論勞動法基本原則的產生

李煉軍

(成都理工大學 工程技術學院，四川 樂山 614000)

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社會熱點論壇

論勞動法基本原則的產生

李煉軍

(成都理工大學 工程技術學院，四川 樂山 614000)

英國1802年的工廠法《學徒健康及道德法》乃現代勞動法的開端，前者具有濃厚的產業化社會背景，即產生于社會分工愈加精細化，合作勞動逐漸成為常態的背景下；也因緣于社會制度變遷的結果，即，工廠法之前的社會，交易費用不斷增高，已不利于社會經濟的發展，后來的事實證明，工廠管理制度的革新降低了交易費用，帶來了更大的社會效益；英國1802年工廠法同時孕育于當時啟蒙運動中的人權思想的傳播和人們對其的普遍接受，即自由、平等、生存的人權思想與同情、博愛思想不僅被社會精英們說教與宣傳，而且為廣大民眾接受，這革新了當時傳統的國家理念，當面對現實社會中廣大工人的悲慘處境時，國家層面上的道德觀念得以不斷強化，最終以法律形式予以確定。因此，英國1802年工廠法必然具有產業性、效益性以及同情和道德性，以上三性孕育著人類社會合作、互惠和保護勞動弱者的要求，承襲于英國1802年工廠法的現代勞動法，當然應繼續堅持合作、互惠和保護勞動弱者三個基本原則。

合作；互惠；保護勞動弱者

一、引言

準確確定勞動法的基本原則意義重大。英國1802年工廠法，即《學徒健康及道德法》，被公認為現代勞動法的開端。探尋勞動法基本原則的產生原因，應把《學徒健康及道德法》作為對象進行分析研究，“從某種程度上說來，1802年的‘法律’已經定下了整個近代勞動法所必須從其產生的原則”[1]。筆者相信，時至今日無論勞動法以何種面目發展，但其內生屬性不易改變，因此本文將以英國1802年的《學徒健康及道德法》為視角對勞動法的產生和特性進行分析，試圖最終明確勞動法所應堅持的基本原則。

二、英國1802年工廠法的產生及其特性

(一)英國1802年工廠法的產生

勞動法最初以工廠法的面目出現。18世紀80年代左右，隨著棉紡織機械在英國的推廣和傳播，英國的工業化進程得到迅猛發展。工廠的快速興起，對勞動力的需求與日俱增，逐利的本性使得學徒童工成為工廠的重要勞動力來源之一。“惡劣的環境加上超負荷的工作，經常發生學徒兒童死亡的情況”[2]。1802年4月，以羅伯特·皮爾為首的議員向英國下議院提交了一部旨在保護學徒健康的法律議案，經過眾多人的努力，1802年6月2日，英國議會最終通過了歷史上的第一部工廠法—《保護各類棉紡廠及其他工廠的徒工和其他工人的健康及道德風尚法》，簡稱《學徒健康與道德法》。此法明確規定了在棉紡織業中必須縮短學徒的工作時間和改善學徒的工作條件，以保障學徒的身心健康。由此，立法者在勞動者與勞動力使用者相互關系的處理問題上的立場發生了轉變，即從原來的對勞動者與勞動力使用者同樣對待的中立立場轉變為對勞動者一方傾斜保護的立場。這標志勞動法誕生了。

從1802年工廠法的產生來看，當時工廠法產生的背景其實正好處于工業革命時期，英國工業化進程如火如荼，社會處于比較繁榮階段。而18世紀末19世紀初也正好處于英國啟蒙運動時代，多元思想在這個時候得到較好的醞釀，政治顯得比較寬容，人道主義精神愈發凸顯。在這么一個背景下，工廠法應該具有不同于其他法律部門的特性。

(二)英國1802年工廠法的特性

1.產業化社會開始形成：產業性。18世紀60年代，產業革命首先在英國開始，從紡織業的機械化，一直到后來的化學、采掘、冶金、機械制造等部門，機器的不斷發明和普遍運用，一方面提高了生產社會化的程度，另一方面也逐漸形成了勞工階層和雇主階層，而且這個趨勢在產業革命期間有增無減。

