芻議基層供電企業(yè)薪酬管理

王嘉銘

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的核心競爭力，是人力資源管理的重點。薪酬管理是人力資源管理工作的核心。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，供電企業(yè)薪酬管理也出現(xiàn)了一些問題。因此，文章結(jié)合基層供電企業(yè)對薪酬管理進行簡要的分析。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、薪酬管理概述

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭愈演愈烈。企業(yè)人力資源管理越來越重要。薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、薪酬管理的意義

薪酬管理跟供電企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，企業(yè)采取有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估職工的工作績效，即根據(jù)職工績效考核情況，報以不同的薪酬，從而促進企業(yè)職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到供電企業(yè)的業(yè)績，甚至是影響供電企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。因此，薪酬管理得到了供電企業(yè)的高度重視。

三、基層供電企業(yè)薪酬管理中的問題

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國電力事業(yè)改革，供電企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)了一些問題：

（一）薪酬沒有和績效影響不大

長期的計劃體制下，員工形成了“干多干少一個樣，干不干一個樣”的大鍋飯局面，完全沒有一種合理有效的與業(yè)績相輔相成的工資結(jié)構(gòu)與其匹配。很多時候企業(yè)管理者對薪酬的認知就是工資，有意無意忽略員工福利。而且電力企業(yè)的經(jīng)濟效益的多寡，也無法與員工工資水平聯(lián)系到一起，從而造成了企業(yè)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）不重視員工的薪酬制度

很多領(lǐng)導者把薪酬作為其他費用支出，寧肯把資金投放到固定資產(chǎn)上，比如增加設(shè)備，采買地皮擴建廠房等，沒有合理改善薪資水平。還有一些領(lǐng)導為了吸引人員，部分崗位薪酬偏高。薪酬低了，企業(yè)沒有吸引力，員工缺乏工作熱情；薪酬高了，增加了企業(yè)自身的成本投入。

（三）制度不完善造成內(nèi)外公平失衡

在計劃經(jīng)濟體制下員工薪酬無法與外部對比，進而單方面產(chǎn)生消極情緒。體制改革后企業(yè)內(nèi)外薪酬產(chǎn)生對比，而企業(yè)卻沒有及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而使員工容易對其企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，甚至員工跳槽的事情頻繁發(fā)生。

（四）沒有合理有效的激勵制度

職工薪酬沒有體現(xiàn)公平和合理性，出現(xiàn)平均主義和裙帶關(guān)系等。尤其是核心技術(shù)人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性；其次是電力企業(yè)多采用政治級別決定薪酬，嚴重阻礙刻苦員工的積極性，進而增加自身的腐敗風險。再加上電力企業(yè)獎懲手段太單一，無法滿足員工自身需求的多面性，企業(yè)重視單純的物質(zhì)獎勵而忽略了員工其他方面的促進。

（五）薪酬管理沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合

電力企業(yè)常出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是員工工資福利長期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導致虧損；另一種是企業(yè)長期高利潤回報，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現(xiàn)象都說明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無法進一步發(fā)展。

（六）薪酬管理缺乏自主權(quán)

由于電力企業(yè)具有國有企業(yè)背景，雖然已經(jīng)轉(zhuǎn)制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績效完全無關(guān)，只是和行政管理有關(guān)系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無法根據(jù)市場經(jīng)濟環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

四、加強供電企業(yè)薪酬管理的措施

（一）健全薪酬管理體系，為薪酬管理創(chuàng)造一個良好的發(fā)展條件

首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說明書，列舉績效目標，明確企業(yè)對員工的各項要求，為薪酬的考核提供依據(jù)。其次，企業(yè)做好崗位評價以及等級劃分，根據(jù)崗位工作的難易程度制訂薪酬等級和工資水平。

（二）建立長期有效的分配獎勵機制

1.推行以目標為導向的績效管理方法。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，層層分解，逐級下達到每一級組織和員工身上，同時制訂相應的考核管理辦法，科學客觀地進行績效考評。

2.科學客觀的考評方法。將績效考評的結(jié)果，作為員工的工資水平、崗位的重新調(diào)整以及再培訓的依據(jù)。保證長短期的激勵相結(jié)合，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。

3.制定有效的激勵制度。通過工資獎金措施，摒棄大鍋飯的平均主義，為員工提供一個公平競爭平臺；通過目標考核評定，對員工在規(guī)定時期內(nèi)完成目標值的程度給予表揚或者批評，予以金錢獎勵、旅游獎勵等福利，提高工作積極性；做到獎懲分明，增強員工榮譽感和歸屬感。

4.政府減少行政干預，為企業(yè)獨立自主化提供良好環(huán)境。薪酬管理上直接受市場檢驗，避免行政干預造成企業(yè)管理混亂。

5.完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經(jīng)常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰(zhàn)略導向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項目，如帶薪休假，住房補貼，五險一金等，讓他們看到福利的同時看到企業(yè)的希望。

6.薪酬管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略相一致且靈活調(diào)整。首先，企業(yè)的薪酬水平直接影響人才的儲備進而影響企業(yè)的市場競爭力，當外部經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部財政變化時，薪酬也將相應地進行調(diào)整。其次，薪酬管理的制度還要明確薪酬的市場定位，根據(jù)合理的企業(yè)市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬管理方法，降低企業(yè)風險。

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