試論高職院校人事管理之改革

李申申

黑龍江信息技術職業學院，黑龍江 哈爾濱 150025

試論高職院校人事管理之改革

李申申

黑龍江信息技術職業學院，黑龍江 哈爾濱 150025

隨著我國教育事業的不斷發展，高職院校的人事管理已經進行了多年的改革，但是在改革的這些年里，人事管理依然存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理制度、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的阻礙作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結合現代人力資源的管理理念，提出了“以人為本”的管理模式，給出了較為合理的解決方案，希望對有關人員有所幫助。

高職院校；人事管理；改革；當前問題；解決方案

0 前言

隨著我國社會的不斷進步，教育事業的不斷發展，科學水平也發生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導致市場競爭日益加劇，企業為了提升自身的市場競爭力，為了獲得更多的經濟效益，企業對于人才的渴望也顯得越來越明顯。人事管理承擔著高職院校人才管理的重要角色，科學合理的管理可以給企業提供更多的人才，是企業獲得更多的經濟利益和社會效益，反之，則會導致人才的流失，企業的市場競爭力下降。國家為了培養新時期的人才，一直將“科教興國”作為我國的基本國策。隨著科學技術的不斷發展，傳統的人事管理理念已經沒入了歷史的長河，顯然已經無法滿足當今的市場需求。為了發揮高職院校人事管理的職能，為了為社會提供有用的人才，就需要對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發展提供有力的保障。

1 人力資源開發與管理的內涵

所謂的人力資源的開發與管理，就是指運用現代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行必要的組織。培訓和適當的調配，使得人力和物力處于相對平衡的最佳狀態，同時需要對人的思想、行為已經內心活動進行必要的引導、控制和協調，做到充分發揮人的主觀能動性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實現組織目標。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運用科學合理的手段，變管理為服務，使其充分發揮出人的主觀能動性，最終實現“培養全面發展的人，使人與物共贏”的目標。

2 高職院校人事管理的現狀以及存在的問題

高職院校認識管理雖然已經進行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問題。這些問題的存在，對于我國高職院校的發展起到了阻礙的作用。這些問題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。

2．1 管理理念的落后

傳統的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強調“事”的單一、靜態的控制和管理，而不是對人與事進行整體性、系統性的管理，這一發管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統的管理方式，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導的作用。人力資源部門依然停留在傳統的人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作上，并沒有將傳統的人事管理轉變為現代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會重視對現有人力資源的有效開發和利用，更不會注意對人力資源的重組和提升。

2．2 管理體制的僵化

目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調轉手續也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權，對一切實行計劃分配和組織調動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業的改革，高職院校已經實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無責等問題，使得教職員工缺乏危機感和競爭意識，這很大程度上阻礙了高職院校的發展。

2．3 管理模式剛性

目前，高職院校的人事管理部門依然采取以規章制度為核心，以紀律、獎罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導致學校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現明顯的上下級的痕跡，并沒有做到“以人為本”，沒有擺脫傳統人事管理上的管理理念，缺乏科學人性化的管理，難以激起人們的主觀能動性，導致人才的作用無法發揮，教學的質量無法提高。

2．4 考核體系的不健全

目前事業單位的考核體系不健全，導致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒有達到公平公正的效果，因此考核的結果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用，相反還產生了較大的副作用。

3 高職院校人事管理改革探索

3．1 轉變理念，以人為本

人事管理必須要轉變觀念，結合現代人力資源的管理理念，

▲▲重視對現有人力資源的有效開發和利用，做到轉變理念，以人為本，從管人理念轉變為開發人和服務事的觀念。通過以人為本激發教職工的創造力，結合教職工的自我激勵以及自我管理來實現最終的管理目標。這樣不僅可以滿足教師的物質和精神的需求，也可以讓他們實現自我發展、自我管理，保持持久旺盛的工作動力，從而實現人與事的雙贏局面。

3．2 創新機制，合理配置

科學化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優任用、揚長避短，達到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創新機制就是要做到量才用人，要及時發現不同的人才，科學合理地將適當的人才安排在合適的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。

3．3 柔性管理，服務人才

高職院校不是監管所，所以高職院校的管理人員不應該像警察那樣去剛性的管理與監督被管理者，為了避免教職工產生抵觸心理，從而難以激起他們的主觀能動性，管理者應該結合實際，根據高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時需要更加注重服務型，做到以人為本，應該營造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創造團結和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調動被管理者的積極性，激發他們的主觀能動性，通過這樣的手段，不僅發揚了民主，也增加了廣大被管理者們的認同感和責任感，這樣可以發揮他們的創造力，最終提高教學的質量。

3．4 注重績效，加強管理

績效管理是管理者與被管理者之間在目標上就如何實現所達成共識的過程，以及增強被管理者成功達到預期目標的管理方法。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業的發展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發現問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。

4 結語

高職院校要想長遠的發展，就必須進行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結合當前的社會體制和社會環境。不過，隨著我國科技的不斷發展，教育事業的不斷進步，我國的人事改革必然會在實踐中摸索出一條可持續發展的道路，為我國高職院校的發展起到推進作用。

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[5] 宋斌．淺談高職院校專業團隊的人事管理[J]．法制與經濟(中旬刊),2009(05)．

李申申（1983．05-），女，黑龍江省哈爾濱市，學士。工作單位：黑龍江信息技術職業學院，館員。研究方向：檔案管理