積分制管理助力學(xué)校發(fā)展

韋立霞

學(xué)校發(fā)展的生命力在于創(chuàng)新。山東省德州市天衢東路小學(xué)探索的“積分制”管理富有創(chuàng)意，激發(fā)了教師的工作熱情，讓課堂煥發(fā)出勃勃生機，真正達到了激發(fā)人、凝聚人、發(fā)展人、成就人的目的，實現(xiàn)了教師道德、專業(yè)能力與教學(xué)業(yè)績的同步發(fā)展，展現(xiàn)了獨特魅力。本期刊發(fā)該校的三篇文章，期望讀者從中受到啟迪。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》把師德建設(shè)作為教師隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，明確提出：“將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內(nèi)容。”德州市教育局自2010年始，分“三步”走，開展“向師德尋找教育力量”的活動，讓全體學(xué)校獲益，廣大教師成長，有力地推動了我市教育工作的快速發(fā)展。

德州市天衢東路小學(xué)《教師成長積分制管理辦法》正是在這一宏大背景下應(yīng)運而生。它以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù)，讓“積分制”成為師德建設(shè)的有效載體，把評師德變?yōu)閷崒嵲谠诘刈鰩煹拢菇處煹慕逃虒W(xué)行為得到進一步規(guī)范。五年的實踐證明，“教師成長積分制管理辦法”符合我校現(xiàn)狀，有助辦學(xué)實踐，展現(xiàn)了其獨特魅力，體現(xiàn)了其重要價值，真正達到了激發(fā)人、凝聚人、發(fā)展人、成就人的目的，實現(xiàn)了教師道德、專業(yè)能力與教學(xué)業(yè)績的同步發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)水平不斷跨上新臺階，得到上級部門的認(rèn)可，贏得了一定的社會聲譽。

一、積分制的產(chǎn)生的背景

2010年10月，我校開始進行教師成長積分制的研究，其目的，一是為了解決當(dāng)時教師頗為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠問題，二是想為教師的成長搭建公平公正的發(fā)展平臺。

1.拉紅線，卡底線——規(guī)范教師行為維護教育秩序需要積分制

隨著基礎(chǔ)教育改革的縱深發(fā)展，上級教育主管部門拉起了“體罰”“有償家教”等師德“紅線”，敢于觸碰者越來越少。但“教師職業(yè)倦怠”，作為一個較為普遍的制約學(xué)校與教育發(fā)展的突出問題，仍然沒有得到很好解決。有統(tǒng)計顯示，小學(xué)教師大部分在從教十年到十五年之間，即進入職業(yè)倦怠期。業(yè)務(wù)相對成熟，使這些教師缺少了內(nèi)在進取的需求;評聘更高職稱希望渺茫，讓他們沒有了現(xiàn)實利益的驅(qū)動?！白鲆惶旌蜕凶惨惶扃姟?，甚至玩忽職守，績效低下、小病大養(yǎng)的現(xiàn)象會在學(xué)校出現(xiàn)。如果不加干預(yù)，會影響學(xué)校正常的教育教學(xué)秩序，不但不利于學(xué)校發(fā)展，離社會對教育、對教師的期待也相去甚遠。

沒有規(guī)矩，不成方圓。人有固有的弱點，僅靠自律靠覺悟難以克服，靠學(xué)習(xí)和教育也無法徹底改變。任何個人行為，一旦脫離制度的約束，便沒有真正的進步可言。《教師成長積分制管理辦法》在一定意義上說，就是要為教師的職業(yè)行為設(shè)置一道“底線”。我們面向全體教師，把“丑話”說在前頭，不管你是哪一級教學(xué)能手，也不管你曾獲得多高的榮譽，對當(dāng)下的工作來講，都屬于“過去式”。每學(xué)年，每位教師都站在同一起點，每項工作都有明確的積分，多勞多得，優(yōu)勞多得，不勞不得，學(xué)年末積分達不到60分，視為年度考評不達標(biāo)，直接記入本人檔案，依照上級主管部門的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？梢哉f，我校的積分制在實施之初，具有強烈的限制性和制約性，目的是讓教師消除懶散自滿情緒，把“職業(yè)倦怠”產(chǎn)生的不良影響降到最低。

