醫生組織承諾與離職傾向的關系：工作滿意度和自我期望的中介作用

劉瑞明，全 鵬

·調查研究·

醫生組織承諾與離職傾向的關系：工作滿意度和自我期望的中介作用

劉瑞明，全 鵬

【摘要】目的研究工作滿意度和自我期望在醫生組織承諾與離職傾向中的作用。方法2014年4—6月，根據廣東省醫療衛生系統通訊錄采用隨機數字表法抽取廣州市、深圳市、東莞市醫療機構23家，然后通過電話與該醫療機構聯絡，確認可以接受調查后，即派人上門進行現場問卷調查，最終調查17家醫療機構。選取醫生的人口學特征作為控制變量，設計醫生角色與管理調查問卷，并采用該問卷調查醫生的組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分。結果共發放問卷500份，剔除無效問卷，回收有效問卷445份，有效回收率為89.0%。組織承諾得分為(13.5±2.8)分，工作滿意度得分為(12.5±2.5)分，自我期望得分為(16.2±3.0)分，離職傾向得分為(12.3±2.8)分。組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分間互相均呈正相關(P<0.05)。直接作用模型、工作滿意度單獨中介作用模型、自我期望單獨中介作用模型的近似誤差均方根(RMSEA)>0.08，而雙重中介作用模型的RMSEA=0.08，擬合優度指數(GFI)、調整后擬合優度指數(AGFI)、賦范擬合指數(NFI)、比較擬合指數(CFI)均>0.90，故雙重中介作用模型擬合指數最好。組織承諾對離職傾向直接作用的95%CI包括0，說明在控制工作滿意度和自我期望后，組織承諾對離職傾向的直接作用消失。另外，工作滿意度單獨中介作用與自我期望單獨中介作用差異無統計學意義〔95%CI(-0.18，0.13)〕。結論組織承諾通過工作滿意度和自我期望的雙重中介作用對醫生的離職傾向產生間接效應；工作滿意度與自我期望在醫生的組織承諾和離職傾向間起完全中介作用。

離職傾向一直是人力資源、行為科學、企業組織研究的重點，也是學術界研究的熱點，至今已有60多年歷史。離職傾向是員工自愿選擇離開組織或職業的意圖。現有文獻表明，員工的組織承諾和離職傾向是影響員工流動的兩個重要因素，離職傾向常被認為是員工流動最直接的影響因素[1]。學者皆認為，員工離職行為的最佳預測指標是離職傾向，且很多實證研究證明，工作滿意度與醫生的離職傾向呈負相關[1]。然而對離職傾向的一些影響變量，如工作滿意度與自我期望的中介作用的實證研究卻相對薄弱。本研究主要通過調查、探討組織承諾、工作滿意度和自我期望等與醫生離職傾向有著密切關系的因子，并期望通過構建理論模型，為如何激勵和留住我國醫療改革的關鍵角色——醫生提供管理參考，為組織決策提供依據。

1研究假設與框架

1.1研究假設研究者常把工作滿意度作為預測員工離職行為的最佳指標[2]。如Egan等[3]發現，工作滿意度與離職傾向呈負相關，與留任傾向呈正相關。但也有研究發現，工作滿意度與離職傾向無直線相關關系，工作滿意度并非預測離職行為的唯一變量[2]。其他研究證明，組織承諾比工作滿意度與離職傾向的相關性更強[4]。另一些研究認為，不論是工作滿意度還是組織承諾均不能完全解釋、預測員工離職行為，只有將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者均是影響員工離職行為的重要中介變量[5]。因此，如果努力工作和對醫院的忠誠不一定能換來職業的安全感與穩定感，那么醫務人員的工作滿意度就會降低，進而削弱組織承諾等工作相關的態度與行為，并最終出現離職行為[6]。Mobley等[7]認為，離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作意向與找到其他工作可能性的總和表現。到目前為止，基于醫生的工作滿意度對于組織承諾和離職傾向的影響以及中介變量的研究，還缺乏足夠的實證檢驗。

樂國安等[8]將期望作為離職行為的預測變量。從來源看，期望可分為自我期望和他人期望兩種。自我期望又可分為成功期望和自我效能期望，并對人的行為有重要調節作用。Bandura[9]則發現，在個人或員工的績效表現上，員工對自己的期許(即加勒提亞效應)是更強烈的影響因素。

目前從自我期望角度對離職行為的研究相對滯后，而且主要研究對象集中在教師、護士，如殷振華等[10]編制了教師自我角色期望量表，駱海燕等[11]進行了護士長自我角色期望的調查。這些研究發現，工作滿意度和自我期望均對離職傾向有很大影響，即低工作滿意度和低自我期望產生的消極認知，會對離職行為產生推動或阻礙作用。

