新形勢下勞動用工的風險防范與管理

趙鵬

摘要：隨著經濟全球化的不斷深入發展，市場經濟的涵蓋范圍越來越大，雖然我國不斷出臺相關文件，完善勞動用工法律，但企業在生產經營過程中仍面臨著大量勞動用工風險。企業只有嚴格遵照相關法律法規的要求，履行自身職責與義務，才能有效規避勞動用工風險，進而實現健康發展。

關鍵詞：新形勢 勞動用工 風險防范 管理措施

一、新形勢下企業勞動用工風險

勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，指的是用人企業在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。

1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。

2.規章制度不符合法規。一些企業在實際生產經營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權益。我國勞動法中明確規定了如果用人單位的生產經營制度與我國相關法律法規內容存在一定的相悖性，會給勞動者權益帶來一定程度的損害，勞動者有權單方面解除與該企業所簽訂的勞動合同，而該企業需要先賠償勞動者一定額度的錢款。

3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。

4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權益保護力度。大多企業為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規定：企業員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質、數量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規定，而一些國有企業仍然無視這些規定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規定，繼續大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規、變相減少經濟補償等，都存在法律風險。

二、防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施

1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。

2.創建完善的風險處理機制。用人企業要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統以及風險處理系統，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現用工風險的有效管理。

3.建立健全相關規章制度。企業內部的規章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業在制定內部規章制度之前，需要詢問企業員工的意見。同時還要保障其規章制度與我國法律法規相符合，擁有可操作性。同時規章制度中還要包括以下內容：勞動合同的具體內容、勞動者崗位職責、安全生產制度以及員工節假日休息時間等。

4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛入職時，相關人員要及時幫助勞動者熟悉企業內容的規章制度，履行工作情況告知義務。

5.加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。

參考文獻

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[2]王麗珍.論《勞動合同法》視野下用工單位勞務派遣的法律風險防范[J].法制博覽（中旬刊），2014（11）：224