博物館青年志愿者激勵機制探析

劉 迪

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博物館青年志愿者激勵機制探析

劉 迪

博物館志愿者激勵機制的建立與健全深刻影響著志愿者在服務活動中能動性的發揮。作為當代博物館志愿者“主力軍”的青年，其個性鮮明、價值取向多元、自我意識與流動意愿較強，他們參與志愿活動的主要動機為“責任感”和“發展自身”，并有強烈的發展性需求。針對這一志愿者群體，博物館在為其建構激勵機制時應充分考慮個人發展激勵、培訓激勵、工作豐富化激勵和團隊授權激勵等方式。

博物館 青年志愿者 激勵機制

志愿者服務已成為當今博物館發展趨勢之一。同時，志愿者的參與程度也成為衡量一座博物館發展水平的重要指標。中國博物館志愿者服務出現相對較晚，但發展迅速。他們從事博物館講解、教育活動及相關服務性工作。但由于現行博物館志愿者激勵機制尚不完善，不能有效調動博物館志愿者積極性，導致志愿者流失現象出現，從而造成博物館志愿者群體的不穩定，也阻礙了志愿者參與博物館服務初衷的實現。因此，有效的激勵機制的建立是志愿者制度亟待解決的核心問題。激勵機制因對象群體的不同也應有所差異，青年志愿者群體在博物館志愿者中所占比例最大，是博物館志愿者中的“主力軍”，因此，本文著重討論博物館青年志愿者激勵機制的相關問題。

一、國內外博物館志愿者激勵機制研究回顧

國外博物館開展志愿者活動已有百余年歷史，美國波士頓美術博物館早在1906年就開始啟用志愿者協助相關工作。如今，博物館事業發達的國家志愿者服務已非常普遍，博物館志愿服務的相關研究亦較為成熟。從研究內容來看早已突破博物館志愿服務制度層面的設計，而趨向于志愿者參與動機、工作滿意度、角色認同及留任因素等方面的研究；從研究方法來看，多為跨學科，結合心理學、社會學、管理學等學科理論與方法，以深化研究的層次。但博物館激勵機制這一問題，尚無文章專門論述，Sinclair Goodlad在探討“博物館與志愿者之間互利關系”時有所涉及。[1]Sinclair Goodlad. Museum Volunteers: Good Practice in the Management of Volunteers[M]. Routledge Chapman Hall, 1998.此外，海外研究者也未從博物館志愿者中劃分出青年群體作為獨立研究對象，而是更多關注參觀者中的青年人群。在博物館領域以外，早期“激勵機制”的研究成果可謂異常豐富，包括馬斯洛的“需求層次理論”、弗洛姆的“期望理論”、洛克和休斯等的“目標設置理論”等。此后，不同學科的研究者又結合現代管理實踐，提出了諸多激勵理論。諸種理論按形成時間及其研究側重，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論與綜合型激勵理論三大類。它們構成了研究博物館青年志愿者激勵問題的理論基礎。

中國博物館志愿者的研究早于實踐，1952年吳鈞燮《吸引社會人士參加博物館工作》一文是最早涉及博物館志愿者方面的文章。[2]吳鈞燮.吸引社會人士參加博物館工作[J].文物參考資料,1952(2).中國博物館志愿者的實踐從2002年原中國歷史博物館首次面向社會大眾招募志愿者開始，才真正意義上走入正軌。[3]翟群.志愿者，撐起博物館的一片天[N].中國文化報,2013-12-5(8).中國博物館志愿者的理論研究較為薄弱，國內研究者的議題主要集中在以下兩個方面：第一，博物館志愿者制度研究，即博物館志愿者制度層面的設計，從組織層面探討如何有效進行博物館志愿者招募、配置、培訓與運用，并常將人力資源的概念運用到該研究領域。第二，博物館運用志愿者服務的問題與對策研究，研究者們普遍認為志愿者可以給博物館帶來很多實際效益，但我國博物館志愿服務活動仍處于起步階段，存在很多突出問題，表現為博物館工作人員對志愿者工作認識不夠深刻全面；博物館志愿者遴選范圍較窄，人員構成單一；缺少有效的博物館志愿者組織機制與規范化管理制度等。王建華在《中國博物館志愿者培訓和激勵機制的探索》一文中討論了志愿者激勵機制，他主張通過內在（榮譽、自主性、民主化管理及工作環境）與外在（社會與政策支持）兩個方面來建立激勵機制。[4]王建華.中國博物館志愿者培訓和激勵機制的探索[J].博物館研究,2012(1).其研究或帶有一定初步性，但對此問題的發現與提出確具有重要意義。