2.定尺子，舉旗子——搭建成長舞臺營造進取態(tài)勢需要積分制

近年來，教師隊伍素質(zhì)的提升越來越受到社會各界的重視。以我們學(xué)校為例，從2010年至2015年，有53名高素質(zhì)的青年教師融入。至此，我校156名教職工中35歲以下教師達到79人，其中絕大部分為985、211或重點師范院校的研究生和本科生，研究生學(xué)歷的有18人。對這些青年教師而言，入職不是終點，他們有人生的理想、創(chuàng)業(yè)的激情，可當(dāng)面對環(huán)境變化以及角色轉(zhuǎn)換等問題時，會表現(xiàn)出種種的不適應(yīng)、不自信，對前進方向與目標(biāo)感到模糊;不知道應(yīng)該如何定位自己當(dāng)下的工作、定位自己的職業(yè)生涯;更有甚者，受一些過往習(xí)氣和不良社會風(fēng)氣的影響，想走發(fā)展捷徑。

對于類似于這樣那樣的錯誤定位和認(rèn)識，責(zé)任當(dāng)然不能只歸咎于青年教師本人。但無論哪種不良苗頭一旦彌漫，其最后的結(jié)果，都是導(dǎo)致青年教師丟掉進取心，喪失正能量，最終人浮于事，人心渙散。學(xué)校是育人的地方，培育花朵也要培育教師，要學(xué)生成才，也要教師成才。我們必須要有“一把尺子”，對每位教師進行公平公正的評價。這把尺子，就是“教師成長積分制”。積分的項目明確，過程透明，評優(yōu)的程序不變。在這里，每位教師都可將自己的教育教學(xué)行為與積分細則進行對照，查漏補缺，矯正過失。在這里，每個人都堅信，只需要認(rèn)真工作，不必討好領(lǐng)導(dǎo)，不必看人臉色，也不必理會閑言碎語，有付出就一定會有收獲。《教師成長積分制》是一把尺子，更是一面旗子，“我的發(fā)展我做主”，教師的發(fā)展讓教師自己說了算。有了明確的奮斗目標(biāo)和方向，教師茫然無措的少了，走彎路的少了。我們的老師不琢磨人，只琢磨事，人與人的關(guān)系反而更加和諧融洽，教師工作更努力更順心，發(fā)展也更快。

二、積分制的制定原則和實施效果

《教師成長積分制管理辦法》的制定，意味著我校走上了依法治校的軌道，由于積分制制定原則科學(xué)合理，實施過程中取得了比較好的效果。

1.重行動，倡實干——用積分制錘煉職業(yè)道德增強奉獻精神

我校的《教師成長積分制管理辦法》分八大模塊：從教態(tài)度;教學(xué)工作;教研工作;科研工作;教師發(fā)展;榮譽稱號;義工;X項。我校教師成長積分制管理對教師評價的立足點是一個“做”字?！白觥本褪亲龊霉ぷ?，就是盡到義務(wù)。我們認(rèn)為，師德是“做”出來的。如，學(xué)生看得見的上課、批改、學(xué)困生輔導(dǎo)……這些工作“做”得好，在學(xué)生心目中，他就是一位好老師，他的形象就是師德高尚;又如，學(xué)生看不見的備課、教研、培訓(xùn)、支教，這些工作“做”得好，哪一項也都是在向成為一個好老師努力，哪一項都是良好師德的體現(xiàn)。所以，我們在對教師進行成長積分制管理時，盡量讓加分內(nèi)容科學(xué)全面，涵蓋教師專業(yè)成長以及教育教學(xué)工作的細枝末節(jié)。每位教師都明白，兢兢業(yè)業(yè)俯首拉車的“老實人”不吃虧，只說不干想占便宜的“聰明人”沒市場，只有腳踏實地，以“行動”肩負(fù)責(zé)任，才能一步步向更高的目標(biāo)靠近。他們把“積分”看作是一面鏡子，照別人也照自己，在“實干”中，找到了差距，找到了方向，也感受到了幸福，集聚了推動學(xué)校發(fā)展的正能量。

