淺談我國公務員激勵機制

冷雪強

(延安大學公共管理學院，陜西 延安 716000)

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淺談我國公務員激勵機制

冷雪強

(延安大學公共管理學院，陜西 延安 716000)

公務員激勵機制作為公務員制度的一個重要組成部分，它的完善對于調動公務員工作的積極性、主動性、創造性，提高行政效率，降低腐敗行為具有重要的意義。然而，目前我國公務員激勵機制卻存在著考核體系不健全、激勵手段不恰當、薪酬構建不合理等問題。針對我國公務員激勵機制面臨的突出問題，本文提出了相應的改進措施。

公務員；激勵機制

1　我國公務員激勵機制面臨的問題

1.1考核體系不健全

目前我國對公務員的考核體系還不健全。首先，考核標準不明確，考核內容缺乏針對性。我國對公務員的考核內容為德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，但在實際操作過程中，由于缺乏具體的、能夠量化的標準，從而難以對公務員的績效做出科學合理的評定，使考核結果失真，考核流于形式；其次，考核方式單一。考核方式多數為政府內部上級對下級的考核，缺乏公民特別是有專業知識的第三方的考核，容易導致“暗箱操作”，以致影響考核結果的客觀性和公正性；最后，考核結果等級劃分過于簡單。我國對公務員考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，劃分等級過少。[1]并且在實踐中真正不稱職的幾乎沒有，絕大多數屬于稱職等級，干多干少甚至干與不干幾乎享受同樣的待遇，無任何差別，從而使激勵的作用大打折扣。

1.2激勵手段不恰當

一方面，我國對公務員的激勵過于強調精神激勵而忽視物質激勵。而相關研究表明，對一個人的激勵，不管是精神激勵、晉升獎勵還是物質激勵，如果缺乏給予其一定的物質獎勵，就會使激勵的效果大打折扣，這對于公務員也不例外；另一方面，我國對不同職務、不同類別的公務員采取相同的激勵手段，顯然不能達到最佳的激勵效果。例如，對于領導類公務員來說他們更加看重榮譽以及權力的獲得，如果單單給予其金錢等物質獎勵，這樣是達不到激勵效果的。而對于非領導類公務員特別是辦事員、科員等這類公務員來說，物質激勵就是對其最大的獎勵。然而，目前我國對不同職務、不同類型的公務員卻采取相同的激勵措施，激勵手段單調、不具有針對性，遠不能達到激勵的目的。

1.3薪酬構建不合理

我國公務員的工資是由公務員的職務和級別決定的，而級別的高低最重要的決定因素就是職務，換句話說，公務員的工資很大程度上是由職務決定的，這就意味著職務低的公務員工資就低。然而，我國的行政層級是金字塔式的，職務晉升相當困難。例如，對縣鄉體系的公務員而言，能晉升到正科(相當于縣里的局長)已相當不易，退休時還是科員也正常不過。并且公務員的級別以及與其對應的工資檔次相對較少，從而影響了公務員工作的積極性。另外，我國對公務員的津貼、補貼由地方財政負擔，各個地方由于經濟發展水平不同，因而對本地公務員的津貼、補貼標準存在差異，隨意性很大，這種不穩定性會大大挫傷公務員工作的積極性，致使激勵失效。

2　完善我國公務員激勵機制的方略

2.1健全考核體系

建立健全科學合理的考核體系是完善我國公務員激勵機制的基礎。為此，我國應在借鑒國外先進經驗基礎之上，結合本國國情以及各崗位具體的特點建立健全科學合理的考核體系。首先，應明確考核標準，使其量化，具有可操作性。我國公務員考核標準應根據考核對象、考核目的、職務性質和業務要求的不同劃分為不同的層次并各有側重，并充實具體的考核內容，量化標準，增強考核的有效性；其次，要豐富考核形式。改變過去單一的考核方式，必要時可以實行360度考核。考核主體既要包括上級領導、黨組織、自身，更要引入公民和具有專業知識的第三方考核。由于第三方與公務員沒有利益沖突，其考核會更客觀公正。而公民作為國家權力的來源，其考核一方面是行使公民權利的體現，更重要的一面是可以監督公務員的行為；最后，要增設考核等級。我國對公務員考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，劃分等級過少，并且考核的結果大多是優秀和稱職，達不到激勵的目的。本人認為可以在優秀和稱職之間增設良好等級，并重新確定每個等級的標準，并且每個考核等級要有一定的比例，特別是基本稱職和不稱職，從而使公務員有危機觀念進而激發其工作的積極性、主動性和創造性。

2.2選擇恰當的激勵手段

不同的人具有不同的需要，即使是同一人在其發展的不同階段也會有不同的需要，這對于公務員來說也是適用的。因此，我們必須從公務員的需要出發，針對不同職務、不同類型的公務員選擇恰當的激勵手段，綜合運用物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵形式與需要層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論等激勵理論，選擇恰當的激勵手段，真正做到因地制宜、對癥下藥，達到激勵的效果。

2.3構建合理的薪酬體系

如上文所述，公務員的薪酬尤其是其中的工資既是其生活來源又是對其進行激勵的手段，因此，要構建合理的薪酬體系，最大限度的激發公務員工作的積極性。首先，要建立公務員職務、職級并行制度。對于我國大多數公務員尤其是基層公務員來說，晉升職務可謂“難于上青天”，而公務員的職務決定了其薪酬的多寡。因此要實行職務、職級“雙梯制”，兩者相對獨立，并行不悖，而職級直接與薪酬相掛鉤。這樣對于那些晉升職務無望的大多數公務員來說，可以通過晉升級別、增加工作年限等方法來晉升職級，從而獲得與晉升職務同樣的待遇，這樣可以大大提高激勵的有效性；其次，要優化薪酬結構。我國公務員薪酬主要由工資、保險、福利構成，要明確它們在公務員薪酬體系中的地位和作用。一般來說，工資在薪酬體系中居于核心地位，起主導作用，而保險和福利是其補充形式。但也要搞好公務員的保險和福利，以解決其后顧之憂，使其或活的更幸福，更有尊嚴；最后，對于那些違法亂紀的公務員要對其撤職、降級、減薪，加大其違法亂紀的成本，對其產生負激勵的作用。

[1]傅麗萍.淺析我國公務員激勵機制[J].今日湖北,2013,(6)

冷雪強(1989.12-)，漢族，山東省沂源縣東里鎮西可樂山村，研究生，研究方向：公共政策與教育管理。

C931.2

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1671-1602(2016)16-0071-01