ERG理論視角下民辦高職院校青年教師激勵思考

王向東，何應林

ERG理論視角下民辦高職院校青年教師激勵思考

王向東，何應林

青年教師是民辦高職院校教師隊伍的重要組成部分，是民辦高職院校健康發展的根本力量，他們有生存需要、相互關系需要和成長需要三種需要。為了增強他們工作的穩定性，并調動其工作積極性，民辦高職院校應在滿足青年教師基本生存需要的基礎上，做細、做足服務工作，使其各種合理需要都得到較好地滿足，使他們能夠愉快地生活、工作和健康地成長。

民辦高職院校；青年教師；激勵；需要；ERG理論

青年教師是民辦高職院校教師隊伍的重要組成部分，是民辦高職院校健康發展的根本力量。［1］然而，當前民辦高職院校青年教師隊伍存在著流動性大、工作積極性不高等突出問題。為了保證教育教學工作順利進行，有效提高辦學質量和效益，民辦高職院校應采取有效措施對青年教師進行激勵。本文從ERG理論視角對民辦高職院校青年教師的激勵問題進行了思考，希望對民辦高職院校師資管理有所啟發。

一、基于ERG理論的民辦高職院校青年教師需要分析

在個體和社會的生存與發展過程中，人們不斷致力于各種需要的滿足。美國心理學家愛爾德弗創立的ERG理論認為，需要可以分為生存、相互關系和成長三個由低到高的層次。其中，“生存需要”包括生理和安全兩種需要，“相互關系需要”包括認同感、歸屬感和對社會地位的渴求三種需要，“成長需要”包括個人發展、自我實踐和自我實現三種需要。［2］該理論指出，三個層次的需要可能同時存在，在高層次的需要不能得到滿足的時候，個體對低層次的需要會更加強烈。［3］

根據ERG理論，民辦高職院校青年教師的需要從低到高依次為生存需要、相互關系需要和成長需要。民辦高職院校工作壓力大，待遇相對較低，在生源緊縮的背景下，存在“被辭退”的隱憂，這導致青年教師們缺乏安全感。在不少民辦高職院校青年教師看來，只有自己掌握了過硬的本領、獲得了必要的能力證明，今后的生活和發展才有保障。對他們來說，高層次的成長需要比低層次的相互關系需要來得更加迫切。

（一）生存需要

當前，物價節節攀升，房價居高不下，看病較為昂貴，很多青年教師正面臨或即將面臨結婚生子、贍養老人等開銷較大的事情，有的甚至還需償還求學期間的貸款，這些使得民辦高職院校青年教師的生存需要主要表現為對工資、住房、福利、保險等的需要。

1.大多民辦高職院校青年教師的工資水平在當地并不是最低的，但由于他們前期的教育投入多，自然對工資水平的期望也高。另外，他們的工資收入與同一地區公辦高校及企業中條件相當員工有較大差距，而且他們在福利和工作保障方面與對方也有較大的差距。這些都導致青年教師對自己的工資收入不太滿意。

2.大多數民辦高職院校沒有為青年教師提供廉租住房，因而青年教師不得不從微薄的工資中抽出一部分去租校外的高價房住，再加上吃、穿、用等各種開銷，一個月下來，工資所剩無幾，所以，除非“啃老”，不然結婚、買房等都是遙不可及的事情。有的民辦高職院校為青年教師提供了校內租住房，雖然價格比校外的房子稍低，但房租、水電費和物業管理費加在一起，也是一筆不小的開銷。

3.民辦高職院校教師雖然也可享受醫療保險和養老保險，但由于現在民辦學校教師社會保險制度仍不完善，為節約成本，有些學校給教師交的保險標準較低，特別在養老保險與住房公積金、住房補貼方面與公辦高校仍有較大的差距。

俗話說，“不患寡而患不均”“手中有糧，心中不慌”。如果民辦高職院校青年教師的待遇與同一地區公辦高校及企業條件相當員工的待遇相差甚遠，甚至不能保證其基本的生存需要，那么，民辦高職院校青年教師就難以安下心來工作，更遑論調動其工作積極性了。

（二）成長需要

生活的理想，就是為了理想的生活。在教師管理靈活性和隨意性都較大的民辦高職院校，青年教師如何才能保證自己今后能夠過上“理想的生活”呢？我們在與一些民辦高職院校青年教師進行交流時發現，部分青年教師通過大量上課掙錢；另外，正如有研究者所指出的，大多數青年教師利用業余時間去兼職掙錢。［4］當然，有很多青年教師不希望自己在民辦高職院校工作若干年后被辭退，也不希望今后靠做低水平的工作掙辛苦錢，因而，他們希望自己能夠快速成長，掌握過硬的本領，獲得必要的能力證明，他們的成長需要主要體現在對學習、培訓和進修，職稱晉升，以及職務提升等方面的需要。然而，由于教學、管理等工作任務繁重，“一個人要干幾個人的活”，一些民辦高職院校的青年教師很少有學習、培訓和進修的機會；職稱評聘方面，有些民辦高職院校只有教師、圖書、實驗等幾個職稱系列可供選擇，而且對教師參與職稱評審有著嚴格的限制，有一部分行政、管理教師不能參與職稱評審［5］；由于民辦高職院校在用人方面有較大的“自由”，在一些學校教師職務的升、降往往決定于“老板”的態度，而且，職務提升后待遇增長幅度要遠小于任務和責任增長的幅度，所以，職務提升對于很多民辦高職院校青年教師特別是那些有可能流失的能力較強的青年教師來說吸引力并不大。