二、博物館青年志愿者的個性特征、需求及參與動機

有效的激勵機制必然建立在深入研究對象群體的基礎之上。因此，在探究博物館青年志愿者激勵機制前，首先須分析青年志愿者群體的個性特征、需求以及參與志愿活動的動機。

（一）當代青年的個性特征

博物館青年志愿者因相仿的年紀和相同的成長時代背景而具有較多共同的個性特征。

首先，多元化的價值取向。當代青年在全球化時代下成長起來，所接受的思想與觀念較生長于傳統時代的父輩祖輩更加多元而豐富；當代網絡與電子技術的發達也使他們接收資訊更為便捷化、海量化，從而視野得以極大拓寬。在這種背景下成長的當代青年需求和價值取向呈現多元化的樣態。因而，只有多樣化的激勵機制才能適應這一群體的不同需求。

其次，自我意識的強化。當代中國將“以人為本”作為社會和政治發展的一個重要目標。在此種氛圍下的當代青年價值觀中自我意識是極為鮮明與強烈的。他們看重自身價值與意義的實現，因而也更加熱心于公益事業，參與志愿服務成為他們實現自我價值的一種途徑。

再次，鮮明的個性化。與父輩祖輩所呈現的明顯的共性化特征相比，成長在多元化時代中的當代青年身上表現出的是鮮明的個性化色彩。他們個性張揚，從衣著、發型等個人生活領域到更為廣泛的社會領域，無不彰顯出個性化的色彩。他們希望有更多的自主意識、更寬泛的活動空間。因而，博物館在激勵中便需要引導這種個性化，使其轉化為一種寶貴的青年力量。

最后，流動意愿的增強。隨著現代社會與技術的飛速發展，知識新陳代謝速度驚人，新知識、新事物層出不窮，這也激發著當代青年獲得新知識、挑戰新事物的渴望。因此，當他們意識到所在組織對他們發展與成長沒有幫助，或者無法滿足其參與初衷時，他們便傾向于選擇離開，尋求新的組織。博物館激勵機制在相當程度上要為青年志愿者提供自身發展機會，并使其在參與中感受更多不同的體驗與角色。

（二）青年志愿者的需求

作為志愿者，社會的理解與尊重是其共同的需求，也是第一位的需求。此外，不同年齡志愿者群體的其他需求則具有差異：青年志愿者的發展性需求比中老年志愿者更為強烈，中老年志愿者體現出更為明顯的心理滿足性需求。青年志愿者與中老年志愿者相比，在工作自主、參與管理、培訓學習、增長經驗、物質獎勵和發揮特長等方面需求較強。而中老年志愿者與青年志愿者相比，在滿足理解尊重、擴展友誼、社會榮譽、助人快樂等方面需求更為強烈。由此說明，青年志愿者與中老年志愿者相比，有著更明顯和更強烈的發展性需求，更期望在參與志愿服務過程中能增加經驗、參與管理、工作自主和發揮特長。

只有針對青年志愿者的需求建立激勵機制，才能有效維護青年志愿者的參與熱情和服務積極性、主動性，從而促進志愿服務的長效發展。

（三）博物館青年志愿者的參與動機

志愿者自愿參與博物館服務，在一定程度上表明其認同博物館的公益屬性和文化屬性。而在此之外，青年志愿者在參與博物館服務的動機上卻不盡相同，大致可以歸為以下兩類：

第一，以“責任感”為初衷的傳統動機。青年志愿者參與博物館服務工作這種具有奉獻意義的志愿活動，體現出的是他們的責任倫理。但他們更關注志愿行動的客觀效果，而非滿足于象征性地進行富有奉獻符號的“表演”。他們關注的是項目本身的意義和價值。因此，對于博物館青年志愿活動項目的策劃，要避免形式主義，而需務求實效，否則將對青年人沒有任何吸引力。