社會產業化的發展，首先使得社會分工愈加精細化。一個人的職業也隨之固定化和鏈條化，即一個人完全可能依靠某種職業存活終生，但這種職業也極大可能僅僅是眾多工作流程中的一個環節。這使得人們逐步進入了產業化的生存模式——工業社會的集體協作勞動。這種勞動形態已經大大不同于以往，因為這種勞動充滿紀律性，要求勞動者在嚴格的工廠制度約束下開展作業，更要求各個勞動者跟其他勞動者配合協調，進行合作勞動。行業逐漸精細化，更多職業得以產生，這使得社會產業化愈加復雜。

社會產業化的分工，同時導致社會成員的結構性變化，形成了對立統一的勞資關系， 儼然是一種新型的社會關系，其表現出不同于其他社會關系的特征。自產業革命開始，工人隊伍不斷壯大，這一方面是由于產業規模的擴張，另一方面也由于資本的發展導致資產階級數量也不斷擴大，整個社會好像除了勞工以外，就是資本家。勞資雙方的形成與廣泛發展，已經對社會的政治穩定、經濟進步以及社會發展構成了廣泛深遠的影響。在擁有長期法治傳統的英國，面對如此重要的勞資關系，不是需不需要法律規范與調整的問題，而是法律如何規范與調整它的問題。

2.制度變遷的結果：效益性。勞動法何以成為一種重要的制度得以確定，如果以經濟分析的角度來研究，答案就是：制度變遷的結果。由于勞動法產生于19世紀初，當時所處的時代正好是雇傭契約時代轉向勞動契約時代，所以本文所關注的勞動法作為制度變遷的情形局限于雇傭制度向勞動制度的變遷問題。

西方國家雇傭制度的產生最初源于英國對失業者的救濟問題。根據史料，英國對失業者的救濟最早應該是開始于1601年伊麗莎白濟貧法[3]69，由此推斷，西方雇傭制度應該是產生于大約17世紀初期的英國。若以英國1802年的《學徒健康和道德法》通過作為時間截止點，在勞動制度建立前，西方雇傭制度的存在至少大約有200年左右。制度經濟學認為，制度的變遷根源，乃是變化著的相對價格與偏好[4]114。

(1)變化著的相對價格，首先表現在要素價格的變化。在18世紀下半葉隨著機械化在工廠的大量運用，不僅在數量上需求更多的勞動力，而且在熟練技能方面，對勞動力的需求愈加急切。因此，很多工廠開始雇傭大量年幼的童工，以犧牲童工身心健康為代價謀求最大化利潤，招致世人之詬病。因此，從政府官員到民間有識之士，莫不對這種濫用童工的行徑深惡痛絕，使用童工很明顯已經成為社會和國家的負擔，不但危及社會秩序的穩定，甚至出現在“征兵時，身體合格的人數相當有限”[3]70。

交易費用在雇傭制度下，隨著時間的推移也越來越大。在自由雇傭制度下，工人的身心長期受到摧殘，機器越先進，工作強度越高，工人的痛苦也就越深。無奈之下，工人開始反抗，破壞工廠機器，甚至破壞工廠。面臨如此情形，雇主不得不花更多的精力去搜尋、了解工人的狀況，不得不花更多的成本去監督工人是否努力工作，甚至不得不花費高價去雇請監工、警察去維持工廠秩序。國家不得不付出更多的成本用于維持秩序、穩定局面。因此整個國家的交易費用越來越大。

當然，隨著工業革命迅速發展，各類技術不斷提升，以前大量靠人力的工作，現在需要有技術、有知識的工人進行操作。這帶來了工廠管理制度的革新，粗暴簡單的監工方式已不適應工業化社會，取而代之的將是重視人的素質提高，尊重工人的人格，保證工人的身心健康，無論對雇主，還是對工人，甚或對國家，都是百利而無一弊的事情。

(2)偏好的變化。偏好的變化是制度變遷的另一來源[4]115。所謂“偏好”即“社會共同的價值觀念”。勞動制度慢慢取代雇傭制度成為主流，其中彰顯的偏好變化顯然是由平等保護到“同情弱者”的變化。

在雇傭制度下，契約精神大彰于世，自由理念深入人心。雇主和工人之間在這種契約自由的名義下，貫徹的是平等對待、自由抉擇；而國家秉承著不偏不倚、立場中立的思想。然而隨著社會的發展，分工與專業化重構了人與人之間的關系，更加之工業革命的浪潮，形成了無產者與有產者的區別。眾多人面臨失業、面臨貧困，面臨饑餓威脅，自由精神不可能再能發揮其作用，政府不可能仍堅持充當“守夜人”的角色，而必須出面解決這一社會問題。于是，政府干預、國家濟貧、限制強權、同情弱者的思想逐漸形成，并在現實中付諸實施。