2.控短板，拉長板——用積分制挖掘教師潛能鼓勵各展其長

“役其所長，則事無廢功;避其所短，則世無棄材”，管理的本質(zhì)和本職是尊重差異，按需發(fā)展。對學(xué)校管理者來說，“死管”和“管死”只會讓發(fā)展之路越走越窄，科學(xué)的管理一定是嚴(yán)密的制度與人文的關(guān)照相輔相成。在“教師成長積分制管理”的過程中，一方面，依靠必須怎么“做”的約束，控制教師出現(xiàn)師德的“短板”，另一方面，我們以提倡如何“做”的引導(dǎo)，賦予每位教師挖掘自身潛能的自信，對他們師能的“長板”無限期待。《積分制管理辦法》中所涉及的加分項目只是個基礎(chǔ)，我們鼓勵教師無論男女老少、大科小科、班主任或者非班主任，均充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，各盡其能，各展其長，努力尋找到自己的加分點，實現(xiàn)“舞臺無限制”。對成長積分來說，只有想不到，沒有“做”不到。積分制“管”與“放”的齊頭并進，讓學(xué)校的管理職能逐步從“指令性”向“指導(dǎo)性”過渡。海闊憑魚躍，天高任鳥飛。在積分制這個平臺上，教師想游多遠就讓他游多遠，想飛多高就讓他飛多高。

一名教師這樣描述積分制給她帶來的變化：以前我是一個十足的“懶人”，需要主動報名的活動一般不參加。實施教師積分制后，我少了懈怠之心，多了敢為人先、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)挠職?。我努力把握每一次機遇，積極地參加學(xué)?；顒樱灾魃陥罅酥v座、開辦了社團，我驚喜地發(fā)現(xiàn)自己原來如此多才多藝……我逐漸享受到工作的成功，逐漸發(fā)現(xiàn)一個新的自我，并實現(xiàn)了“我一直在進步”“我比上學(xué)期做得好”“我在和孩子一同成長”的目標(biāo)。

3.保公平，講公正——用積分制凝聚團隊合力形成共同愿景

以實干為基礎(chǔ)制定積分制，彰顯了公平的原則，但大部分時候，都是青年教師因為參加活動多而居上風(fēng)，中老年教師有時則處于相對的弱勢境地。參加各級各類競賽和觀摩當(dāng)然有利于教師專業(yè)成長和學(xué)校的發(fā)展，但如果因為中老年教師缺少參與的機會，就忽視了他們經(jīng)驗豐富、駕輕就熟的優(yōu)勢所在，忽視了他們中流砥柱的作用，也不利于學(xué)校工作的整體推進。如何給每個層面的教師都尋找到積分增長點，激勵他們走向自我更新的旅程？“捆綁式評價”是一重要舉措。

一是老、青教師的協(xié)作?！督處煶砷L積分制管理辦法》中規(guī)定，師傅要憑借經(jīng)驗優(yōu)勢做好“傳幫帶”作用;而徒弟在各級各類比賽中取得名次加分，師傅會獲得徒弟分值的一半。這樣“青藍”雙方便捆綁成了一個利益共同體，既有利于青年教師的盡快成長，又有益于中老年教師積極性的發(fā)揮。老少雙方在共同研討學(xué)習(xí)的過程中，增進了友誼，加深了了解，起到教學(xué)相長、共同進步的作用。

二是個人與教研組成員的協(xié)作?！督處煶砷L積分制管理辦法》中的“教研組評價一體化”營造了教研組成員彼此間密切關(guān)聯(lián)、坦誠互動的研討氛圍，催生了積極向上、和諧共生的學(xué)校文化。舉例來說，學(xué)校每學(xué)期都舉行講課比賽，各教研組都要通過組內(nèi)賽課，在十個平行班中推選一位教師代表本組參加校級比賽。如何避免一人參賽，另外九人作壁上觀？畢竟“一花獨放不是春”，學(xué)校任何活動開展的目的都在于促進教師隊伍整體師德與師能的提高?！督處煶砷L積分制管理辦法》規(guī)定，凡參加學(xué)校講課，要評獎，個人一等獎積3分，二等獎積2分，三等獎積1分，所在教研組成員，按50%積分。參賽教師獎次越高，所在教研組教師加分越高。為加強協(xié)作力度，我們又進一步做了兩項修改：（1）組員加分比例按等次分別提高到70%、60%、50%;（2）因為更多教師的展示機會在學(xué)校平臺，所以校內(nèi)活動積分與區(qū)級比賽積分相同。這樣就保證了全體教師在研課的過程中，都一絲不茍、知無不言、精益求精?，F(xiàn)在，誰也不再認(rèn)為推選某人參賽是某人自己的事情，而是把它當(dāng)成了自己的責(zé)任，當(dāng)成了整個年級組的責(zé)任，因為這關(guān)乎集體的成績和榮譽。賽課活動從一開始到圓滿結(jié)束都洋溢著積極進取、百家爭鳴的良好氛圍。

