高管團隊特征、薪酬激勵對內部控制質量影響的實證研究——來自創業板上市公司的經驗數據

劉　進　池趁芳

(江南大學，無錫　214122)

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高管團隊特征、薪酬激勵對內部控制質量影響的實證研究
——來自創業板上市公司的經驗數據

劉進池趁芳

(江南大學，無錫214122)

摘要〔〕近年來我國在內部控制建設方面成就顯著，根據高層梯隊理論和委托代理理論，內部控制的建設需要高管團隊的執行，而高管的行為又會受到激勵制度的影響，鑒于此本文以2010～2013年創業板173家上市公司為研究對象，實證檢驗了創業板上市公司高管團隊特征及薪酬激勵與內部控制質量之間的關系。高管特征方面，高管團隊規模與內部控制質量成正相關。薪酬激勵方面，高管的薪酬規模、持股比例與內部控制質量正相關。本文豐富了高管特征及薪酬對內部控制質量影響的研究成果，對于我國創業板內部控制制度的建設有現實的指導意義。

關鍵詞〔〕高管特征薪酬激勵創業板上市公司內部控制質量團隊規模薪酬規模持股比

引言

現階段我國正處于一個新的創業發展周期，伴隨著知識經濟時代的來臨，高新技術產業創業板成為創業投資的主要方向。同時為了促進高新技術產業快速發展，政府也制定了多項促進高新技術產業的政策和配套措施。而創業板市場正是為了適應創業和創新的需要而推出的新市場，其以成長型的創業企業為服務對象，重點支持具有自主創新能力的企業上市。由于我國創業板市場仍屬于新興市場，一些制度及政策還不完善，其中內部控制制度更有待于進一步加強，因此就有必要對創業板上市公司內部控制進行研究。2006年上海證券交易所和深圳證券交易所分別發布了《上市公司內部控制指引》，此后財政部等五部委又于2008年發布《企業內部控制基本規范》，2010年發布《企業控制配套指引》。2009年10月23日，中國創業板終于在深交所正式開板。但《基本規范》及其配套指引是對不同行業、各類企業提出的一般性要求，具有普適性，并沒有對創業板上市公司內部控制信息披露等做出特殊規定。1984年Hambrick和Mason提出了高層梯隊理論，認為人口統計學方面的特征是影響管理者獲取和分析信息能力高低的主要因素。其以年齡、性別、任期、學歷、工作經歷等背景特征變量作為高管心理特征的替代變量，研究其對高管行為選擇、公司績效等的影響。池國華等(2014)也實證研究證明了高管背景特征與內部控制質量之間存在一定的相關性[1]。除此之外，已有文獻表明管理者的薪酬也會對內部控制質量產生影響，Steven Balsam等(2014)研究發現對高管實施股權激勵的公司很少有不良的內部控制信息[2]，Christopher.Armstrong等(2009)運用傾向得分法得出高管股權激勵和會計違規現象負相關[3]，Daniel Songstress等(2006)發現薪酬與公司股票價值更敏感的CEO使公司有更高水平的盈余管理，從而使得公司的內部控制質量降低[4]。因此，本文旨在理論分析的基礎上，利用2010～2013年創業板上市公司披露的內部控制自我評估報告和審計師鑒證報告的結果，實證檢驗高管團隊特征及薪酬激勵與內部控制質量之間的關系。區別以往研究，本文的主要結構和貢獻是：(1)以往對內部控制質量的研究大都基于我國A股上市公司的經驗證據，而隨著創業板的規模不斷增大及其它特有的性質，創業板中存在的一些如制度及公司治理問題也值得關注，因此本文就對創業板上市公司內部控制進行研究。(2)現有文獻一般是單獨對某一變量進行分析研究，很少有把高管團隊特征和高管薪酬這兩個變量放在一起研究，而本文將兩個變量結合在一起來研究和內部控制質量之間的關系。

