制造業國企如何改善員工職業的發展通道

易序娟

職業發展通道是企業為了幫助員工實現職業目標而制訂的發展計劃，明確企業員工可能的發展方向和機會，是員工自我認識、發展和晉升的管理方案。員工可沿著本企業的職業發展通道，變換崗位和職業。

一、制造業、國企職業發展現狀

1.“官本位”思想嚴重，員工職業發展通道單一

目前，在職業發展管理方面，大多數國企仍只有行政晉升通道，而專業技術類、綜合管理類、技能操作類等非行政發展通道缺失，且把薪酬單一地與職位掛鉤，非行政發展與員工薪酬不掛鉤，造成不管自己有沒有能力勝任，為了更好地發展，員工只能一味地追求升職。

由于單一的“官本位”通道，致使企業內部高素質專業人才的發展空間受限，“技而優則仕”成為一種普遍現象。一大批專業人才發展到一定層次，就把精力放在謀取職位晉升方面，造成企業內部高技能人才從技術崗位向行政崗位的非理性流動，并直接導致了兩種結果：一是技術類人才在企業內部的隱性流失;二是部分缺乏管理技能的技術類人才無法勝任管理崗位，給企業帶來損失。這種晉升方式勢必造成管理機構臃腫，內部溝通效率低下，不利于企業的長遠發展。

2.企業本位主義，不關心員工訴求

企業主要站在自身角度，僅僅從企業發展需要來規劃員工職業生涯，而對員工自身的發展興趣和潛能視而不見，導致職業發展脫離員工的發展興趣和愿望，不能激起員工的共鳴，致使員工的工作狀態不佳、忠誠度降低。

二、員工職業發展通道的設計

1.設計原則

首先，企業要提供多元化的職業發展通道。如提供多個平等升遷序列，對不同序列相同級別的人給予同樣的地位、報酬和待遇;其次，設置合理的職業發展通道的層級，既要設置足夠的層級數，又要避免因層次過多而導致晉升激勵力度的不足;最后，員工的需求與企業的目標一致。企業應了解員工的潛能素質及職業發展訴求，確保員工的職業發展訴求與企業的發展戰略相適應，與員工的潛能素質相匹配。

2.方案設計

（1）合理劃分崗位序列、職級

根據企業的現狀，可將崗位序列、職級劃分為：

（2）員工職業發展規劃調查

企業應根據員工個人的價值觀、人生目標、能力特點、提升需求，結合企業戰略發展的需要、各部門崗位職責等，初步確定員工發展所屬序列，制訂員工職業發展規劃。

（3）設計每一職級相應的內部任職資格

企業應根據部門崗位職責設計每一職級任職資格，并且在員工職級晉升時進行資格審查，必要時可限制每一職級人數或比例。

（4）設計合理的職業發展晉升辦法和激勵措施

職級的升降可以依據年度績效考核結果來實施，而且績效考核還能反映出員工職業發展的短板，幫助員工職業發展。

（5）設計員工跨序列發展的管理辦法

對于員工的跨序列發展，企業應根據戰略發展需要，在保證有關工作正常開展的前提下，尊重員工的個人意愿，允許經審核具備相應任職資格的申請者進入新的序列進行發展。

3.職業發展途徑

首先，職位或職級的晉升或降級是通過績效考核結果來實施的，同時反映在薪酬、待遇的調整上，這在一定程度上能有效調動員工的工作積極性;其次，崗位或工種交換或多工種訓練，可使員工全面了解本專業知識，擴大技能結構，成為“一專多能”的復合型人才;第三，培訓發展。把企業發展目標與員工個人發展需求相結合的基礎上，企業可以有計劃地組織員工進行本崗位或相關崗位更高職級的培訓學習，不僅能提高員工的知識和技能，還能激發員工的工作熱情，改善員工的工作態度，加強員工的創新意識。

員工職業生涯的發展，是企業存在、發展的必要條件和動力源，所以設置職業通道，幫助員工職業發展，是企業的一項重要任務。endprint