全面深化改革視閾中地方高校人才隊伍建設論析

王付英

摘 ?要：全面深化改革視閾中，地方高校以改革的精神加強人才隊伍建設是時代的要求，以問題意識為導向是地方高校加強人才隊伍建設的起點，建構科學的人才成長與激勵機制關乎地方高校發展前景。

關鍵詞：深化改革;地方高校;人才;隊伍建設

二十世紀末我國教育主管部門決定擴大高校招生和辦學規模以來，我國的高等教育迎來了大眾化發展的新機遇，包括地方高校在內的各級各類高校實現了“擴容效應”，我國的高等教育呈現出蓬勃發展的良好發展趨勢。當然，在充分肯定高等教育發展成就的同時，也要清醒地看到非部屬的地方高校呈現出非均衡發展的態勢，其中，人才隊伍建設日益成為關乎地方高校發展能力的關鍵環節。黨的十八屆三中全會通過了全面深化改革的歷史性決議，對包括高等教育改革在內的全面深化改革提出了明確的任務要求，這為地方高校在全面深化改革視閾中加強人才隊伍建設指明了方向。

一、地方高校以改革的精神加強人才隊伍建設是時代的要求

（一）高等教育大眾化背景下地方高校提高辦學質量、促進學生成人成才的內在要求。教學質量、學生成長，教師是關鍵。有高樓大廈不是大學的根本特征，有好的教師是大學的核心命脈。教師的學歷高低、知識水平、教學水平、研究水平、師德修養道德基本方面，不僅僅關系著高校教學質量的整體水平，而且形成了該高校的師資社會印象，決定著學生的知識接受深度和廣度，影響著學生價值觀念和價值行為傾向，關系著大學生社會化的健康發展，對于大學生未來的職業去向、價值評判、社會態度具有重要的影響意義。

（二）實現教育資源均衡配置、推動地方高校轉型升級的必然選擇。就目前我國的教育格局來看，越是處于學科建設、教學研究水平較為高端的高校，越是能夠吸引人才、留住人才，相對來說，這些高校占有的教育資源整體上是比較雄厚的;相反，相當一部分地方高校學科建設比較滯后，人才資源比較匱乏，后續發展比較乏力，相對來講，此類高校的生源情況也是不盡如人意，招生的分數比較低，學生整體素質與學科建設處于高端的高校有著客觀的差距。可見，地方高校以改革的精神加強人才隊伍建設，有助于實現教育資源均衡配置、推動地方高校轉型升級。

（三）完善地方高校內部治理結構，形成人盡其才、才盡其用的現實需要。地方高校內部體制機制的合理化，是地方高校健康發展的制度保障。有的地方高校，內部領導體制比較混亂，集體領導制度沒有落到實處，有的地方高校是書記說了算、有的是校長說了算，到院系這一級有的是書記說了算、有的是院長說了算。這些現實中存在的個人專斷現象是客觀存在的，與民主集中制和黨委領導下的校長負責制是不相符合的，實質是不利于民主、合理地制定人才政策，往往是導致人事內耗，不利于形成人盡其才、才盡其用的局面。

二、以問題意識為導向是地方高校加強人才隊伍建設的起點

（一）低投入的人才開發政策，不利于調動人才隊伍的主體發展積極性。部分地方高校在人才培養、師資提升方面，投入財力支持的態度比較曖昧，整體投入較低。有的地方高校沒有魄力出臺優惠政策，對教師考博或者進修政策設置限制，以防已有人才流失;對教師外出培訓、參加學術交流的支持力度不夠，從次數上限制教師外出參加各種培訓和學術會議的機會，甚至明確規定每人每年外出的具體上限次數;部分地方院校的領導干部對于外聘專家來校教學和開展學術交流重視不夠，一年到頭學校的外來專家學術報告次數寥寥無幾，不利于本校師生近距離接觸學術名師及其思想;這類問題的存在，束縛了人才隊伍自我發展的積極性。