第二，以“自身發展”為初衷的現代動機。雖然在理論上志愿行為可以視為一種奉獻，但在現實層面，志愿者在參與時是有所期待的。青年志愿者期待（需求）主要體現為與個人發展相關的動機，如專業實踐、鍛煉能力、擴大交際圈、豐富生活、適應社會等。因此，在青年志愿活動策劃時，博物館要充分重視其在活動中是否能夠獲得自身進步與發展。

三、博物館青年志愿者的激勵機制

博物館青年志愿者激勵機制是以博物館為主體，以青年志愿者的需求為出發點，對其進行鼓勵，通過各項措施與政策驅動志愿者的志愿觀念與行為，最終實現博物館所期望的目標。行之有效的激勵措施與方法必然建立在符合志愿者特征、滿足其需求與動機基礎之上。博物館青年志愿者激勵機制應包括以下四方面內容。

第一，個人發展激勵。因青年志愿者在參與中有較強的自我發展需求，博物館對其激勵應以此為出發點之一，在組織志愿活動之初，通過座談、問卷或意見箱等形式了解青年志愿者的需要，征求意見，以此開展培訓，并在活動中通過具體措施切實提升志愿者能力，通過這種原動力的滿足來促進其志愿熱情，并能切實提高其自身素質，實現個人的發展與成長。同時，也應考慮到個人需求是處于變化之中的，在低層次需求滿足后，會追求更高層次的需求。因而，博物館對青年志愿者發展需求的激勵并不是靜態的，若要個人發展激勵長期有效，必須對青年志愿者的發展進行總體規劃。

第二，培訓激勵。博物館促使志愿者成長的一個重要階段在于培訓。培訓是一種基本而有效的激勵方式。博物館應結合志愿者所在工作崗位的工作要求和志愿者組織的自身特點，有針對性的安排培訓內容。有效的志愿者培訓可避免志愿者因缺乏相應專業指導及經驗在志愿工作上產生不便與障礙，并消除由此而生的負面情緒，從而維持其參與的興趣與熱情；同時也使志愿者進一步了解博物館，并能掌握各種相關技能與技巧，從而達到自身發展需求的滿足。

第三，工作豐富化激勵。因青年志愿者流動意愿較強，博物館應增強青年志愿者工作技能的多樣性，不應僅限于講解工作，還可拓展到博物館的幕后工作中去，如策展、觀眾調查等，使志愿服務的工作更具挑戰性。青年志愿者通過主動參與各種活動，在不斷挑戰自身能力中獲得樂趣，既掌握新知又鍛煉技能，在志愿服務中實現自我價值。這是志愿者動力源泉之一。

第四，團隊授權激勵。團隊授權即博物館給予志愿者隊伍自主管理權，形成具有一定獨立性的團隊，并產生志愿者領袖。這是一種滿足志愿者自我實現需求的有效方法。團隊授權可提高團隊成員自主參與管理的意識，使青年志愿者團隊更加富有自主性、創新力與活力；也會激發團隊領袖和志愿者的主觀能動性和參與感，使志愿者組織形成更強的凝聚力。

以上激勵形式僅以博物館為主體進行討論，而政府也應成為青年志愿者激勵的主體，形成社會化激勵機制，并將之納入法制化軌道。此外，還需建立科學可行的評估體系與之適應。

四、結語

從博物館整體發展趨勢來看，志愿者隊伍在規模上將不斷擴大，其服務領域也必將有所擴展和深入，從體力主導轉向智力主導，由觀眾服務轉向參與博物館內部工作。激勵機制是影響志愿者群體志愿選擇、服務意愿、精力投入、參與持續性的核心因素，它既是保證志愿者推動博物館發展的重要機制，同時也有助于激發志愿者自身潛能，使其自身有所收獲，得以成長。建立和完善博物館志愿者激勵機制是博物館志愿者活動規范化、制度化的需要，也是青年志愿者在參與中自身需求與初衷得到滿足的必要保障，最終實現博物館目標達成與青年志愿者個人價值實現的雙贏。

參考文獻：

[1]安國啟.志愿行動在中國—中國青年志愿者行動研究[M].北京：中央文獻出版社，2002.

[2]雷靂.青少年心理發展[M].北京：北京大學出版社，2003.

[3]彭秀清.我國非營利組織志愿者激勵問題研究[D].山東大學碩士學位論文，2010.

2015-12-23

劉迪，男，遼寧沈陽人，任職于江西師范大學博物館學系。研究方向：博物館學。