1理論分析與研究假設

1984年Hambrick和Mason提出了高層階梯理論，該理論以人的有限性為前提，把高層管理者的特征、戰略選擇、組織績效納入高階理論研究的模型中，突出了高層管理者的特征對組織績效的影響。現在企業的規模尤其是大企業使得所有權與控制權相分離現象更普遍，于是就產生了委托代理問題，作為委托方股東的目標是利潤最大化，而作為代理方的經理人追求的卻是自身利益最大化，為了使股東和高管的目標相趨同，就需要對高管進行激勵。因此本文以高層階梯理論和委托代理理論為契機，研究高管團隊的特征和高管薪酬對內部控制質量的影響。

1.1高管團隊特征對內部控制質量的影響

2008年發布的《企業內部控制基本規范》中第三條明確提出“本規范所稱內部控制，是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。”由此可見公司的高管與企業內部控制的建立、執行息息相關。1984年Hambrick和Mason提出的高層梯隊理論將內部控制與人的個性特征聯系在一起，為我們開拓了一個全新的研究高管行為特征對諸因素影響研究的新領域，國內外學者也相繼拓展該理論的應用領域。高管特征中高管團隊的規模是綜合因素，一般來說，規模大的團隊擁有更多的資源和能力，遇到問題時提供的想法思路更多，而且人員較多時可以相互監督，從而內部控制質量相對較高。路楊(2010)認為，高管團隊規模越大出現集體舞弊造假的可能性越小，違反法律法規的可能性越小，也就保證了內部控制質量[5]。祁恒慶(2012)認為，規模大的團隊提供了更多反映內部控制不好的信息，在解決問題的過程中，增加了改正錯誤的機會，豐富解決方案的選擇性，企業解決問題的視角更寬廣[6]。

高管年齡也是制定內部控制制度的一個重要影響因素。由于年長者和年輕者在生活環境、教育背景、社會經歷等方面存在顯著不同，所以會在工作中對同一件事表現出不同的態度、觀點和看法。和年輕的管理者相比年長的管理者更會規避風險，采取相對保守的策略，避免投資高風險項目，而年輕者更有冒險精神更愿意投資一些高風險高收益的項目。Schoepfer(2007)發現年長的CEO不太可能從事不端的行為，由于財務舞弊行為可能會繞過公司弱的內部控制系統，增加相關的潛在法律責任，因此年長的管理者可能會投入更多的努力使公司的內部控制風險最小化[7]。Yu-Chen Lin(2014)指出隨著薩班斯法案的頒布，內部控制質量的提高已經成為高層管理者的普遍目標，有更強的組織歸屬感的年長管理者更可能致力于提高當前和未來可能出現的內部控制缺陷，基于年長管理者較高的組織歸屬感和財務報告保守主義，年長的管理者的公司內部控制質量越好[8]。

隨著研究的不斷深入，學者開始把心理學的研究理論引入管理學中，研究性別的差異對內部控制質量的影響。相比男性，女性相對溫和、細膩的性格會使得在做決策的過程中更為謹慎，更注重減少決策的風險，更遵守會計準則，因此女性CFO會更完善公司內部控制報告制度，提高內部控制質量。女性深受到天花板效應的影響，在做決策的時候會更注重公司的長遠發展。除此之外，女性對風險的感知能力更強，更容易發現風險解決風險從而降低公司的損失。Huang，J(2008)發現女性CFO在評估并購和發行債券時更為謹慎，女性CFO更少發行債券[9]。Abhijit Barua(2010)發現當公司的CFO是女性時，公司有更高的收益質量。Peng和Wei(2007)研究發現女性管理者比男性管理者更冷靜，在突發事件中比男性更易作出正確的決策[10]。Abhijit Barua等(2010)驗證了CFO中女性比例與應計誤差和估計誤差負相關[11]。因此本文提出如下假設：