（二）人才激勵政策的非科學性、公平性失衡，不利于調動人才隊伍的主體工作積極性。激勵政策是各行各業通行的調動員工積極性的政策，也是地方高校的通行的政策。有的地方高校在評選先進方面存在著潛規則，少數領導干部內部決定，以和自己走的遠近為標準選擇所謂的優秀;在薪酬獎勵政策方面，制定本校的土政策，不是追求“高、大、上”而是相反，把本校的所謂的課題、本市的課題的評價賦分，在地位上置于與權威期刊相等的賦分，且美其名曰這標準是“服務地方社會”的體現;還有的二級學院，在工作時號召大家拼命干好工作，但是在分配津貼是按照三六九等的職稱系數，對于貢獻大小、實際績效考慮不足;此類問題，不利于調動人才隊伍的主體工作積極性。

（三）人才引進政策片面性、功利性，不利于人才隊伍發揮持續性、整體性效能。部分地方高校在引進人才工作中形而上學的思維比較嚴重，比如，有的地方高校片面強調引進的人才是“211”院校，非“211”院校出身的不予考慮，把人才標準片面化;有的地方高校只引進“海歸”人才不要本國培養的人才，表面看是與國際接軌，追趕國際水平，實質是崇洋媚外，有的在國內不學無術、考學無望的人，完全是靠金錢出國、金錢鋪路在海外拿學歷、混文憑，本身素質低下，回來卻成了“海歸”香餑餑;有的地方高校，急功近利，或者片面強調引進人才的教學能力，或者片面強調科研能力;這些傾向，不利于教師隊伍團隊效應的發揮。

三、建構科學的人才成長與激勵機制關乎地方高校發展前景

（一）從建設學習型社會出發，建構師資人才隊伍終身學

習、教育體系。地方高校領導干部和教師，要深刻認識建設學習型社會的重要意義和基本任務，深刻認識高校在建設學習型社會中的職責，深刻認識高校教師在高校教育管理過程中引導大學生投身學習型社會建設的職責。地方高校的領導干部，要帶頭學習，鼓勵教職員工投身學習，給教職員工充分的假期時間學習充電，制定政策大力支持教職員工參加學習培訓和把握各種提升的機會，創造師資人才隊伍短期學習、定期學習、終身學習和教育的政策支持體系和制度保障體系。

（二）培育包括和諧、平等、公正、敬業在內的核心價值觀的觀念和機制。地方高校要通過制定人才成長與激勵的相關政策，自覺培育和踐行社會主義核心價值觀。在人才激勵的評優樹先、績效獎勵、津貼分配等具體政策方面，體現平等、公正的基本理念原則，并以此解疑釋惑、及時回應教職員工的合理要求，切實不斷調整政策，著眼于建構和諧工作環境和和諧校園，在此基礎上，引導廣大廣大教職員工愛崗、敬業、奉獻，踐行“蠟炬成灰淚始干” 的人類靈魂工程師的應有職責。

（三）創新高等教育評估制度，形成人才隊伍建設的內外合力。科學的人才成長與激勵機制的形成不是自發的，要靠內部力量和外部力量相互結合才能建立。開展高等教育評估，極大地促進了包括地方高校在內的各高校的科學化、標準化、制度化建設，有力地促進了包括地方高校在內的各高校的健康、持續發展，對于提升師資隊伍水平，促進包括地方高校在內的各高校高度重視人才隊伍建設，發揮了重要的推動作用。同時，包括地方高校在內的各高校積極迎接高等教育評估，這是外部推動力轉化成了自我行動力，極大地調動了包括地方高校在內的各高校關注人才隊伍建設，采取各種各樣的有力措施加強人才隊伍建設，推動了包括地方高校在內的各高校人才隊伍建設的步伐。因此，要在總結經驗的基礎上，不斷完善高等教育評估的方式方法，使之更加科學化。