（三）相互關系需要

根據ERG理論，民辦高職院校青年教師的相互關系需要包括認同感、歸屬感和對社會地位的渴求。改革開放以來，民辦高等教育迅速發展，已成為我國高等教育體系的重要組成部分。隨著民辦高等教育的發展，人們對其認識水平和接受程度不斷提高，加之近年來我國教師地位不斷提升，因而民辦高職院校教師盡管不如公辦高校教師社會地位高，但還是有較高的社會地位。隨著民辦高等教育的進一步發展和國家對民辦教育發展重視程度的提高，民辦高職院校教師的社會地位會進一步提高。

如果說，民辦高職院校青年教師的社會地位問題是民辦高職院校的“外部問題”，那么，青年教師的認同感和歸屬感問題就是“內部問題”了。所謂認同感，是指某個體將自己和另一個對象視為等同，視為同質，從而產生密不可分的主體性感覺。［6］當青年教師對民辦高職院校有了認同感后，就容易理解和接受學校的價值取向、辦學目標、校園文化和規章制度等，就愿意與同事及學校創辦者一起努力，不斷促進學校發展。所謂歸屬感，是指個體對特定群體和組織的認同、喜愛和依戀的心理感覺，民辦高職院校青年教師的歸屬感形成后，一方面，會加深對學校的認同；另一方面，會自發形成自我約束，產生對學校強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終，為學校發展做出較大貢獻。［7］

根據ERG理論，如果高層次的需要不能得到滿足，低層次的需要就會更強烈。在民辦高職院校青年教師的需要中，成長需要和相互關系需要是較高層次的需要，它們沒有得到滿足，低層次的生存需要就會更強烈，但在很多民辦高職院校，青年教師強烈的生存需要也難以得到滿足。也就是說，民辦高職院校青年教師的各種需要都得不到有效滿足。它最終導致青年教師隊伍工作積極性不高和不穩定，并將嚴重影響民辦高職院校的發展。這已引起國家高度重視。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出，要“建立完善民辦學校教師社會保險制度。”《國家教育事業第十二個五年規劃》也指出，要“完善民辦學校教師參加社會保險的辦法，探索民辦學校教師職業年金制度。”《教育部關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育健康發展的實施意見》（教發［2012］10號）更是做出了比較全面的規定，指出：“民辦學校要依法依規保障教師工資、福利待遇，按照有關規定為教師辦理社會保險和住房公積金，鼓勵為教師辦理補充保險”“支持地方人民政府……提高民辦學校教師的退休待遇”“民辦學校教師在資格認定、職稱評審、進修培訓、課題申請、評先選優、國際交流等方面與公辦學校教師享受同等待遇”“建立健全民辦學校教師人事代理服務制度，保障教師在公辦學校和民辦學校之間合理流動”。這些為民辦高職院校青年教師的生存需要和發展需要以及部分相互關系需要的滿足提供了政策保障。當然，只有民辦高職院校在國家有關部門的監督下落實了這些文件中的相關規定，民辦高職院校青年教師的上述需要才能得到滿足。

二、增強民辦高職院校青年教師激勵效果的策略探討

穩定性低、工作積極性不高是當前民辦高職院校青年教師隊伍存在的突出問題，民辦高職院校為此做了很多努力，效果卻不佳。原因何在？應該采取怎樣的措施才能從根本上解決這些問題？

對民辦高職院校青年教師進行激勵的直接目標是調動青年教師的工作積極性。但是，如果青年教師隊伍不穩定，激勵工作的效益就會大打折扣。因此，穩定青年教師隊伍是對青年教師進行激勵的前提，是民辦高職院校青年教師激勵的基本目標之一。也就是說，民辦高職院校青年教師激勵的目標是穩定青年教師隊伍并調動青年教師的工作積極性。

我們在與民辦高職院校青年教師進行的交流中發現，很多青年教師抱有“打工”思想，“做一天和尚撞一天鐘”，工作積極性較低。這使得學校教育教學質量堪憂，讓本來就對民辦高職院校有成見的社會民眾在選擇民辦高職院校時更加猶豫不決，讓生源緊縮形勢下的民辦高職院校更加感受到了招生的壓力。民辦高職院校也發現了這個問題，它們紛紛采取各種措施對青年教師進行激勵，以調動其工作積極性，提高教育教學質量和學校聲譽。例如，有的學校提供校內可租可售的住房，節日時發放一定的慰問品或獎金，允許部分教師在職攻讀高一級學位，提拔一部分骨干教師擔任領導職務，等等。這在一定程度上滿足了部分青年教師的需要，調動了他們的工作積極性。但是，由于民辦高職院校具有較強的成本意識，以及教師流動性大而導致的管理教師隊伍整體素質偏低，民辦高職院校在對青年教師進行激勵時省了不該省的錢，而且，服務不到位。如前例，學校提供的住房質量較差，相關服務部門人員態度較差；節日發慰問品或獎金時設置各種限制標準，而且，經常變動；對在職攻讀學位的教師，只提供很少的補助，卻規定在拿到學位后必須服務很長的時間；骨干教師擔任領導職務后，需要做的雜事很多，可以用來發展自己專業能力的時間十分有限……這些都讓很多青年教師頗有怨言，激勵的效果自然就大打折扣了。