假設1：高管團隊特征能夠影響企業的內部控制質量。

假設1a：高管團隊規模與內部控制質量正相關。

假設1b：高管團隊的平均年齡與內部控制質量正相關。

假設1c：高管團隊女性的比例與內部控制質量正相關。

1.2薪酬激勵對內部控制質量的影響

隨著現代企業的發展，委托代理理論已經成為現代企業制度的理論基礎，委托代理理論認為作為委托方即股東的目標是股東利益最大化，而代理人即高管的目標是個人利益最大化，因此委托方和代理方由于利益目標不一致及信息不對稱的存在，代理方存在機會主義會侵害委托方的利益，因此就有必要建立有效的內部控制制度來約束管理者的自利行為，張川等(2009)發現內部控制制度的有效執行和實施對提高上市公司的業績有明顯的作用[12]，因此理性的管理者就會要求制定與業績掛鉤的薪酬激勵制度。薪酬激勵通常是年薪加股權，年薪能使管理層在短期內提高公司績效，股權則會使管理層注重企業的長期發展，從而實現有效的激勵約束。關于年薪規模方面，已有學者研究表明高管薪酬激勵能提高公司的業績及內部控制的質量，如Martin J.Conyon等(2012)通過研究2000～2010年中國貿易公司的CEO薪酬得出CEO的薪酬與公司業績正相關[13]。劉亞偉(2010)研究發現高管年度貨幣收入與公司績效成正相關關系[14]。魏娟(2013)通過對建筑業和房地產業A股上市公司的數據研究發現高管薪酬與經營業績、財務報告質量顯著正相關[15]。Theresa F.Henry等(2011)發現適度的薪酬激勵和內部控制的有效性正相關[16]，Rani Hoitash等(2012)發現財務總監獎金和股權薪酬與內部控制缺陷披露成反方向變動，而且在具有較強的管理監督、誤報成本較高的公司，這種反方向變動更為明顯[17]。

股權激勵讓管理者持有公司一定比例的股票，激勵管理者按照股東的利益進行決策，將其私人利益與公司價值聯系起來，符合激勵相容理論，應可以減少代理成本，提高公司的業績，有利于企業的內部控制[18，19]。如Steven balsam等(2014)研究發現對高管實施股權激勵的公司很少有不良的內部控制信息[20]。逯東(2014)發現CEO的持股比例與內部控制有效性顯著正相關[22]。Santanu Mitra等(2012)發現管理層持股比例對內部控制缺陷修復的及時性正相關[23]。呂凌玉(2013)發現實施股權激勵比未實施股權激勵的公司內部控制質量更高，且實施股權激勵水平越高的公司內部控制也越高[24]。因此本文提出以下假設：

假設2：激勵制度能夠提高內部控制質量。

假設2a：高管薪酬規模與內部控制質量正相關。

假設2b：高管的持股比例與內部控制質量正相關。

2研究設計

2.1樣本選擇與數據來源

本文的研究樣本由深圳證券交易所上市的創業板上市公司組成，觀察期為2010～2013年度。在此基礎上做以下剔除：(1)剔除財務數據缺失的公司；(2)剔除公司治理結構缺失的數據；(3)剔除已經退市的公司。經過以上程序，共得到173家創業板上市公司4年的數據。我們所用的上市公司內部控制自我評估報告和審計師鑒證報告均通過巨潮資訊網手工收集，高管團隊特征及高管薪酬數據來自CCER經濟金融研究數據庫。

2.2研究模型及變量定義

2.2.1被解釋變量

ICQ為被解釋變量，表示內部控制質量。林斌(2009)基于信號傳遞理論研究發現為了向市場傳遞真實價值的信號，內部控制質量好的公司更愿意披露內部控制鑒證報告[24]。由于我國內部控制制度尚不完善，而創業板上市公司條件較為寬松，大多數公司內部控制機制尚不完善，因此當上市公司內部控制質量較高時，自然愿意披露更充分的信息以向市場傳遞好的信號。本文內部控制質量指標通過3方面衡量：(1)是否披露內部控制鑒證報告，若披露取1，否則取0。(2)是否更換注冊會計師事務所，若更換取0，否則取1。(3)是否被司法機關、證監會和證券交易所處理或公開譴責，若收到譴責或處理取0，否則取值為1。最終將得到的數據相加即為內部控制質量指標。

2.2.2解釋變量

本文擬從高管團隊規模、性別比例、年齡、高管薪酬規模、持股比例5個變量衡量高管團隊特征及高管薪酬對內部控制質量的影響，做如下統計分析：

高管團隊規模(scale)：高管人員的數量表示高管團隊規模。

高管團隊性別比例(sex)：高管人員中男性占總人員的比例。

高管團隊平均年齡(age)：用高管團隊的所有成員的年齡的平均值來表示。

高管薪酬規模(pay)：高管從公司領取的薪酬數量。

高管持股比例(share)：用高管年末持股總數與總股本之比表示。

本文高管團隊人員包括總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董事會秘書、財務總監等。

2.2.3控制變量

本文研究的是高管團隊規模特征及高管薪酬對內部控制質量的影響，但由于影響內部控制的因素很多，因此為了更準確的研究高管特征及高管薪酬對內部控制質量的影響，通過國內外文獻綜述的研究，本文設置了企業規模、董事會規模、CEO兼任、實際控制人性質、市場化程度5個控制變量。具體的變量定義見表1：

