業規劃缺乏實踐和執行，造成人才功能的局限性。

2.形式主義，效率低下。高職院校屬于我國高等教育體系的范疇，在管理層面上，具有一定的黨政機關行政性質，各部門在形式上表現出“政府機關”的行政化特點；職能部門劃分過多，管理審批層次過于復雜，造成人浮于事、形式主義、官僚作風等弊病，進而人力資源管理的效率也無法提高。相對應地，高職院校的人才培養以實踐性人才為主，更強調技術、理念和觀點方面的與時俱進。二十一世紀是知識經濟時代，高職院校必須加強對現代教育理論的研究以及實踐實習管理的工作開展，降低管理機構復雜度。

3.缺乏實踐，投資不足。實踐是驗證理論的唯一標準，從高職院校人才培養的目的出發，很顯然存在實踐不足的情況。高職院校中忽視了教職工的資源價值，僅僅將其視為一般的教育培訓資源，很少提供在技能培訓、技術研發方面的投入和支持。同時，一些教職工的知識出現陳舊、老化、企事業單位工作經驗不足的現象，在互聯網經濟背景下，無法與時俱進，面對一些新出現的問題無法處理。

4.考評模糊，形式單一。高職院校中教職工是人力資源管理的對象，但由于教育體制的限制，無法像企業一樣展開靈活的績效、激勵模式。工作績效考評結果的反饋較為單一，如采取大會宣布、張貼公告等方式，簡單地把工作績效成果公布出去，而相關的績效程序、方法、標準等，則較為隱密。一些教職工人員甚至不了解績效考核的模式，上下級之間缺乏有效的溝通，造成觀點和想法上的隔離。

三、高職院校人力資源管理優化改進措施

1.更新高職院校人力資源管理理念。在新時期背景下，高職院校在社會人才培養層面所發揮的作用越來越明顯，同時作為我國高等教育體系的組成部分，也應該具有一定的創新理念，通過人力資源管理理念的更新，將其從傳統的“行政性”屬性中解放出來，構建一種全新的人力資源管理模式。其一，要更新觀念。尤其要加強高職院校領導隊伍的觀念更新，樹立“以人為本”的人力資源思想，將其上升到高職院校發展的戰略地位。在此基礎上，可以方便地開展資源調配和資金投入，實現內部組織結構優化。其二，從體制上改革。我國高職院校大多參照本科高校或高中的教育管理模式，在管理上注重條條框框，而其中大部分限制因素都與時代相脫節，無法實現人力資源的流動性。其三，重視人力資源規劃開發。人力資源的形成不是一成不變的，而是在不斷引進、變化和淘汰中展開的，配合激勵和績效，可以實現教職工的積極性、組織性和創新性提高。

2.完善高職院校人力資源管理組織機構。根據高職院校的特點，一方面要精簡組織機構中的非教學資源，如黨政機關人員，加強高學歷、高職稱、高技能的師資力量引進；另一方面，要精簡校內組織結構數量和層級，加強系部管理機構建設，實現管理重心下移和高效的運行機制。同時，加強對高職院校現代教育理論和應用技術的研究，注重實踐、實訓、實習的功能。

3.加大高職院校人力資源管理資源投入。高職院校在人力資源方面的資源投入，與高職院校建設水準、教育質量等是正比關系。在滿足了教職工和管理人員知識更新的需求同時，也滿足產學研協同創新、政校企雙贏發展，為區域經濟建設培養實用性更強的人才。例如，高職教育院校可以通過建設實習基地或與地方企業展開合作的方式，強化實踐教育功能，由此促進教職工和管理人員的能力能力、創新能力。加大資源投入，除了營造更好的發展空間以外，還可以構建良好的教育氛圍，提高人才的職業道德水平。

4.優化高職院校人力資源管理考核機制。考核是人力資源管理中的重要內容，也是衡量人力資源工作價值的重要方式，優化高職院校人力資源考核機制的核心是實現“量化”，可以從以下幾個層面展開：第一，做好工作崗位編制文件，如工作職責、崗位任職條件、崗位評價、薪資績效方式等。第二，做好崗位考核指標的量化，包括德育、智育兩個層面，并結合高職院校的管理體制，對績效方面加強分解。第三，做好考核指標等級劃分體系工作。按照不同的工作崗位特點，對領導、管理人員、不同級別的教師（教授、講師等）進行等級劃分，實行量化分數權重的設定，并引入考核機制，展開競爭上崗。

在經濟新常態下，市場經濟一體化發展的趨勢越來越明顯，市場競爭已經從渠道、資源等方面轉移到人力資源的競爭。高職院校應加強和完善人力資源管理，才能提升辦學水平。

參考文獻

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作者簡介

顏彩飛，1964—，男，工程碩士，高級政工師、土建工程師，婁底職業主學院黨委委員，副院長、工會主席，研究方向：高校管理。