同情弱者的思想不僅是國家基于社會的責任需要，也是經濟得到持續發展的需要。一個社會的良性發展，必須要有合理有效的矛盾“減壓閥”，人類反抗史已經充分說明了這點。同情弱者，既是人性的發揚，也是道德的關懷，完全赤裸的金錢競爭，畢竟不是人類發展的方向。因此，在雇傭制度下，同情弱者是對自由競爭機制的有力支撐。

概言之，無論是相對價格的增加，還是偏好的變化，都進一步促進了雇傭制度向勞動制度的變遷。就其本質而言，制度可以增進秩序，能減少人與人之間交往的不確定性。新制度代替舊制度就是人們對效益更高的新制度的需求[5]。18世紀廣泛施行于工廠的雇傭制度已經導致當時人們的期望值大大下降，無論雇主，還是工人，還是政府，都普遍認為自由雇傭制度不能很好促進人與人之間的有效合作，不能帶來更好的效益結果，因此一旦有機會便促進了制度的變革，通過《學徒健康及道德法》的頒布，推動了勞動制度的建立。

3.人權思想的傳播與接受：同情和道德性。啟蒙運動對人權的呼吁和重視前所未有，人權思想的影響恒久致遠。在整個啟蒙運動期間，上至執政官僚，下至貧苦百姓，絕大部分人都認為，作為人，必須要有人的尊嚴和應有對待，任何人不得剝奪他人的生存權和健康權。1776年美國《獨立宣言》和1789年法國《人權宣言》無不例外地將人權列為國家憲章首要保護之內容。可見，自由、平等、生存的人權與同情、博愛思想已深入人心，社會對于弱者的關注、同情、憐憫愈加深切。面對現實社會中廣大工人的悲慘處境，道德觀念反而得以不斷強化，人權的保護不僅要以憲章形式予以確定，更將以全面、具體的法律法規加以實施。因此，英國1802年的《學徒健康和道德法》亦被看作是“一種根據純粹感情范疇的理由而被認為正當的例外措施”[6]。從其名稱也可以看出這部法案的價值傾向。

三、英國1802年工廠法后的勞動法應堅持的基本原則

(一)產業性衍生出的基本原則：合作

1.產業化的社會，合作成為一種工作方式。當人與人之間的合作還是家庭式的和作坊式的時候，合作還處于初級的、偶發的和散漫的狀態，甚至人們即使不合作，雖然效率低些，單靠各自的能力也可以達到合作后的效果。而進入工業社會后，由于專業分工不斷精細化，人所掌握的知識和技能只能從事某一種任務，面對大規模的生產經營活動，想單靠一個人的力量完成系統化的工作，顯然已不可能。因此，人與人之間的合作由范圍較小的親緣合作，發展到了范圍非常大的社會化合作，而且這種合作已經表現為普遍性的、必不可少的工作方式。產業社會的專業化必然要求人們之間的合作，合作進一步推動著社會的發展。

2.勞資關系首先是合作關系。資本主義社會關系典型莫過于勞資關系。勞動者不僅擁有體力，而且擁有包括智力、知識在內的勞動能力，相對的是雇傭者擁有的是包括金錢在內的資本和項目。勞動者靠勞動掙取報酬以謀生存，雇傭者依賴勞動者的勞動以謀利潤，二者各有所長、各有所需，對方之需乃己方之有，在交易的社會唯有達成合意互相合作，才有可能實現心中所想。盡管二百余年來勞資關系有惡化、有對抗也有斗爭，但事實已經大量證明，合作是勞資雙方的永恒主題，合則成，離則敗！

3.合作原則體現了民法“平等精神”。勞動制度脫胎于自由雇傭制度，早期的勞資關系皆受民法契約法調整。自勞動法產生后，方漸漸脫離民法范圍，始自成體系，成為獨立的法律部門。然而，從勞動法產生的最開端至今，都未失去過民法的“平等”精神，換言之，平等精神始終貫穿于勞動法全部。平等亦即“人與人的對等對待的社會關系”[7]。勞資雙方的合作正是體現了這種平等精神。雖然勞動者受雇于雇傭者，要受到雇傭者的管理和約束，但除此以外，勞動者與雇傭者都處于平等合作的模式。比如，在締結勞動合同時，雇傭者必須尊重勞動者的意思自治，雙方依自愿平等的原則訂立勞動合同；在勞動過程中，勞動者有充分運用自己專業知識于工作崗位上的權利，只要沒有違反崗位職責，雇傭者不應過多干預，勞動者盡職完成工作，雇傭者全力予以配合；在勞動合同到期問題上，勞動者有辭職的自由，也有依法要求雇傭者繼續提供工作崗位的權利，只有法律法規允許，雙方應秉著互相體諒、互相尊重的精神解決勞動問題。

