以開放的人才觀視角思考謀劃企業發展

牟啟萬

摘 要：人力資源是企業各項資源中最關鍵最核心的資源，本文重點論述了以開放的人才觀的心態和視野，謀劃企業發展的思路、方法和途徑，對企業發展具有較強的現實指導意義。

關鍵詞：人才觀；企業發展；方法；探討

人力資源是企業各項資源中最關鍵最核心的資源，現在的許多企業非常重視人力資源管理，千方百計吸引人才、留住人才。筆者以為，在開放、競爭、合作、多贏的當下，企業應樹立開放的人才觀，建立相關的配套機制，才能實現人力資源的最優化，達到廣納英才、唯我所用的目的。

開放的人才觀，有助于優化企業人才環境。自古良將遇英才。企業的決策層、管理層應當首先樹立起人才的市場化、社會化、國際化觀念。尊重人才，既要尊重人才的職業選擇，又要為人才創造職業發展的縱橫空間。集聚人才，既要把視角面向社會，又要注重放眼全球。其二，要深知人才流動的奧秘。人才流動是實現人力資源合理配置、優化改善人才結構的基本形式，也是充分發揮人才潛能必不可少的重要環節。要通過面對面交談、外圍訪談、問卷調查、跟蹤了解等多種途徑，綜合、全面、真實了解和掌握人才流動的實際動因，精準分析人才流動偏向，包括個人職業發展、職業追求、薪資待遇要求，企業規模發展、業務調整、人際關系、文化因素，以及競爭對手的優厚條件吸引或其他具體因素等各個方面的情況，定期分析企業人才工作所處的社會坐標方位及人才環境優劣情況。其三，能夠促成企業配套完善人才工作機制。開放的人才觀，為企業的決策層、管理層增強了不小的人才危機感和責任感，有助于企業建立人才的科學分析機制，把握人才成長規律，及時掌握企業內部人才和外部目標人才的需求特點和價值特征。隨時根據企業發展需要制定實施科學有效的人才工作方案，創造性地建立健全人才工作機制，不斷優化人才環境，努力為所需人才搭建發展平臺和提供發展機會。

開放的人才觀，有助于激發全員干好本職工作的積極性和創造性。人才流動既是人才優勝劣汰的表現，又是人才升值、體現價值的表現。從企業內部流動看，有的員工由于業績表現出色、發展潛能進一步顯現，得到了升級升職的獎勵，實現了內部向上的流動；有的員工由于表現不佳或犯有過錯，受到了降級降職或調到下級單位部門工作的懲處，實現了內部向下的流動。從企業外部流動看，有的員工因家庭、健康、職業偏向等種種原因，選擇了自主創業、回歸本地工作等，在新的領域、新的崗位上體現人生的價值。當今社會，企業員工追求自身利益的最大化，選擇離職都是正常的，尤其是人才流動率向來很低的國企一定要調整好心態，不必大驚小怪。各級領導者、管理者應換位思考，為員工離職打開方便之門，同時從維護企業發展利益出發，共同協商、相互可接受的離職時間、方式，注重對離職員工施以人文關懷，做好感情留心工作，為日后隨時啟用人才作好鋪墊。況且，任何員工一旦離職，必然會騰出崗位，便為其他員工轉崗或晉升在客觀上創造了條件、提供了機遇。員工流動相對頻繁，雖然對企業發展不利，但可刺激企業建立完善相應的人才機制，優化人才環境，防止人才的大規模流動。同時也為其他員工提供了更多的快速發展提升自己的機遇，員工對自身發展的愿景強度將會大大增加，感覺有希望有奔頭，學習、工作、生活都更加有激情有活力。適度的人才流動，既有利于企業人才的結構改善和良性循環，又有利于調動員工干好本職工作的積極性和創造性，增強企業發展活力。

開放的人才觀，有助于企業爭取上級政策。從實踐經驗看，多層級企業的員工實現內部向上的流動，對于本級企業組織而言非常重要，最直接、受益最大的就是上級決策層、管理層會或多或少地產生有利于本級企業組織的政策偏向，以及有意、無意的拉動本級企業組織員工源源不斷地向上流動，乃至向更高層級的流動。有意識研究的人們，可從某一行業系統或多個行業系統的一個多層級企業或多個多層級企業的內部歷史來觀察。不難發現，特定多層級企業的某一個或少數幾個二級、三級企業組織在員工上下流動方面駕輕就熟。經過相當長一段時間的累積效應，時間周期大致在10年左右，曾經向上流動的員工中有不少人已成長進步為上級機關部門的負責人、科室長，甚至成為職務更高的領導者，并帶動了更多的原級企業員工流向更高一級組織發展，形成了一種本級企業組織與員工個人共同發展的雙贏模式。我國是個人情社會，盡管在依法治國、合規管理的環境下，政策制定者、權力運用者也是有情感偏好的，可在政策制定和執行的自由裁量區間內進行合理的高低取舍。這種韌性空間，為掌握權力的人們在政策制定和執行層面合理偏向于原級企業組織提供了便利。這對企業各層級組織而言極其寶貴而難得。借鑒這種方式，也不失為是一種推銷宣傳本級企業組織、爭取上級理解和政策支持的可取途徑和有效方式。以此類推，任何企業也可鼓勵和支持優秀人員，適當情形下可主動推介，積極促成員工向上級組織或政府部門的流動，為企業未來發展營造良好的政治環境打下堅實的基礎。

開放的人才觀，有助于企業整合外部智力和對外交流合作。“他山之石，可以攻玉”，推動企業持續健康發展需要廣泛引進外部智力，尤其是高層次的創新人才、管理人才和專業人才。開放的人才觀，為企業決策層、管理層拓寬人才引進、使用、管理的方式方法提供了新的視角和思路。“家有梧桐樹，自有鳳凰來”。只要企業根據發展需要和目標人才的需求特點及價值特征，能夠找到靈活而且適宜的方式方法，在具體操作上行得通，在價值體現上形成平臺引力，定會形成“鳳歸巢”“筑夢地”的效應，不拘一格擇天下英才為我所用。在方式方法上，既可合作研發、項目外包、臨時兼職，又可咨詢服務、交流研討、專家講座，還可開設創客空間、創業咖啡、創新工廠，為科技創新、管理創新、文化創新等方面的內外愛好者提供一個開放式社區，致力于打造企業轉型升級新引擎，順應大眾創業、萬眾創新的時代潮流。同時在開放的人才觀指導下，昔日離職的員工可能成為競爭對手、潛在合作者、甲方企業的一員，這為企業品牌推介、開拓市場、對外合作有一定的幫助。借鑒這些人脈，可以更方便更詳實的獲知對方的相關信息，以及開展業務聯系、談判溝通、協調協商等工作，為企業在市場與合作中爭取主動、贏得先機提供了條件，增加了成功的機率。