關于企業薪酬激勵模式的再造思考

盧曉娟

摘要：據權威機構中國人力資源開發研究會近年的調查數據顯示，在多數缺乏高效、科學激勵體系的企業中，員工的潛能最多只能發揮三成左右，剩余七成員工的潛能激發則需要利用企業構建的激勵體系。因此，如何建立合理、高效的薪酬激勵體系最大限度滿足員工需求激發其潛能，實現企業利益最大化，是現代企業在建設和發展進程中迫切需解決的重要問題之一。因此，本文將通過對薪酬激勵機制在企業管理中的作用進行闡述，分析了企業薪酬激勵模式在當前應用中存在的問題，并結合實踐經驗提出相對應優化建議，以期對企業改善人力資源管理效能，促進企業長足發展提供有益參考。

關鍵詞：企業管理 人力資源管理 薪酬體系 激勵機制

激勵機制是激發員工潛能的重要驅動因素，也是人力資源管理的核心組成，科學、適當的薪酬激勵能夠實現人力資源價值發揮的最大化。下文將圍繞薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用這一課題展開探討。

一、薪酬激勵機制在企業管理中的作用

組織要想獲得長足的發展，吸引更多的人才加盟和效力，構建完善、科學的薪酬激勵制度是關鍵所在。薪酬激勵是一種通過滿足員工的經濟利益或心理需求，刺激員工工作動力，從而誘發員工工作積極性的管理模式，其目的是構建科學的薪酬制度，調動員工的工作熱情使之自覺、主動、最優地完成工作。通常，薪酬激勵是由經濟性物質激勵和非經濟性心理需要滿足激勵組成，前者則主要指基本工資、績效工資、年終獎金、持股比例等，后者主要指個人發展空間、工作環境、受到尊重等精神需求滿足。完善的企業薪酬激勵機制能夠有效推動企業穩定而有序的發展，是企業實現價值最大化的一種重要手段；可最大限度地調動企業組織內部人員的工作積極熱情，增強他們的責任感，使他們自發地為企業付出，并朝著企業組織的戰略發展方向而努力。

二、企業薪酬激勵模式存在的普遍問題

1.缺乏合宜的績效考評機制。員工工作積極性和工作效率是企業創造利潤的前提，因此，在管理實踐過程中，最重要的就是對公司內部員工進行科學管理，用薪酬獎勵機制的實質作用。但現實中，大多企業在管理過程中，薪酬獎勵機制的激勵效用沒發揮，既沒有及時對超額完成工作或工作表現突出的員工進行獎勵，也沒有對有上進心、踏實能干的員工進行獎勵，或是為其提供更寬廣的晉升平臺，導致員工逐漸漠視工作實際績效，致使不能發揮員工潛能，企業的創新力自然也就不能實現長期發展。同時，由于考核體系不健全，績效考核過程和結果沒有明晰制度規范，隨意性較大，缺乏具體考核依據等問題，造成員工之間相互猜疑，各有所圖，嚴重削弱了薪酬激勵的功能。

2.缺乏合理的薪酬分配方法。現實中，部分企業仍偏執注重生產銷售量和經營效益好，對薪酬激勵機制對員工的鼓勵缺乏足夠的重視，覺得薪酬就是準時付工資，只需抬高薪酬標準水平就可以起到理想的激勵效果，卻沒有意識到同崗不同酬、薪酬分配不公等問題會嚴重打擊員工工作積極性。也正拘于這種陳舊觀念，現行的激勵制度不能結合企業的戰略和內外環境變化設計薪酬激勵制度，缺乏職位晉升、股權激勵、提供進修機會、提升發展空間等較高層次精神激勵，中長期激勵薪酬在工資總額中所占的比重較低。薪酬水平未能充分體現技術要素、生存要素和知識要素對企業發展的影響，將限制企業內部技術型員工和知識型員工的潛能發揮、前途發展，最終造成人才的流失，企業人才資源不足缺口不斷擴大。

3.缺乏公平的薪酬激勵理念。除前文所述，建立薪酬獎勵體系還有一大前提，即是要確保制度原則的公平和公正。員工薪酬分配要做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”，不僅要體現在同一部門的同一崗位中，還要體現在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。然而，大多企業在現實中并沒有體現出公平（正）的薪酬激勵理念，導致員工心理失衡，在對比失落中喪失了對工作的熱情，降低了工作效率，流失工作責任心。長此以往，企業難以進入良性循環中，阻礙發展。

三、優化企業薪酬激勵模式的工作新思考

1.結合實際完善崗位分析評估。以科學合理為戰略目標，對員工的工作崗位進行科學客觀的績效評價。即在分析和評估崗位的過程中，綜合考慮崗位與人才能力、崗位在組織內的地位、崗位的風險、崗位對人才技能的需要等方面內容，對人才在工作中的綜合協調能力的要求，如技能、知識、創新能力、抗壓能力、人際交往能力等，如某個員工在企業中擔任重要的職務，承擔責任較大，且為公司做出過較大的貢獻等，因此在進行薪酬獎勵分配時，應給予其突出的薪酬激勵。在歸總上述因素、綜合分析的基礎上，構建相應的崗位評估體系，通過計算指標的權重，明確評估指標的方式，以確保對崗位進行全方位的評估，最終根據評估結果制定相應的薪酬激勵。由此充分發揮員工潛能，在激發其工作熱情的同時，也為企業提供源源不斷的價值發展動力。

2.薪酬激勵制度必須追求公平公正。制度的公平公正，將直接影響員工的工作動機和行為。企業可首先建立以公平公正為主的企業文化。對于當前企業頻頻出現的人才流失現象，結合內部各崗位的發展規律以及特點，構建一套與實際相適用的公平薪酬機制，以切實改變以往“只追求平均而不看重效率”的現象，在企業上下形成一種“人人都有機會”工資晉升、前途提升的發展環境，從而充分調動員工的工作熱情，使之為了組織目標而努力，最終形成合力，推動企業不斷向前發展。

3.薪酬機制的建立要與人本理念相融合。人力資源管理學對“人本化薪酬激勵”的定義為“結合企業實際需求，以薪酬激勵的內容為指導，調動員工的工作積極性”。即實踐中，根據崗位在企業內的重要性、性質以及特征明確工資構成，制定招聘計劃、規劃任職條件、實行競爭上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。因此，企業在制定薪酬激勵制度時，要發揚民主集中的精神，讓員工充分參與討論，認真傾聽員工的看法和觀點、員工訴求，充分考慮其中的個體差異性，采取加薪、培訓、晉升等靈活的方式，實行差別化、多元化激勵。例如，對普通員工可以工資為主，獎金為輔；對銷售人員、技術人才可以獎金為主，晉升、進修為輔；而對高級管理人員則以晉升為主，工資、獎金為輔。

綜上所述，現代企業想要在激烈的市場競爭中贏得一席之地并獲得利益，必須深刻意識到采用員工薪酬激勵體系的重要性，建立科學有效的薪酬激勵體系，以激發員工全部的潛能，提高員工責任使命感，切實推動企業更好、更快地實現可持續長期發展戰略目標。

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