本研究創新點：

首先，本研究對中國醫生的離職進行了細致的實證檢驗，不但考察了國外的幾個有名的離職模型，而且結合研究并不多見的醫生這一特殊群體，結果在一定程度上推廣了離職模型的普適性。其次，組織承諾、工作滿意度、自我期望等變量被辨識為醫生離職傾向的主要決定量。盡管本研究組的假設以及驗證還不夠科學和成熟，但是為以后的離職模型研究提出進一步研究假設提供了一個參考。最后，本研究在實踐上的意義在于給醫院決策者和管理者提供了相關的理論依據。

如上所述，工作滿意度和自我期望是影響組織承諾和離職傾向的主要因素。鑒于此，本研究組提出如下假設：(1)工作滿意度在組織承諾和離職傾向間起中介作用；(2)自我期望在組織承諾和離職傾向間起中介作用；(3)工作滿意度和自我期望在組織承諾和離職傾向間起雙重中介作用。

1.2研究框架基于以上分析，本研究組提出雙重中介作用模型，組織承諾為自變量，離職傾向為因變量，工作滿意度和自我期望同時作為中介變量(見圖1)。

注：“+”表示正相關

圖1雙重中介作用模型

Figure 1Dual intermediary role model

2對象與方法

2.1調查對象2014年4—6月，根據廣東省醫療衛生系統通訊錄采用隨機數字表法抽取廣州市、深圳市、東莞市醫療機構23家，然后通過電話與該醫療機構聯絡，確認可以接受調查后，即派人上門進行現場問卷調查，最終調查17家醫療機構。研究者現場分發和回收問卷，并對問卷進行細致地講解。納入標準：(1)廣東省各級各類醫院從事臨床工作的醫生；(2)自愿參與研究者。排除標準：(1)從事非臨床工作的醫生，如從事學校教育、行政管理；(2)曾從事臨床工作現已轉到非臨床工作的醫生。問卷剔除標準：(1)缺選題項超過5個題目；(2)連續5個題目的選擇相同。

2.2調查方法選取醫生的人口學特征(主要有性別、年齡、婚姻、年薪、醫院級別、學歷、工齡、職稱、單位性質等)作為控制變量，設計醫生角色與管理調查問卷，包括4個分量表，即組織承諾量表、工作滿意度量表、自我期望量表、離職傾向量表。控制變量中的類別變量轉換成啞變量。本研究涉及的構念(construct)如組織承諾、工作滿意度、自我期望和離職傾向均是借用成熟的研究進行測量[12-13]，并進行雙向翻譯，以確保問卷所有題目涵義表達的精確性。問卷完成后，又選擇東莞市一所醫院的50名員工進行預調查，征求其意見，以確保問卷中的措辭容易理解、語義清晰。本研究采用里克特五點量表記分，要求研究對象從代表“完全不符合1”“不太符合2”“基本符合3”“比較符合4”“完全符合5”中挑選1個回答，其中選1得1分，依次類推，則選5得5分。

2.2.1組織承諾量表包括感情承諾、理想承諾、規范承諾、投入承諾4個維度[14]。其Cronbach′s α系數為0.84，折半信度為0.85。

2.2.2工作滿意度量表包括內在工作滿意度、外在工作滿意度2個維度，共9個題目[15]。其Cronbach′s α系數為0.86，折半信度為0.83。

2.2.3自我期望量表包括成功期望、自我效能期望2個維度，共7個題目[9]。其Cronbach′s α系數為0.75，折半信度為0.72。

2.2.4離職傾向量表包括組織認知、離職傾向、工作的易獲性3個維度，共8個題目[7]。其Cronbach′s α系數為0.76，折半信度為0.73。離職傾向分數越低代表離職可能性越大，反之代表離職可能性越小。

2.3共同方法偏差分析由于問卷所有題目由同一人編制并填寫，容易出現共同方法偏差的問題。消除該偏差的方法是事前預防，所以本研究使用了答卷者信息隱匿法和選項重測法。而檢測共同方法偏差的常見方法是Harman單因素檢測法。本研究將問卷所有題目一起做因子分析，檢驗未旋轉的因子分析結果。首個公因子的方差解釋率為38.86%，小于50.00%，說明共同方法偏差不大，數據可信[16]。

