勝任力理論在醫院人才選拔中的應用

余媛媛

摘要：醫院人才的選拔直接關系到醫院的長遠發展，然而傳統的醫院人才選拔標準和流程只注重測評知識、技能等方面的顯性特征的考核，而對醫院發展具有更深影響力的價值觀、品質、動機等隱性知識的考核被忽略。本文通過引入勝任力模型到醫院人才的選拔中，對醫院人才選拔具有重要意義。

關鍵詞：勝任力 模型 選拔

隨著醫療市場的不斷發展，醫療市場的競爭無疑是人才的競爭，人才是醫院發展的關鍵，是醫院發展的核心資源。而人才招聘與選拔是醫院選用人才的起點，招聘工作的好壞，新聘人員的素質高低，不僅影響醫院的人才隊伍建設，更加影響到醫院學科建設，繼而影響到醫院進一步發展。

一、目前醫院人才選拔現狀及存在的問題

醫院是知識密集型、人力密集型的單位，選拔對象均是高素質人才，具有專業性強、難以量化評估的特點。醫院人才專業技術水平高低影響到醫院醫療技術水平的發展，但醫護人員的專業態度、價值觀、責任心、成就感、自我認知、情緒控制等隱性特點才是影響醫院長遠發展的關鍵。特別是目前醫療技術日趨成熟，患者需求多樣化及維權意識的增強，醫院服務的好壞成為影響醫院發展的重要因素。但目前醫院依然采用傳統的招聘方法，即簡單的筆試、面試及專家評分等方法，無法全面衡量人才的特點。現在醫院的選拔人才機制已經不適用醫院現代化發展的需要，未形成一套專門針對高素質人才的甄別體系，主要體現在以下幾個方面：

1.招聘考官缺乏專業性。招聘考官一般為人力資源部人員及相關業務科室負責人，缺乏專業訓練。一般會在考核時陷入誤區，比如面試時，有些考官主觀性強，會陷入第一印象的誤區，有些考官注重學歷的高低、學校的名氣，從而產生偏見，對其他應聘者不公平。

2.測評體系單一。現在醫院對人才選拔的主要測評方法是筆試、面試及操作考核，這種測評體系單一，無法對人才進行全面的評價，只能一定程度上對應聘者專業知識、寫作能力、外語水平、學習能力、表達能力等顯性知識加以區別。但是對專業態度、價值觀、責任心、情緒控制等隱性能力則無法甄別。

二、勝任力模型理論基礎

勝任力可定義為“能將某一工作中表現優異者與表現平庸者區分開來的個人潛在的、深層次的特征”。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。也就是說勝任力可以將高績效者從績效平庸者當中區分出來。

勝任力模型是指在某一特定角色下，工作績效卓越者所具備的一系列崗位勝任特征結構組合。其中冰山模型是勝任力模型的典型代表。

如圖1，冰山模型分為可見部分和不可見部分，可見部分是指知識、技能等方面的顯性特質，不可見部分是指價值觀、自我認知、品質、動機等方面隱性特質。

三、基于勝任力理論的醫院人才選拔模型建立

1.劃分崗位類別。根據醫院的實際情況，按照工作性質可將醫院各崗位大致劃分為管理崗位、醫療崗位、護理崗位、醫療輔助崗位四種。不同的崗位對能力要求不同，選拔人才時不能使用統一標準。例如管理崗位側重溝通協調、組織等能力，醫療護理崗位側重專業知識、技能、人格特征等方面能力。

2.進行崗位分析。工作分析是人才選拔的重要準備工作，對每個崗位進行詳細的工作描述，分析此崗位需要的知識、經驗、具備的資格等。工作分析完成后，經過一列討論和篩選，最終確定醫院各崗位選拔人才的標準。

3.構建崗位勝任力模型。通過關鍵行為時間訪談法、問卷調查法、工作日志法等方法，將調查對象分為績效卓越者和績效普通者兩種。提煉出績效卓越者的崗位勝任特征，并記錄各種特征出現的頻次，將兩組崗位勝任特征出現的頻次進行對比分析，使用統計軟件進行顯著性分析，找出共性與特性，最后進行歸類，提取出顯著性因子，這些就是崗位的勝任力特征，最后構建崗位勝任力模型。

四、勝任力模型在醫院人才選拔中的應用

建立好崗位勝任力模型之后，應該將勝任力模型運用到實際的招聘活動中，建立一套選拔和考核標準。在招聘過程中，采用情景模擬、行為事件訪談等方法，挖掘出應聘者潛藏的個人潛質。對照勝任力模型進行評價，預測其未來的工作表現，符合勝任力模型特征的人員可以考慮予以錄用。這種招聘方法，可以讓考官在招聘過程中，可以較好評估應聘者是否具備目標崗位所需的勝任力水平，從而很大程度上減少傳統招聘過程中因主觀原因導致的偏差、誤區，使招聘過程更加客觀、公正，降低招聘的失敗率。

五、小結

隨著社會群眾對醫療服務需求的增長，醫療機制的進一步改革，醫院要取得進一步發展，需要緊隨市場角度，進行不斷優化和改革。醫院目前已經成為人們生活重要的組成部分，醫院人才的選拔，不僅關系到醫院的發展，更關系到人們健康水平的保障。基于目前醫院人才選拔標磚的單一性及缺乏科學性，將勝任力模型應用到醫院人才選拔中，使招聘更加科學、合理，把真正有才干、有醫德、能促進醫院發展的人才甄選出來，具有非常重要的意義。

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