從篩選假設理論視角探析中學教師招聘現象

邊貽寬

(1.華東師范大學 公共管理學院，上海 200062； 2.華東師范大學第三附屬中學，上海 200540)

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從篩選假設理論視角探析中學教師招聘現象

邊貽寬1，2

(1.華東師范大學 公共管理學院，上海 200062； 2.華東師范大學第三附屬中學，上海 200540)

摘要：師資力量能體現一所中學的辦學實力和水平，是衡量一所中學辦學成效的主要指標之一，師資水平的高低決定著中學辦學質量的走向。教師招聘是影響一所學校教師整體水平的重要因素，對參差不齊的應聘隊伍，中學管理者喜憂參半。篩選假設理論雖然具有一定的局限性，但是其篩選的功能具有積極的意義。

關鍵詞：中學；教師招聘；篩選假設理論

學校是實施教育教學的主要場所，學校持續發展的關鍵要素在于教師。教師招聘是影響一所學校教師整體水平的重要因素，把好教師的入口關是學校發展及教育質量提升的關鍵所在。

隨著知識經濟時代的到來，國家對教育的重視程度越來越高，社會各界普遍關注教育事業的改革和發展。由于教師的社會地位日益提高、職業的風險系數相對較低以及績效工資的不斷增長，因此，中學教師這一職業越來越受到歡迎，成為許多求職者的首選。在上海每年的人才招聘市場中，有些市實驗性示范性高中的攤位前人頭攢動，應聘者絡繹不絕、比肩繼踵，經常會有多人競爭一個教師名額的情況。競聘者隊伍中不僅只有應屆本科畢業生，也有不少碩士生甚至博士生加入其中。面對如此龐大的應聘隊伍，學校的招聘管理人員雖然喜出望外，但同時又感到量多面廣反而無從入手，造成學校招聘工作一時很難遴選出最佳人選。面對出現的類似問題，本文就當下的教師招聘現狀，對中學教師招聘過程中如何運用好篩選假設理論作一些探析。

一、篩選假設理論

篩選假設理論(Screening Hypothesis)，系指把教育看成是一種幫助雇主識別不同能力的求職者，以便將他們安置到不同工作崗位上的裝置的理論。由于該理論的創立者把教育看成是一種幫助雇主篩選求職者的手段或裝置，故把這種理論稱作篩選假設理論。

該理論的創始人認為，在大多數就業市場中，雇主對求職者缺乏了解，尤其缺乏能夠反映求職者工作能力的相關信息，明顯存在著信息不對稱的現象。當雙方在勞動力市場相遇時，盡管雇主無法直接了解求職者的能力和水平，但雇主卻可以獲得求職者的一些外在的個人屬性和特征，然后通過這些屬性和特征便可間接地將求職者的能力甄別出來。

在勞動力市場上，求職者的個人屬性由“信號”和“標識”兩個方面組成。“信號”指隸屬于個人且可以改變的屬性，如受教育程度、婚姻狀況、個人履歷和工作經驗等；“標識”指與生俱來的、不能改變的個人屬性，如性別、種族、年齡和家庭背景等。信號和標識可以表明一個人的生產能力，雇主可以根據自己以往的經驗和他人的經驗，將各種信號和標識綜合在一起，對雇員的生產能力作出“條件概率評價”。由于標識是不可改變的，對條件概率評價的影響相對穩定，因而雇主們將識別求職者能力的重點放在信號上，特別是影響最大的教育信號上，以便把求職者安排到合適的職業崗位上。

雖然篩選假設理論否認“教育提高人的認知技能，從而提高勞動生產率和產生較高經濟價值”的觀點，使其具有很強的局限性，但是，該理論提出的教育具備信號篩選的作用則具有積極的意義。

二、中學教師招聘的特點

師資力量和生源質量是每所中學發展所必不可少的“軟件”條件。尤其師資力量往往又能體現一所中學的辦學實力和水平，是衡量一所中學辦學成效的主要指標之一。從一定程度上說，師資水平的高低決定著中學辦學質量的走向。因而滬上不少中學在招生宣傳時，常把師資力量作為一大特色和亮點加以宣傳，期望通過這樣的辦學優勢能夠吸引一批高質量的生源，以此來促進學校的可持續發展。但是，同樣也有不少的中學出現了師資隊伍青黃不接的現象，梯隊建設不盡完善，存在著斷層、新鮮血液補充不及時等現象，制約了學校的可持續發展，嚴重阻礙了中學教育教學質量的提升。由此可見，師資隊伍是中學辦學資源中最為重要的資源，直接影響著學校的未來發展。