表1　主要變量定義

為了檢驗以上提出的假設1，我們設置了如下模型(1)：

ICQi，t=β0+β1*scale+β2*age+β3*sex+β4*size+β5*board+β6*dual+β7*cont+β8*market+ξi，t

為了檢驗以上提出的假設2，我們設置了如下的模型(2)：

ICQi，t=β0+β1*pay+β2*share+β3*size+β4*board+β5*dual+β6*cont+β7*market+ξi，t

3實證分析

3.1描述性統計

內部控制質量方面最小值為0，最大值為3，均值為2.47，可見創業板上市公司內部控制質量整體較好，但差距較大。高管規模均值為17，最小值為9，可見創業板上市公司高管規模差異較大。男性比例均值為0.82，最大值為1，可見男性高管仍然占據著主導地位，有些公司甚至全部為男性高管。高管年齡平均為45，最大值與最小值之間差距較大，年齡大約都在36～55歲左右。高管的薪酬方面均值為118萬，最大值為4471萬，最小值為0，一方面說明我國高管薪酬差距很大；另一方面說明高管薪酬一直存在零薪酬的現象。高管持股比例均值為18.53%，最大值甚至達到92.12%，最小值為0，一方面說明我國高管持股比例平均較低，差距大；另一方面大持股比例一般發生在家族控股上市公司。

表2　主要變量的描述性統計

3.2多元回歸分析

見表3，首先分析高管特征對內部控制的關系，見回歸1、2、3，逐一將高管規模、年齡、性別代入模型回歸發現高管背景特征與內部控制質量相關但不顯著，同樣，將高管薪酬、持股比例分別代入模型，見回歸4、5，可以看出高管薪酬水平與內部控制質量也是相關但不顯著，這與李燦(2013)得出的結論一致。值得關注的是，之前學者對主板上市公司的研究中，高管的女性性別比例、年齡以及薪酬與內部控制質量正相關，有些學者的研究結果還是顯著的，但通過對創業板上市公司研究發現高管的女性性別比例、年齡與薪酬與內部控制質量負相關，這可能與創業板上市公司不成熟的治理結構有關。

表3　高管背景特征、薪酬激勵與內部控制質量回歸結果

續　　表

根據前面的回歸分析，其中回歸結果支持的假設如下：

(1)高管團隊的規模與內部控制質量正相關。說明創業板上市公司高管團隊規模越大越容易保證內部控制質量。支持假設1a。

(2)高管薪酬規模與內部控制質量正相關。說明高的薪酬水平會提高高管對內部控制制度的重視程度，從而提高公司的業績以帶來更多的薪酬。支持假設2a。

(3)高管持股比例與內部控制質量正相關。說明創業板上市公司給高管進行適當的持股有助于其建立健全內部控制，提高內部控制質量。

(4)企業的規模與內部控制質量正相關。說明企業的規模越大，內部的分工越細，也越有可能建立更為完善的內部控制系統。

(5)董事會的規模與內部控制質量正相關。董事會規模較大時能夠監督企業內部控制信息的披露，在一定程度上能夠確保財務報告的可靠性和避免出現違反法律法規的行為。

(6)董事長兼任CEO與內部控制質量負相關。說明董事長兼任CEO時，有利于公司的治理。

(7)公司實際控制人為國有性質，內部控制質量越好。說明國有企業高管一般領取固定工資，因此在一定程度上降低了虛增利潤增加報酬的動機，內部控制質量較好。

其余假設不被回歸結果支持，其可能的原因如下：

(1)高管的年齡與內部控制質量的關系與預期結果相反。在描述性統計中可以看到高管年齡在36～55之間，平均年齡為45，年齡大多集中在42～48之間，而不是成均勻分布，因此年齡大的管理者的經驗與年齡小的管理者相沖突，在實證研究中相互抵消得出相反的結論。與假設1b相反。

