經濟新常態下完善勞動合同制度的思考

王靜娜（河北大學 經濟學院，河北 保定 071002）

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經濟新常態下完善勞動合同制度的思考

王靜娜
（河北大學 經濟學院，河北 保定 071002）

摘 要：為了適應新常態下我國經濟的發展，完善我國的勞動合同，彌補勞動合同中出現的問題。在經濟全球化這個大背景下，而且我國加入了世貿組織，因此我國對勞動合同的形式和內容有了更加嚴格的要求，對勞動關系協調的機制也有了新的要求。因為勞動關系本身就存在著復雜性和特殊性，在管理勞動合同中經常出現操作不規范、欺詐和侵權的現象，引起了許多勞動合同的問題。因此本文將針對勞動合同中出現的問題進行分析，并提出相應的建議，來促進我國經濟更好地發展。

關鍵詞：勞動合同；經濟新常態；解決方案

自從2008年1月1日《勞動合同法》實施后，在人民心中大受好評。勞動法中對雙方不簽訂勞動合同、勞動合同的短期化以及雇主不按規定使用試用期等對勞動者造成侵害權益的現象做出了嚴格的規定，用法律來保護勞動者的權益。在新常態下我們新的經濟發展模式下，勞動法的實施有利于保護被雇傭者和合法權益不受到損害，并且有利于構建中國和諧的勞動關系。

但是《勞動合同法》還存在一些問題在雇主和勞動者的合法利益方面，比如雇傭者會承擔不屬于自己的義務或者責任在一些方面上，而另外一方面，被雇傭者的權利沒有得到全面的保護，使勞動者的權利受不到保護。該勞動法中還有以下的問題，如有關勞動合同以一定的工作任務為期限，對勞動合同進行無效或者勞動合同部分無效的認證，勞動合同中約定了服務期的相關規定，還有被雇傭者解除勞動合同的預告期以及雇用單位在報酬支付時違反相關的法律和責任等方面存在以下問題，造成法律的適用性沒有很好地進行。

勞動合同制度是一種用工制度，是指雇傭者和被雇傭者在相互擁有平等權利的基礎之上，雙方通過簽訂勞動合同這一形式，在合同里具體的明確雇傭者和被雇傭者應有的權利和應承擔的責任，在處理勞動關系時要依據雙方簽訂的勞動合以及相關的法律進行。在我國經濟新常態下，勞動合同制可以有力的保證市場上勞動力的充足，可以規范的引導勞動力的流動，對我國現有的經濟體制有著重要的作用，更有力的保護了勞動者的權益，但其中也存在著一些不合理的地方。

1 勞動合同期限的相關問題

勞動合同期限的含義是，在簽訂的勞動合同中，雇傭者和被雇傭者各自所擁有的權利和承擔的責任的有效時間。《勞動法》中的第20條寫到：“勞動合同的期限分為三種，分別是固定的期限、無固定的期限和以完成一定的工作為期限。”本文討論的是，在勞動合同中的有關試用期和沒有固定的期限的存在的有關問題。

1.1勞動合同中的規定的試用期的含義模糊

勞動合同的試用期指的是，在雇傭者和被雇傭者都同意的情況下，并且雇傭者愿意在該單位不作為正式的員工所實習的時間。這樣有利于被雇傭者更好地了解工作的環境，同時也有利于雇傭者對勞動者的進一步觀察，使雙方更好的互相選擇，讓勞動者在適合自己的崗位上發揮優勢，而不是埋沒人才。

《勞動法》的21條規定：“在雙方簽訂勞動合同時可以約定勞動者的試用期限，但是試用的期限最長不能超過六個月。”該項規定中的“可以”二字是一個不確定的詞，不強制；換句話說，雙方當事人也可以不約定試用期。因此，勞動合同中約定試用期是不強制的、可有可無。在簽訂勞動合同的時候，全由當事人來決定是否有必要去約定使用的期限，沒有強制性。

1.1.1在哪幾種情況下雙方可以約定試用期

按照勞動部頒發的《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中的第19條規定：“一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。”這項規定的內容含義不明確，太簡要，在實際操作時很容易讓人們產生誤解，不能很好地保護雙方當事人的利益。原來固定的勞動者重新找到工作重新就業，需要轉簽勞動合同時，這一過程所產生的問題要分情況進行討論，不能做出統一的規定：（1）勞動者新的工作崗位和原來的工作的種類不一樣，或者進入到了一個新的工作單位，這種情況下在簽訂勞動合同時，當事人就應該約定試用期。（2）勞動者重新回到了原來的工作單位，并且勞動者的工作種類沒有改變或者還是原來的那份工作，而且中間的時間間隔沒有很長以及雇傭者和被雇傭者的客觀條件沒有發生很大的改變，在這種情況下，雙方在簽訂勞動合同時就不用非得再約定試用期。（3）原來固定的勞動者如果要在自己工作的單位內部從事新的工作或者換工作種類，雇傭者和被雇傭者在簽訂勞動合同時，有必要約定試用的期限。（4）如果被雇傭者的勞動合同到期后，在續訂勞動合同時，雙方當事人在合同中對一些規定或者要求做出了變化，如被雇傭者有了新的工作種類的任務或者要被調到其他的地方，也應該約定勞動者的試用期。

