關于項目員工隊伍穩定面臨的新情況、新問題及對策研究

賈玉東

(中交第二公路工程局有限公司，陜西 西安 528415)

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關于項目員工隊伍穩定面臨的新情況、新問題及對策研究

賈玉東

(中交第二公路工程局有限公司，陜西 西安 528415)

公司的發展必須有一個健康的穩定的有活力的員工隊伍，隨著公司產業結構的調整，公司從傳統的品牌項目向常規項目、投資項目及房建項目轉換，區域市場不斷擴大，公司及項目面臨人才結構不盡合理，高端專業人才、高技能人才缺口較大，為了解決當前公司、項目面臨的人員短缺問題，公司將會招聘新員工、外聘專業人才及調整目前項目在崗員工跨專業轉行。人員年輕化、跨專業上崗、工作經驗不足也是目前項目面臨的突出問題之一，當然跨專業轉行有一些員工會選擇服從，也會有一部分短時間難以適應崗位要求，業務能力有待急需提高，初步感到工作壓力大，或者出現軟罷工現象，打退堂鼓現象時有發生，雖然公司逐步實施了與市場接軌薪酬改革等辦法，薪酬待遇有了大幅度提高，在激烈的市場競爭下，始終沒有擺脫人才流失風險，保持員工隊伍穩定仍然是公司、特別是項目上面臨的突出問題。員工過高的流失率，使公司、項目處在招聘—流失—再招聘—再流失循環之中，嚴重影響了公司、項目的生產經營活動。

產業結構；隊伍穩定；對策

1　前言

一般來說，男性員工比較注重企業和自身的發展。從項目上近年來人員流失來看，男性20-29歲人員流失不大，即使流失對公司、項目而言影響較小；30-39歲人員流失居多，這個年齡段員工基本成熟，“跳槽”現象較為嚴重；40歲以上員工事業基本穩定或者因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；女性員工相對而言對報酬更為看重，流失較小。

2　廣中江項目隊伍基本情況

廣中江項目現有職工65人，其中，黨員15人，正式職工29人，勞務派遣18人，聘用18人；40歲以上21人，30歲至40歲員工15人，20至30歲員工29人；大學學歷23人，大專學歷21人；高級工程師3人，中級職稱13人，高級工1人。曾有3人提出辭職，1人(28歲)提出由于難以適應新崗位要求，感覺到壓力大；1人(29歲)認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發揮自己的優勢和特長。經項目做工作及調整工作思路，2人收回了辭職報告，目前均在項目部門主要的崗位上；1人(34歲)由于個人家庭等原因辭職離開了項目。

3　當前項目員工隊伍不穩定存在的主要問題

(1)多數部門負責人和業務骨干第一次擔任，隊伍結構年輕化，部分人員不夠成熟，部分跨專業上崗，短時間難以適應崗位要求，業務能力有待急需提高，初步感到工作壓力大，打退堂鼓現象時有發生。

(2)組建新項目后，項目管理層對部分新調入的員工缺乏足夠的了解，信息來源不準確，短時間內難以判斷其工作能力和特長，因滿足業主定崗要求，初步安排工作崗位難免有失誤，重新調整崗位和薪酬，一時難以接受，思想產生動搖。

(3)行業核心價值觀缺失，不能認同企業、項目文化，感覺到發展空間不明朗，內心空洞，精神渙散，工作動力不足，心里浮躁，一時產生沖動，會產生想換一下環境的念頭。

(4)薪酬不是主要問題，但感覺到收入分配考慮不周，公平分配機制不健全，認為自己的薪酬比同事低，自己沒有得到應有的尊重，心里有落差，內心感到不平衡。

(5)不適應項目的管理模式，對項目管理有自己的看法，認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發揮自己的優勢和特長，沒有體現自己的價值，認為否定了自己工作能力，思想情緒化。

4　項目員工隊伍穩定面臨的新情況、新問題及對策研究

4.1對招聘或走向新崗位的員工采取的措施

首先對應聘應進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。其次對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為公司的招聘工作要切實準確地把好關。第一次走向新崗位的員工都有一個適應的過程，對走向新崗位的員工加強日常學習及脫產接受再教育培訓，項目為其創造一個學習的壞境，使員工不斷增強業務知識，業務能力不斷提高，必要時要對新崗位員工安排脫產學習，使新崗位員工在新的崗位上快速提升自己。新崗位員工工作出現失誤給予充分理解，處理問題時更多應傾向于給予員工鼓勵，使員工增強信心、減少壓力。