那么，民辦高職院校對青年教師進行的激勵如何才能獲得良好的效果呢？民辦高職院校青年教師都是具有較高學歷的知識分子，相對生存需要而言，他們更加注重成長需要和相互關系需要。因此，要調動他們的工作積極性，除了按照國家有關法律和規定的要求落實其待遇，滿足其基本生存需要外，關鍵是要做細、做足服務工作，讓他們能夠愉快地生活、工作和健康地成長。譬如，為青年教師提供廉租住房、職業生涯輔導、教學和科研培訓以及在職或脫產學習的機會，經常組織青年教師開展各種有益身心健康的活動，等等。民辦高職院校要根據青年教師的特點，設身處地地為他們考慮，盡量滿足他們的合理需要，盡量促進他們的健康成長，讓他們不會覺得在民辦高職院校工作“沒面子”“沒錢途”“沒前途”，甚至要讓他們為自己在民辦高職院校工作感到自豪。如果能做到這樣，老師的積極性上去了，學校的質量也就上去了。［8］當然，這需要民辦高職院校努力提高服務水平并適當提高物質待遇，會使民辦高職院校的辦學成本有所增加。但從長遠來看，民辦高職院校的這種付出是物超所值的，它對民辦高職院校和青年教師來說是一種雙贏之舉。

三、結語

學校管理的真諦在于最大限度地調動教師的積極性、主動性和創造性，努力發掘教師的潛能和個性。［9］然而，由于民辦高職院校在對青年教師進行激勵時省了不該省的錢，而且，服務不到位，結果不但沒有達到激勵的目的，反而降低了青年教師工作的積極性和青年教師隊伍的穩定性，影響了民辦高職院校自主師資隊伍的建設，進而損害了民辦高職院校的辦學收益。當發現辦學收益降低后，民辦高職院校會更加注意節約辦學成本，如此形成惡性循環。其實，民辦高職院校可以跳出這個怪圈，著眼學校的長遠發展，盡量滿足青年教師的合理需要，盡量促進青年教師的健康成長。這樣，不僅青年教師不用牢騷滿腹，民辦高職院校也無需為青年教師隊伍的穩定性和工作的積極性擔憂；民辦高職院校不僅可以留住青年教師，建設一支穩定的自主師資隊伍，還可以分享青年教師健康成長和積極工作帶來的好處，獲得持續的發展。對青年教師和民辦高職院校來說，獲得的將不僅有解脫，還有成長和收獲的喜悅。那些目前在青年教師激勵方面做得較好的民辦高職院校，也應該根據青年教師的需要特點進一步做好激勵工作，建設一支全心投入、奮發向上的自主師資隊伍，以此帶動專業建設、課程和教學改革、師資和教學管理、校園文化建設等各項工作的開展，努力將自己打造成為“有特色、高水平、高質量”的民辦高職院校。

［1］景安磊.民辦高校教師權益實現的問題、思路和措施［J］.國家教育行政學院學報，2014（12）：63-67.

［2］Alderfer，Clayton P.An empirical test of a new theory of human needs［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1969（4）：142-175.

［3］趙慧軍.現代管理心理學（修訂第二版）［M］.北京：首都經濟貿易大學出版社，2002：113.

［4］唐立波.民辦高校青年教師培養機制的構建［J］.高教探索，2015（3）：82-85.

［5］何應林，陳丹.論影響民辦高校青年教師成長的學校因素［J］.黃河科技大學學報，2010（4）：12-14.

［6］佟玉蘭，陳閩紅.培育員工的認同感［J］.思想政治工作研究，2003（8）：28-29.

［7］何應林.應增強民辦高校青年教師的歸屬感［N］.中國教育報，2010-03-08（7）.

［8］湯赤.我的跛腳校長［N］.中國教育報，2012-06-05（6）.

［9］張興華，張桂智，孟凡榮.仲啟維和他的“幸福教育”［N］.中國教育報，2012-07-03（5）.

［責任編輯金蓮順］

教育部人文社會科學研究青年基金項目“當代技術哲學新進展與職業技術教育哲學研究”（項目編號：14YJC880006）

王向東，男，浙江省教育評估院職成教評估所所長，副研究員，博士，浙江省現代職業教育研究中心兼職研究員，主要研究方向為教育管理；何應林，男，浙江省哲學社會科學重點研究基地金華職業技術學院浙江省現代職業教育研究中心助理研究員，博士，主要研究方向為技能人才培養、技術與職業教育原理。

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1674-7747（2016）19-0058-04