2.4統計學方法根據Kim等[17]的建議，中介作用存在須滿足4個條件：(1)自變量與因變量相關；(2)自變量與中介變量相關；(3)中介變量與因變量相關；(4)當中介變量加入后，自變量對因變量的影響作用顯著減少。本研究遵循Holmbeck[18]的方法來驗證中介作用的假設。首先，驗證自變量與因變量直接作用的模型，除了擬合指數外，模型也應該顯示路徑系數支持直接作用。然后，驗證中介變量模型，估計模型的擬合指數以及各變量之間路徑系數的統計學意義。最后，加入中介變量后，自變量對因變量的直接作用消失，則表明中介變量在自變量和因變量的關系中起完全中介作用；加入中介變量后，自變量對因變量的直接作用減少，則表明中介變量在自變量和因變量的關系中起部分中介作用。為了驗證中介作用的存在，構建4個理論模型，分別是直接作用模型、工作滿意度單獨中介作用模型、自我期望單獨中介作用模型和雙重中介作用模型。通過擬合指數判斷各理論模型是否與數據匹配。本研究采用以下擬合指數：χ2值、近似誤差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)、擬合優度指數(goodness-of-fit index，GFI)、調整后擬合優度指數(adjusted goodness-of-fit index，AGFI)、賦范擬合指數(normed fitindex，NFI)和比較擬合指數(comparative fit index，CFI)。RMSEA臨界值為≤0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI臨界值為≥0.90。為了計算中介作用的大小，用Bootstrap法抽樣2 000次，計算中介作用各路徑的點估計值和偏差校正的95%CI，如95%CI不包括0則說明中介作用顯著。相關性分析采用Pearson相關分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

3結果

3.1一般情況共發放問卷500份，剔除無效問卷，回收有效問卷445份，有效回收率為89.0%。17家醫療機構中，國有醫院(診所)10家，民營醫院(診所)7家；三級醫院5家，一、二級醫院4家，其他醫療單位包括社區衛生服務中心(站)、診所4家，其他診所4家。醫療機構調查對象一般情況見表1。

3.2Pearson相關分析組織承諾得分為(13.5±2.8)分，工作滿意度得分為(12.5±2.5)分，自我期望得分為(16.2±3.0)分，離職傾向得分為(12.3±2.8)分。組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分間互相均呈正相關(P<0.05，見表2)，具備了中介分析的條件，可以進行下一步中介作用分析。

3.3理論模型的驗證直接作用模型、工作滿意度單獨中介作用模型、自我期望單獨中介作用模型的RMSEA>0.08，而雙重中介作用模型的RMSEA=0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI均>0.90，故雙重中介作用模型擬合指數最好(見表3)。

3.4中介作用大小以組織承諾為自變量，離職傾向為因變量，工作滿意度和自我期望為中介變量進行中介作用的驗證，結果顯示，組織承諾對離職傾向直接作用的95%CI包括0，說明在控制工作滿意度和自我期望后，組織承諾對離職傾向的直接作用消失。另外，工作滿意度單獨中介作用與自我期望單獨中介作用差異無統計學意義〔95%CI(-0.18，0.13)〕，(見表4)。

4討論

以前自我期望和離職傾向的研究主要在教師、企業員工等其他職業展開，即使是在醫療衛生系統的研究，研究對象大多數是護士，有關我國二級醫院醫生工作滿意度方面的研究很少，對社區醫務人員工作滿意度的現狀調查研究也不多見[19]。因此，本研究基于工作滿意度和自我期望中介作用的視角來探究醫生的離職傾向，不僅研究對象不一樣，而且具有獨特的方法學視角，無疑有著一定的研究價值和意義。

表1　醫療機構調查對象一般情況〔n(%),n=445〕

表2組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分相關性分析(r值)

Table 2Correlation coefficients among organizational commitment,job satisfaction,self-expectation and turnover intention

項目組織承諾得分工作滿意度得分自我期望得分離職傾向得分組織承諾得分1---工作滿意度得分0.671a1--自我期望得分0.840a0.170a1-離職傾向得分0.169a0.596a0.416a1

注：a為P<0.01，均為雙側檢驗值(n=445)；-為無此項

表3　各理論模型的擬合指數

注：RMSEA=近似誤差均方根，GFI=擬合優度指數，AGFI=調整后擬合優度指數，NFI=賦范擬合指數，CFI=比較擬合指數

表4　直接作用和中介作用的大小

注：標準化值，Bootstrap法抽樣2 000次

本研究結果顯示，組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分間互相均呈正相關，即組織承諾越高，工作滿意度和自我期望越高，同時工作越穩定，越不容易離職，這與Kuokkanen等[20]的結論一致。本研究結果顯示，直接作用模型、工作滿意度單獨中介作用模型、自我期望單獨中介作用模型的RMSEA>0.08，而雙重中介作用模型的RMSEA=0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI均>0.90，故雙重中介作用模型擬合指數最好。另外，組織承諾對離職傾向直接作用的95%CI包括0，說明在控制工作滿意度和自我期望后，組織承諾對離職傾向的直接作用消失，所以工作滿意度和自我期望在組織承諾和離職傾向間起完全中介作用。在雙重中介作用模型中，工作滿意度和自我期望對離職傾向有積極的預測作用，即醫生工作滿意度和自我期望越高，其離職傾向越低。

本研究調查對象是廣東省17家醫療機構的醫生，調查結果可以推廣到從事醫療工作的醫護人員。但本研究在經濟發達的沿海省份(珠三角地區)進行，所以結果可能不適用于其他內地省份和區域。

