等級化組織VS扁平化組織 孰優孰劣？

人們通常認為，領導者最重要的素質是如個人魅力、親和力以及領袖氣質等的個性特質，研究發現，45%的情況下，人們挑選領導時最看重的不是能力，而是這個人的年齡、地位以及當前的權利水平。但斯坦福商學院的最新研究表明，一些更基本的東西往往能幫助團隊獲得更好表現，那就是領導者解決手頭任務的常規固有能力。

選擇具備個人魅力或管理技巧的領導者有它的好處，但領導者仍需要了解并能夠出色完成團隊成員們的實際工作，無論是會計學、工程學還是市場營銷。

“我們一直很看重具有領導魅力的首席執行官（CEO）” ，斯坦福商學院組織行為學教授林德·格里爾（Lindred Greer）說。但實際上，一個好的領導者往往是因為能力突出才顯露頭角的，她說。

這項新的研究指出，根據客觀評估和數據（例如評估測試），而不只是政治技巧或候選人能夠給人留下好印象來招聘和提拔領導者非常重要。這個研究小組的成員除林德·格里爾外，還有來自鹿特丹伊拉斯姆斯大學的穆拉特·塔拉克徹（Murat Tarakci）和帕特里克·格瑞恩（Patrick Groenen）。這項研究將發表在權威雜志《應用心理學雜志》（Journal of Applied Psychology）上。

他們的一系列研究采用了計算機模擬、實驗室研究以及一項以一家荷蘭上市公司的49個小組，總計1，126名員工為對象的現場研究。他們發現，領導者對手頭任務擁有較高技術水平的團隊往往能夠更快找到解決方案。例如，在這家從事財務審計核查偷稅漏稅和欺詐現象的荷蘭公司，最優秀的領導者正是最擅長審計工作的人員。

研究人員還研究了與此相適應的公司組織結構，即扁平化組織結構與等級化結構是否存在優劣之分以及在什么情況下，會出現這種優劣之分。他們發現，一方面，等級化結構有助于實現勞動分工，明晰權責。但另一方面，等級化結構可能會影響公司效益，因為它鼓勵政治和競爭行為。

格里爾的團隊發現了一個非常微妙的現象：當領導者對手頭任務擁有較強能力水平時，當等級化結構本身處于動態時——換句話說，當團隊在必要時可以更換領導者時，等級化結構的優勢會更加突出。當滿足這兩個因素中的任何一個時，等級化結構就有助于提高團隊效益；當這兩個因素都滿足時，等級化結構的優勢就能達到極致。

在這項研究的基礎上，研究人員對正在組建團隊的經理人以及正在挑選CEO的董事會，給出了三個建議。

建議一：誰是最有能力的

強有力的等級化結構能夠幫助團隊提高效益，但是一定要確定你能夠輕松地辨認出團隊成員中的能力突出者，這樣你才能確保選擇領導者時至少部分原因是基于他的任務完成能力。

建議二：做好權力轉移的準備

它有助于實現領導力的流動性，這樣一來當任務改變時，最有能力的人就能夠接任領導職位。在此情況下，團隊成員就需要做好權力轉移的心理準備。因此，由一群野心勃勃、不愿意讓賢的人組成的等級化結構是不可能取得成功的。

“如果公司員工都想成為公司內最聰明的人，那等級結構就會失去它的優勢，反之，謙遜則會讓團隊收益，”研究人員寫道。

建議三：幫助團隊成員彼此欣賞

管理者還應幫助團隊成員了解所有成員的獨特技能，例如，可以采取職能分工討論，讓所有成員進行合作討論，明確各自的技能和在團隊中的作用。通過幫助成員認識并了解他們帶給團隊的不同貢獻，他們就能夠更容易地在任務要求發生改變時實現權力移交。

缺乏流動性，就會出現沖突，領導不合適會在成員中催生怨恨情緒，使等級化結構成為爭論的起源。在這樣的情況下，研究人員認為，扁平化結構可能更好。