勞動法的合作原則是勞動法部門存在的基礎。沒有這個原則，勞動法不可能演變為獨立的法律部門。因此，無論是個別勞動關系法和集體勞動關系法的規定，還是關于勞動基準法的規定，或者關于勞動爭議方面的規定，等等，合作原則應該始終貫穿于整個勞動法領域。合作是人類社會生存的方式，在現代社會的勞動領域尤甚如此。

(二)效益性衍生出的基本原則：互惠

雇傭制度變遷到勞動制度，是因為勞動制度更能為人們共同體帶來更高的效益，能為整個社會帶來更多的福祉。

1.互惠原則針對勞動法各方主體。不僅針對勞動者和雇傭者，同時也針對其他跟勞動者和雇傭者關系密切的各方法律主體，比如勞動行政機關、兼有勞動行政職能的公共機構、勞動組織、職業培訓機構，等等。

自雇傭制度演變為勞動制度，互惠精神絕對必不可少。勞動法的產生和形成，如前所述，不可能僅僅是工人階級的斗爭和反抗就能達致，沒有國家意志，勞動法不可能產生，原因是“有史以來，任何法都是國家意志的體現”[8]。在很多時候，代表著國家的政府其實就是“經濟人”，他們對利益的關注程度不亞于其他人，制定法律也難逃此律。勞動法律的制定與頒布，應該是各方互惠或者共贏的結果。無論如何，僅對一方主體有利，而對其他主體不利的法律不可能產生，尤其像勞動法這種具有偏袒性的法律，如果說對社會其他主體沒有利益就被通過施行，這是無法理喻的。

2.互惠原則體現了勞動法的終極意義。在所有法律部門中，恐怕勞動法是最能直接體現“生存”意義的法律。基本所有的人為了生存必須勞動，而勞動法意義上的勞動也是近二百余年來大多數人的生存方式，一旦成為勞動法律關系，勞動法就必須為其規范的“勞動”提供行為模式，最終更好服務于人的生存。勞動法為了實現保障人的生存這個價值目標，通篇條文無不浸透著這方面的精神。

互惠能保證人類共同體獲得可持續發展，不至于在互相傾軋、斗爭中滅亡。因此，勞動法堅持“互惠原則”應該是立法者最初的動機，只有制定出一個大家共同受益的規則，才不至于讓個別人的行為損害到人類共同體的根本利益，個體也只能在這么一個制度下予以發展，這是最終的邊界。

(三)同情與道德性衍生出的基本原則：保護勞動弱者

英國1802年工廠法的誕生過程充滿了人們對社會弱者的同情和道德悲憫，后繼而起的勞動法也應當如此，更應比其他法律具有強烈的道德性。因此，“保護勞動弱者”是勞動法應堅持的根本性的基本原則。

1.保護勞動弱者原則是勞動法的特色原則。勞動法之所以最終能脫離民法體系，成為獨立法律部門，最關鍵的原因也是其堅持“保護勞動弱者原則”。勞動法的保護勞動弱者原則，一方面標志著勞動法是一部同情法、體恤法，這使得勞動法充滿了“人情味”，改變了人們對于法律“冰冷無情”的感受；另一方面，保護勞動弱者原則也標志著勞動法是“國家干預”之法。隨著勞動者令人堪憂的處境等問題的突顯以及社會矛盾越來越嚴重，以工廠法為標志的勞動法應運而生，國家開始以法律的開始干涉冠以“自由”“平等”名義下的雇傭關系，開始限制作為強者的雇傭者的濫權行為，同時保護作為弱者的工人。“1802年工廠法的頒布預示著國家干預的開始”[9]。勞動法獨樹一幟地宣布將以國家之手保護勞動弱者，這是勞動法最根本的內在精神屬性。