4.2公司對所有的員工建立完善工作考核考察檔案，形成管理臺賬，為新項目使用員工提供準確信息

從項目角度出發，根據員工的特長和項目的實際需要對所有員工初步制定其發展方向，公司確定其培養發展目標，通過建立公平評價機制，項目每年對項目員工給予綜合評價和定位，項目結束或本人調離時，隨同考核檔案一并轉入新的項目，給新項目提供準確的信息，新項目在安排其工作崗位時會充分考慮其實際情況，避免由于員工工作流動使項目在崗位安排上出現失誤或使其失去發展的機會。

4.3對明顯有失公開、公正、公平的分配機制不滿和擔憂

目前，隨著公司薪酬改革與市場接軌，薪酬待遇已不是現階段員工流失的突出問題，對員工來說，他們在獲得相應的薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平、工作具有發展性等。金錢激勵并不總是最有效的辦法，員工對薪酬差異大，績效不等，明顯有失公開、公正、公平的分配機制產生不滿和擔憂，由于缺少科學、客觀的評價標準,升職與加薪基本上靠項目主要管理者主觀掌握,工資調整隨意性較大,薪酬與考核結果和晉升缺乏足夠的聯系,使員工在比較中產生不公平感覺。才能與業績不能公平公正得到體現，這是對勤勤懇懇、踏踏實實地為企業默默貢獻的廣大員工的情感傷害,嚴重影響企業凝聚力和和諧氣氛,也破壞了項目管理體系的平衡，從而嚴重挫傷這部分員工的積極性和工作熱情,最終可能導致一部分員工由于不滿而流失。人都是追求利益的，員工的工作自然也不是在真空中進行，他們在追求利益的同時，也在不斷地進行比較：當發現別人的工資比自己高時，就更加努力地工作；當發現與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就會產生心理不平衡。項目管理者在設計激勵制度的時候，應該以公平、公正為基礎，根據員工的經驗、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵方面獲得體現，只有公平的激勵制度才能激發員工的工作熱情。轉變“相馬”似的用人方法，推行“賽馬”式的做法，營造出一種公平競爭的氛圍，真正實現優秀人才脫穎而出、人盡其才的選任機制。把那些政治思想好、個人素質高、業務能力強、群眾擁護、潛質較好的人才聘任到合適的管理崗位上來。“賞不可不平，罰不可不均”，建立一個以員工利益為核心的激勵制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公開，鼓舞員工士氣，提高戰斗力并愿意努力工作。

4.4“用人所長、用人當時、用當其位”，把員工放到合適的崗位上，讓其能力充分發揮出來，以此激揚員工的主動性、積極性和創造力

在廣中江項目有一位部門業務骨干向項目提出辭職，項目與其進行了談話和交流，他并沒有十分在意自己的薪酬待遇，他認為項目設置的門檻有問題，不適應項目的管理模式，對項目管理有自己的看法，認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發揮自己的優勢和特長，沒有體現自己的價值，認為否定了自己工作能力，不能激發他的工作熱情，思想情緒化。項目經商議之后，決定調整項目工作思路，給他一個明確方向的發展空間，在薪酬和工作內容不變的情況下，進行了部門調整，給他一個施展空間，事實證明項目的這次決策沒有什么問題，讓員工充分發揮自己的特長體現自己的崗位價值,明確自己在企業內部的發展方向，讓員工干事創業“有希望”、“有盼頭”。項目通過員工的崗位價值建立良好的工作程序，激勵員工為達到更高的目標而不斷付出努力,并有助于培養員工對企業的信任感,增強凝聚力,從而保障企業和員工穩定的、可持續發展。

5　結論和建議

(1)對新崗位的員工給予再培訓，快速提高其適應能力，保證上崗后崗位工作穩定的連續性；(2)早期確定員工發展目標，建立員工工作信息檔案；(3)充分理解行業文化內涵建設，培養員工行業核心價值觀；(4)建立公開、公正、公平的分配和激勵機制，激發員工的積極性和工作熱情；(5)充分發揮員工的特長，建立良好的工作程序，體現員工的崗位價值；(6)對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘。

賈玉東(1969-)，男，大專，山東人，工程師，現擔任中交第二公路工程局有限公司廣中江高速公路項目書記。

F272.9

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1671-1602(2016)16-0121-02