如何在每年的招聘工作中招聘到師德高尚、業務精良、素質一流的教師，直至最后被錄用，將直接關系到中學師資梯隊的建設。同時也是對中學招聘管理人員的一種考量，因為能否在眾多的求職者中招賢納士、慧眼識珠，發揮伯樂的作用，通過篩選、甄別等方式初步確定候選者，這也對招聘管理人員提出了較高的要求。因此，從學校管理的角度而言，運用篩選假設理論招聘中學教師具有一定的現實意義。

1.注重不可改變的“標識”屬性

由于性別、年齡、種族等標識是不可改變的，招聘中學通常又會考慮師資隊伍的穩定性、性別比例以及學科教師的特點等因素，因此，中學在師資招聘中對應聘者的標識要求也就成為了最重要的指標。在上海不同的區縣，尤其實驗性示范性高中的招聘條件中對性別、年齡以及戶口所在地等方面還是有具體要求的。性別要求，因為在求職者的群體中師范院校畢業生居多，而恰恰這類人員中女性比例較高，女性入職后往往馬上又要面臨結婚生育等一系列現實問題，存在著諸多不確定因素，這些變數對學校的教育教學管理帶來很多不穩定性，因此，在同等條件下一般優先錄用男性。年齡要求，通常情況下，對全日制本科畢業生的年齡不作硬性規定，而對社會人員則一般要求應聘者在35周歲以下。戶籍要求，由于上海戶口指標一直緊俏，外地生源落戶上海相對困難，所以上海本地應聘者占有明顯優勢，市區多數學校只招收上海本市戶籍人員，而郊區學校則相對寬松，不作限制。

2.注重可以改變的“信號”屬性

中學教師招聘對學歷的要求也越來越高。對招聘新教師的需求由以往的滿足數量逐漸轉向提高質量的新階段，不再僅僅為了填補空缺的崗位，而是將學歷程度設置為必要條件，作為取舍的主要依據，力圖好中選優、擇優錄取。以《上海市JS區教育局2015年公開招聘教師簡章》為例，應聘基本條件要求如下：應聘中小學、幼兒園教師，第一學歷應為全日制本科及以上；具有規定的“普通話”等級證書；應聘者英語水平應達到大學英語四級及以上；具有相關“教師資格證書”或相關教師資格考試合格證明；2015年全日制普通高校應屆畢業生同等條件下優先考慮，已修學科成績須為合格及以上。不難看出，招聘條件既對第一學歷提出了要求，又對“普通話”、“教師資格證書”以及英語水平也作出了相應要求。由此可見，由多種元素匯集成的教育“信號”已成為反映應聘者能力的介質，并在實踐中被應用。

3.注重“名門出身”的教育背景

在大多數中學師資招聘采用操作簡便的“學歷、證書”法招聘師資的時候，一些知名的實驗性示范性高中，在師資招聘的時候則開始看重應聘者“名門出身”的教育背景，即應聘者的本科就讀院校必須是省級師范院校、“211”或“985”院校。即使是一些區縣教育行政主管部門出臺的招聘政策，其也把教育背景列為具體的硬性條件。例如，《上海市JS區教育局2015年公開招聘教師簡章》第一階段的招聘條件要求是：應聘人員應滿足“應聘基本條件”，同時滿足以下任意一條：

(1)“211工程”高校2015年全日制本科及以上應屆畢業生；

(2)本市全日制普通高校2015年碩士研究生及以上應屆畢業生；

(3)本科階段為省級師范院校師范類專業2015年全日制應屆畢業生；

(4)本市其他區(縣)在編優秀教師。

滿足(1)、(2)或(3)其中一條的研究生學歷應聘者，須本科、研究生連讀。

從以上招聘條件來看，對應聘者的“信號”要求十分明顯，不是“211”就是“省級師范院校”，或者“碩士”且本、碩連讀。據筆者了解到的情況，有的用人單位對應聘者的高中學歷都有具體限制，更愿意錄用高中階段曾就讀市級重點中學的應聘者，認為這樣的人員在高中至大學的求學歷程中，受到了良好的教育氛圍熏陶，接受了更加優質的教育，競爭意識和綜合能力更勝一籌，因此，對這部分應聘者情有獨鐘。

三、中學教師招聘過度偏重信號，存在風險

從中學師資招聘的條件特點可以看出，師資招聘有著朝“重學歷、重名校、重證書”方向發展的趨勢。不可否認，這些“門檻”的設定多是中學自身發展的需求，期望招聘到的教師能夠增強師資隊伍的實力，以此來促進學校教育教學水平的提升。但是，這些招聘條件中普遍存在著偏重學歷、名校和證書等外在表現，而對應聘者內在的真實水平、實際能力有所忽視的問題，勢必會導致以偏概全，無法對應聘者的綜合能力作出全面、客觀的預判和評定。這些問題有可能為中學師資招聘帶來一些隱性的風險。