本研究不可避免地存在一定局限性。一是因子及維度選取的局限。由于資源獲取的難度，樣本量選取的不足，本研究的幾個因子涵蓋的測量維度不夠，研究結論可能有誤差。二是盡管本研究組參考和借鑒了國內外較為成熟的量表，但對研究變量的加工和整飭，可能會導致研究偏差，從而降低研究結論的可信度。三是研究中獲取的數據均來自同一調查者的調查問卷，不可避免地會產生共同方法偏差或共同方法變異，從而影響本研究的結論。

綜上所述，組織承諾通過對工作滿意度和自我期望的雙重中介作用對醫生的離職傾向產生間接效應；工作滿意度與自我期望在醫生的組織承諾和離職傾向間起完全中介作用。因此，就醫療衛生機構而言，要降低醫生的離職傾向和離職率，就要提高醫生的組織承諾；要提高醫生的組織忠誠度，就應該對醫生的工作滿意度和自我期望多加關注；在工作滿意度的管理制度中，應以降低職業風險和改善薪酬制度為兩大切入點，在提高醫務人員勞動報酬的同時，為醫務人員提供學習、交流的平臺及發展空間，真正理解醫生的需求，實施柔性管理和人文關懷。

作者貢獻：劉瑞明進行調查設計與實施、資料收集整理、撰寫論文、成文并對文章負責；全鵬進行調查實施、評估、資料收集、質量控制及審校。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：崔麗紅)

【關鍵詞】問卷調查；組織承諾；離職傾向；工作滿意度；自我期望

劉瑞明，全鵬.醫生組織承諾與離職傾向的關系：工作滿意度和自我期望的中介作用[J].中國全科醫學，2016，19(3)：317-321.[www.chinagp.net]

Liu RM,Quan P.Relation between doctor organizational commitment and turnover intention:the mediating role of job satisfaction and self-expectation[J].Chinese General Practice，2016，19(3)：317-321.

Relation Between Doctor Organizational Commitment and Turnover Intention:the Mediating Role of Job Satisfaction and Self-expectationLIURui-ming,QUANPeng.CollegeofHumanitiesandManagement,GuangdongMedicalUniversity,Dongguan523808,China

【Abstract】ObjectiveTo investigate the effect of job satisfaction degree and self-expectation on doctor organizational commitment and turnover intention.MethodsFrom April to June 2014,23 medical settings in Guangzhou,Shenzhen and Dongguan from the health system address book of Guangdong Province were selected by random number table method.The selected settings were contacted by phone,and were determined if they accepted investigation.Then we sent researchers to 17 medical settings to conduct field questionnaire survey.Demographic features of doctors were taken as control variables.We designed a questionnaire on the role of doctors and management and used the questionnaire to investigate organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention.ResultsA total of 500 questionnaires were distributed,and 445 effective questionnaires were obtained after the exclusion of ineffective questionnaires,with an effective rate of 89.0%.The scores of organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention were (13.5±2.8),(12.5±2.5),(16.2±3.0) and (12.3±2.8).Organizational commitment,job satisfaction degree,self-expectation and turnover intention were positively correlated with each other.Direct effect model,job satisfaction separate mediation model and self-expectation separate mediation model wereRMSEA>0.08 and the dual mediation model wasRMSEA=0.08 withGFI,AGFI,NFIandCFIall >0.90,which indicated that dual mediation model has the optimum fit index.The 95%CIof the direct effect of organizational commitment on turnover intention included 0,indicating that the direct effect of organizational commitment on turnover intention has gone after the control of job satisfaction degree and self-expectation.Moreover,the separate mediation of job satisfaction has no statistically significant difference〔95%CI(-0.18，0.13)〕 from the separate mediation of self-expectation.ConclusionOrganizational commitment plays a indirect effect on the turnover intention of doctors by the dual mediating effect of job satisfaction and self-expectation;job satisfaction degree and self-expectation play a complete mediating effect between doctors′ organizational commitment and turnover intention.

【Key words】Questionnaires;Organizational commitment;Turnover intention;Job satisfaction;Self expectation

(收稿日期：2015-05-25；修回日期：2015-08-06)

【中圖分類號】F 272.92

【文獻標識碼】A

doi：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016

通信作者：全鵬，523808 廣東省東莞市，廣東醫學院人文與管理學院心理學系；E-mail：398827077qq.com

基金項目：廣東省哲學社會科學“十二五”規劃2013年度資助項目(GD13CGL12)；廣東省高校優秀青年創新人才培養計劃資助項目(08-SYM-063)；東莞市醫療衛生科技計劃一般項目(2015105101262)
作者單位：523808 廣東省東莞市，廣東醫學院人文與管理學院管理與法學系(劉瑞明)，心理學系(全鵬)