(2)高管女性性別比例與內部控制質量的關系與預期結果相反。這可能是因為創業板上市公司行業主要集中在高新技術產業，大部分高管都是男性，對內部控制質量沒有顯著的影響。與假設1c相反。

3.3穩健性檢驗

為了檢驗上述研究成果的可靠性，我們進行了如下幾方面的穩健性檢驗：(1)針對高管特征中的規模、年齡，本文將上述對應數據取自然對數后檢驗得出的結論與原結論一致，見表4。(2)上市公司年度報告中不僅披露了金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額，還披露了金額最高的前三名董事的報酬總額，本文用金額最高的前三名董事的報酬總額代替高級管理人員的報酬總額，重復以上的實證研究過程，得出的結果與原結果一致。(3)利用滯后一期的內部控制質量數據作為解釋變量進行檢驗，結果一致。

表4　高管背景特征、薪酬激勵與內部控制質量回歸結果

4研究結論與啟示

本文采用2010～2013年創業板上市公司數據分析高管團隊特征與高管薪酬對內部控制質量的影響，研究表明創業板上市公司內部控制信息披露情況較好，但大多都流于形式，且過于樂觀，管理者過度自信現象普遍存在上市公司中。因此建立內部控制制度時也要注意管理者的主觀情緒對內部控制質量的影響。若管理者過度自信，應給與相應的權力制約。高管團隊的規模，持股比例，企業的規模，董事會規模與內部控制質量正相關，但都不顯著，可能的原因是創業板的治理結構不太成熟，而公司治理結構作為內部控制的環境因素，治理結構不成熟就會導致企業內部控制不完善。另外回歸結果表明創業板上市公司高管女性性別比例，年齡與內部控制質量負相關。由此可以看出我國創業板市場與主板市場有較大的區別，因此不能將主板市場的規律完全應用到創業板中。

創業板自2009年推出以來，各種相應的制度還有待完善。首先關于高管薪酬激勵制度，應給與高管層適當的持股激勵，同時創業板上市公司高管的薪酬規模過高，應該將高管的薪酬與企業的績效及成長能力聯系在一起。其次應加強公司的治理結構，使得董事、高管、監事之間的監督真正發揮作用。由于創業板市場有較多的不確定性，公司應該根據自身的情況設計相應的制度完善企業的內部治理及內部控制情況，使得公司的內部治理及激勵制度真正的有助于提高企業的內部控制質量。

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The Influence of CEO Characteristics，Compensation

Incentivize on Internal Control Quality

——An Empirical Analysis by Shenzhen Growth Enterprise Market Listed Companies

Liu JinChi Chenfang

(Jiangnan University，Wuxi 214122，China)

〔Abstract〕In recent years,achievements in the construction of internal control in China is remarkable,and according to the upper echelon theory and principal-agent theory,the construction of internal control needs management team to construct,and the behavior of the executives will be affected by the incentive system.So the author chooses 692 observations from 2010 to 2013 and studies the relationship between CEO characteristics,compensation incentivize and Internal Control Quality.The empirical study shows that CEO management team has a positive effect on the quality of internal control.Executive pay scale,ownership positively related to the quality of internal control.This article enrich the internal control research.It is significantly for the construction of the internal control system.

〔Key words〕CEO characteristics;compensation incentivize;growth enterprise market listed companies;internal control quality;team size;pay scale;ownership

(責任編輯：王平)

作者簡介：劉進，江南大學商學院副教授，四川大學工商管理學院博士研究生。研究方向：企業管理。池趁芳，江南大學商學院碩士研究生。研究方向：企業管理。

基金項目：江蘇省軟科學研究計劃項目“江蘇民營中小企業R&D投資強度和效率研究”(項目編號：BR2014007)；無錫市社科聯項目“無錫吸引海外領軍人才創業績效研究”(項目編號：14-C-01)；江南大學自主科研計劃重點項目“企業家人力資本的結構、影響與激勵研究”(項目編號：2015JDZD11)。

收稿日期：2015—11—13

中圖分類號〔〕F272〔

文獻標識碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．02．009