1.能否勝任崗位風險

教師職業并非單純的課堂教學，僅傳授給學生知識和技能，而是要傳道授業，肩負著既教書又育人的責任和義務。只偏重信號的師資招聘條件會給學校帶來兩方面的崗位風險：一方面，被招聘人員的能力不一定適合中學教師崗位要求。就像解題能力強的人未必能教會別人，即使本人的邏輯思維能力強、思路清晰，但不善于交流和溝通，缺乏語言表達能力和課堂對話能力，也很難把學生教會。科研能力強的人，可能很會做課題、寫文章，但并非意味著具有較高的教學能力。另一方面，制訂的招聘條件可能會把極具潛力的人員排除出去，尤其是特別注重“名門出身”的傾向，這樣的約束和限制反而會成為篩選優秀教師的絆腳石。

2.追求過度教育風險

隨著招聘中學對應聘者學歷的要求越來越高，應聘者學歷出現了水漲船高的現象。應聘者為了謀得一個好的教師崗位，到一所心儀的中學就職，就需要不斷提高自己的學歷水平。繼續學習提升學歷本身無可厚非，值得提倡。但是，如果僅僅為了追求文憑而不是努力提升自身能力和自我價值的實現，就會造成過度教育的風險。讓碩士生或博士生承擔本科生就可以勝任的中學教師崗位就是值得探討的問題。雖然，每個人都有自己的理想和目標，為實現自身價值而不懈努力，從事何種職業全憑個人的志向和特長進行雙向選擇，但是，如果國家的投入與產出失去平衡，導致不匹配的現象發生，則勢必會造成教育資源的巨大浪費。

四、中學師資招聘應選用多種路徑

中學教師招聘的過程中，校方一般不具有應聘者的全部信息，通常只能從應聘者投遞的簡歷中進行初選，要從大量的應聘者中區分各層次應聘者，實屬困難。一方面，篩選假設理論給了我們啟示：中學可以選擇能夠甄別的信號，以便篩選出合適的應聘者。另一方面，篩選假設理論自身存在缺陷，它將教育的篩選作用與文憑疾病、文憑膨脹聯系起來，認為二者之間具有必然的因果關系。

因此，中學教師招聘工作中不能僅憑篩選假設理論作為取舍的唯一依據，還應選擇多重路徑進行遴選，要有“英雄不問出處”的膽識和“不拘一格降人才”的智慧，最終擇優錄取符合中學教師要求的應聘者。目前，通常使用的選拔方式還有以下路徑：

1.知識考試

知識考試可以團體進行，可操作性強，效率高。知識考試不應僅局限于教育學、心理學及法律法規等通識考試，還應結合學科專業加以考試，以此來檢測應聘者知識點和知識深度掌握的情況，通過專業考試來衡量應聘者的專業素養和知識功底。

2.說課與講課

說課與講課是師資招聘過程中最常用的方式。說課相對來講簡單易行，便于操作，能全面了解應聘者專業理論與教學實踐相結合的能力。

上課是整個教學工作的中心環節，是教師的思想水平、業務能力和教學技巧的整體反映。通過上課，更能真實地檢驗出應聘者的教學基本功，尤其是實現教學目標的能力、掌握教材內容的能力、教學組織能力、把控課堂的能力、課堂對話能力、教學技能以及教學效果等。

3.面試

高中師資招聘中的面試，主要是為了了解應聘者的基本情況、理論知識和表達能力。主要包括：師德規范及儀態舉止、邏輯思維及語言表達、基本理論知識及教育學、心理學知識的掌握等。這些內容構成了師資招聘面試的測評要素。

4.心理測驗

心理測驗可以把適合教師職業要求的嚴謹、開朗等性格特征的應聘者挑選出來。教師心理測驗的重點應該放在人格測驗方面，人格測驗主要用于測量應聘者的性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機等方面的心理特點，避免因應聘者的心理缺陷給教育教學帶來不必要的麻煩。

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The Exploration of the Employment of Faculty from the Perspective of Screening Hypothesis

BIAN Yikuan

(1. School of Public Administration, East China Normal University, Shanghai 200062；2. No.3 Middle School Affiliated to East China Normal University, Shanghai 200540)

Abstract:Faculty reflects the strength of running a middle school and it is one of the indicators to measure the effectiveness of running a school. Besides, it determines the quality of running a school. The employment of faculty is a key factor affecting the overall standard of the faculty of a school. Faced with the candidates of various levels, the administrators of a middle school have mixed feelings. While screening hypothesis has some limitations, its screening function is of great significance.

Key words:middle school, the employment of faculty, screening hypothesis

作者簡介：邊貽寬，山東濟寧人，華東師范大學公共管理學院碩士研究生，華東師范大學第三附屬中學高級教師，主要從事教育管理研究。