2.保護勞動弱者原則不是單純保護勞動者。在勞動法領域，隨著情勢的變化，勞動弱者可能是勞動者，也可能是雇傭者(用人單位)，因此那種認為勞動者一定是勞動弱者的觀點并不合理，在某種情況下雇傭者(用人單位)也可能成為勞動弱者，比如職業經理人，隨著任職時間的增加，不斷掌控本單位的各種資源(業務、人事、商業秘密等)，職業經理人可能成為強者，用人單位可能成為弱者。勞動法在此種情形下如果仍堅持“保護勞動者”的原則，恐怕并不是一個合理的選擇。當然，就大部分情況來看，勞動者肯定是勞動法領域內的弱者。勞動法“保護勞動弱者”的基本原則應當是出于全局性的、理性的考量結果，唯有如此，方能更加突顯勞動法本質精神，發揮其應有作用。

3.保護勞動弱者原則體現了“誠實信用精神”。勞動法“保護勞動弱者”原則，乃是國家利用法律強制干預勞動關系，體現了或者說強化了民法“誠實信用原則”的精神。本質上，這是一種外在的道德要求，盡管如此，勞動法“保護勞動弱者”原則并不能被民法的“誠實信用”原則所替代，主要原因是勞動法基本就是一部道德法，勞動法“保護勞動弱者”原則充滿了道德性，因此“保護勞動弱者”原則只能適用于勞動法領域，這與民法把社會中的人假設為“理性人”的思維大不一樣，即，勞動法排除了民法基于意思自治前提下的“誠實信用”，換言之，民法的“誠實信用”原則，更多地強調當事人信守契約，不得濫用權力，賦予了當事人太多自主的空間，而勞動法“保護勞動弱者”原則不僅要求當事人信守契約，不得濫用權力，而且以國家強制力方式禁止許多當事人不誠信、不信用的行為，比如禁止零報酬、即使經勞動者事先同意也不得強迫勞動等。因此，勞動法“保護勞動弱者”原則是“誠實信用精神”的延伸與補充，更具操作性和國家干預性。

四、結論

通過對英國1802年工廠法產生的探析，我們可以這樣認為，這部法律的出臺其實跟工人運動或階級斗爭關系并不緊密。雖然1802年之前，在英國已經出現了一些工人激進主義組織，比如設菲爾德的憲法知識會和倫敦通訊會，但這些激進主義組織規模并不大，零零星星分散于各地，影響力有限，它們通常是很小的手藝人的組織，雖然深為雇主所厭惡，但尚未察覺其對國家或整個社會組織的威脅。尤其是1799年英國政府頒布《反結社法》，禁止勞資雙方的結社對抗行為，規定不論是否能證明犯有陰謀或妨礙商業等罪行，都是非法的[10]。不管怎么說，這個階段的工人運動其實并不明顯，也不普遍。英國1802年工廠法的頒布，也正處于這個時期。因此，如果說《學徒健康及道德法》標志了勞動法的誕生，那么認為勞動法是工人階級斗爭的產物的觀點恐怕是不合適的了。但我們不得不承認：正是英國1802年工廠法的通過，才進一步喚醒了社會有識之士和工人們的政治覺悟，才使其意識到捍衛自身合法權利的重大意義，甚至影響到了19世紀浩浩蕩蕩的工人階級運動。按照通說，英國工人階級的真正形成時間，應該大概是在19世紀30年代，因為“直到19世紀30年代，英國勞動人民中也只有一小部分受雇于工廠”[11]，因此與其說英國1802年工廠法是階級斗爭的產物，不如說階級斗爭是英國1802年工廠法通過的結果。

究其事實，勞動法的產生或發展肇始于英國1802年的工廠法(《學徒健康及道德法》)，而此部法律的出臺源于當時社會產業化的浪潮，工業革命的推進迫使農民轉變為工人，而囿于工作環境與工作條件的惡劣，工人尤其是學徒童工的悲慘遭遇引起廣大社會人士的深切同情，政府和部分資本家也極力促成保護學徒工健康的法律最終通過。因此，工廠法自始便帶有產業性、效益性、同情和道德性，其后繼續發展為現代社會的勞動法必然具有相同的特性，其基本原則應該是合作、互惠和保護勞動弱者。這三個原則應該成為勞動法理論與實踐的精神指引。

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〔責任編輯：張毫黃琦〕

2016-07-10

李煉軍(1975-)，男，重慶人，講師，從事勞動法、合同法研究。

D90

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1000-8284(2016)10-0108-05