在捆綁式積分中，每位教師既承擔(dān)責(zé)任又主動學(xué)習(xí)，大家開放心態(tài)有機交互，變躊躇觀望為齊心協(xié)力，變單兵作戰(zhàn)為合作共贏，團隊凝聚力與共同愿景明顯增強。從目前每學(xué)年的積分情況看，“捆綁式評價”使我校《教師成長積分制管理辦法》兼顧了公平和公正的原則，老、中、青教師積分排行榜前50名比例均衡，保障了各年齡階段教師的工作熱情。

三、實施積分制管理的思考與展望

實施“教師成長積分制管理”六年來，很多老師在積分制管理中成熟成長，脫穎而出，成為人人羨慕的佼佼者。他們體會到學(xué)校積分制管理對自身發(fā)展帶來的好處，科任教師試著將其運用于所教學(xué)科的教學(xué)，班主任則試著將其運用于班級管理，都取得了較好的效果。有些教師還將其申報為小課題，以便進行深入細致的研究。有幾名青年教師由于做法接地氣，成效顯著且易于操作，經(jīng)常被周邊縣市區(qū)邀請做經(jīng)驗介紹和現(xiàn)場指導(dǎo)。這讓我們有了一點思考：

1.教師成長積分制管理，是法制更是民主

如果說，積分制實施起初的目的是“拿起鞭子”，那么現(xiàn)在我們意識到，其實它起到的更重要的作用是“舉起旗子”。它讓教師從沒有成長的需求走向有需求的成長，從弱需求轉(zhuǎn)化為強需求，它喚醒了教師的激情并轉(zhuǎn)化為行動的力量，引領(lǐng)教師過上有意義的職業(yè)生活。所以，積分制的制定要充分依靠教師依靠教代會，制度形成的本身就是對教師深刻而卓有成效的師德培訓(xùn)，不可把積分制與教師對立，單單當(dāng)成管人的工具。

2.積分制辦法永遠是個動態(tài)的過程，有起點沒有終點

從2010年10月份制定《天衢東路小學(xué)教師成長積分制管理辦法》第一稿開始，至今已六易其稿，以前沒有，以后也不會有一蹴而就、一成不變的《積分制管理辦法范本》，具體積分操作項目會根據(jù)學(xué)校情況不同、時段不同，而千差萬別，但主旨一定酷似，積分制更重要體現(xiàn)的是一種實實在在以人為本的管理理念。

3.實施教師成長積分制管理，關(guān)鍵在于“評”“用”一致

利用《成長積分制管理辦法》進行教師評價的初衷，在于激發(fā)教師的內(nèi)生力，而要做到這一點，就必須“評”“用”一致，讓教師在陽光下同臺競技，實行利益掛鉤公開透明，讓“教師成長積分榜”，成為職稱兌現(xiàn)、評優(yōu)樹先的重要衡量依據(jù)，確保讓優(yōu)秀者得利益，不合格者受懲罰。倘若“評”“用”兩張皮，必導(dǎo)致學(xué)校積分制管理失去誠信，有百害無一利。

展望：積分制管理的意義在于為教師構(gòu)筑精神的高地。盡管積分制強調(diào)利益分配的公平公正，但我們同時清醒地認(rèn)識到，“喻于利”不是獲得幸福的萬能之鑰，“喻于義”才能推開夢想的必然之門。各行各業(yè)都在追求職業(yè)幸福，可以說，教師并不是享受型的職業(yè)，“為人師表”的職責(zé)定位和“捧著一顆心來，不帶半根草去”的使命擔(dān)當(dāng)，注定了教師有苦、有累、有委屈。但人一旦有了理想的觀照，浮躁的心靈就有了熨帖，繁忙的工作就有了目標(biāo)，職業(yè)的奮斗就有了意義。實行《教師成長積分制管理辦法》的最終目標(biāo)，還在于通過扎根積分制這片沃土，入腦入心成長師德境界，為教師構(gòu)筑精神的高地。