1.1.2如果試用期發生中斷，出現的相關問題

在用人單位批準的情況下，勞動者因為發生意外情況而停止工作，等勞動者在意外情況中恢復后，重新開始工作，那么他的試用期該怎么處理，現在的勞動制度還沒有明確的規定。有的學者認為這應該屬于，被雇傭者的勞動合同發生了變更，應該讓雇傭者和被雇傭者根據實際情況來協商決定是否應該順延試用期，因為勞動者的試用期限的長短是由雙方約定的，那么發生意外情況時，也應讓雙方去決定。如果雙方都同意順延試用期，那么勞動合同中的條款也要改變，重新去簽訂。如果雙方都同意不用順延試用期，那么就不用修改。

2 勞動合同的解除的相關問題

我國勞動合同制度中，勞動合同的解除指的是在簽訂勞動合同后，尚未履行勞動合同完畢之前，因為某些原因的出現，提前終止勞動合同的法律行為。

2.1關于勞動者行使解除權的問題

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動部在《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題意見》第32條規定，“只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任”。由此可見，在相關的法律中，只有勞動者可以無條件的預告解除勞動合同，而用人單位并不享有這一權利，這是授權單方解除勞動合同權利的不平等。這項規定的目的雖然是想保護弱勢勞動者，但是造成了用人單位時刻承擔著因勞動者單方解除合同使單位人員短缺的風險，一個企業會因為一個重要的勞動者單方解除勞動合同而破產。無條件預告解除權不能沒有區別的統一的去使用，否則的話會導致用人單位的利益受到損失，不利于企業的發展和經濟的進步，應根據實際情況來制定預告期的時間長短，這樣預告期會更加合理規范，如企業的中層以上管理人員及擁有重要技術的人員在解除勞動合同時，應該延長預告期，預告期可以3至5個月。

2.2用人單位行使解除權的相關問題

規定用人單位解除勞動合同的預告期統一為30天，此規定的預告期過于單一、不夠靈活，特別是對于某些勞動者而言，他們在同一單位工作很長的時間，不利于對這些勞動者的保護。

在勞動者不能勝任自己工作的情況下，用人單位在行使解除權的時候受到的限制太嚴。《勞動法》的第26條第2款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以預告解除勞動合同”。這項規定存在的問題是，在實踐中很難得到適用，如“經過培訓或調整工作崗位”的這一規定，當事人往往就很難把握，在解決問題時容易引起爭端。在我國經濟發展新常態下，在競爭如此激烈的市場機制下，這一規定不利于勞動關系的流動，不利于人才的優勝劣汰使人才的到優化配置，不利于經濟的創新。所以如果勞動者不能勝任其工作，應當規定用人單位可以解除勞動合同，并且“不能勝任工作”這一條件，應當作出具體的說明，不能太籠統。

3 建議

3.1加強對《勞動合同法》的宣傳力度

引導人們去認真學習《勞動合同法》，這關系到法律能否順利的實施。鼓勵人們參加培訓班、進行研討學習以及通過報紙、媒體等方式進行廣泛的宣傳，對企業和勞動者重點關注的問題進行宣傳，要有針對性和實效性的進行宣傳，以此來形成良好的輿論氛圍。

3.2完善相應的法律法規

《勞動合同法》是調整我國勞動關系、保障勞動法律體系非常重要的一部分。要對以前制定的不符合法律和不利于新常態經濟發展的相關規定給予修訂，以保證這部法律順利的實施。

3.3要做好雇用單位在招聘勞動者時的指導和管理工作

規范企業的勞動用工行為，落實全面推進勞動合同制度的實施三年行動計劃，對企業勞動合同進行科學化和規范化的管理。可以根據勞動用工備案這一制度，來進行對勞動用工的摸底調查，以此來建立一個完善的勞動用工數據庫，便于對企業實施動態的管理，并可以及時的分析勞動合同的實施情況。

3.4對違反相關勞動法的行為要加大懲罰的力度

在處理勞動關系的爭議時相關的部門要提高工作效率，同時也要加強對勞動保障體系的監督和管理。在實施過程中，各部門如工商部門、稅務部門、勞動監察部門等之間要互相配合，對企業加大檢查的力度，以確保勞動者的利益不受損失。在處理勞動關系爭議時，要從人民的利益出發來簡化相應的程序，提高辦事的效率，來更好地維護勞動關系，促進我國經濟新的發展。

Economic Perfect Labor Contract System under the New Normal Thinking

Wang Jingna
（ School of Economics， Hebei University， Baoding， 071002，China）

Abstract:In order to adapt to the economic development of China under the new norm， perfect our country's labor contract， make up for the problems in the labor contract. Under the big background of economic globalization and China's entry into the wto， therefore our country on the form and content of the labor contract with more strict requirements， the coordination mechanism of labor relations have new requirements. Because working relationship itself has the complexity and particularity， often occurs in the management of labor contract operation is not standard， the phenomenon of fraud and tort， caused many problems of labor contract. So this article will focus on analysis of the problems existing in the labor contract， and puts forward corresponding Suggestions， to promote China's economic development better.

Key words:labor contract； economic new normal； solution

作者簡介：王靜娜（1995-），女，河北邯鄲人。