建設高質(zhì)量職員隊伍推動高校卓越管理

李大偉

黨的十八大以來，高等教育綜合改革在高校相繼展開，當前高校又處于編制十三五的重要階段，做好高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)、積極推動黨建和意識陣地工作，加強作風建設，破除制約高校事業(yè)發(fā)展的體制機制障礙并推動管理卓越等一系列工作亟待開展，這些任務對高校管理水平提出了嚴峻的考驗。如何適應、引領新常態(tài)，建設素質(zhì)過硬、能打硬仗、執(zhí)行有力的職員隊伍對于推動高校新一輪的改革發(fā)展意義重大。

一、高素質(zhì)職員隊伍建設于高校重要意義

1.職員隊伍建設是支撐人才培養(yǎng)、科學研究等工作的基礎。高校的核心功能是培養(yǎng)人才，在此基礎上根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，不斷衍生出科學研究、社會服務和文化傳承等功能。由此諸多高校提出了“教學立校、科研興校、開放辦校”類似口號。不可否認，這些工作仍是高校在新時期重要工作方向。但這些工作的運行無時無刻都離不開管理工作的支撐。沒有管理工作的有力支持，談不到高水平的人才培養(yǎng)，高質(zhì)量的科研產(chǎn)出和服務社會的能力；沒有一流的管理，就沒有一流的大學。因此，管理是一種生產(chǎn)力并非言過其實，職員隊伍建設好壞在某種程度上決定著高校發(fā)展的高遠程度。

2.職員隊伍建設對于提升管理水平至關重要。管理是一門科學，有效的管理是迅速提升生產(chǎn)效率的必然要求。有部分學者認為，管理者分為10種角色，歸納為大致三個種類：一是人際角色：代表人角色、領導者角色、聯(lián)絡者角色。二是信息角色：監(jiān)督者角色、傳播者角色、發(fā)言人角色。三是決策角色：企業(yè)家角色、資源分配者角色、沖突管理者角色、談判者角色。這些角色配置、角色扮演的好壞，決定著組織體內(nèi)管理水平以及組織業(yè)務拓展所能達到的深度和廣度。因此，高校的職員隊伍建設同樣面臨角色的科學配置、人崗匹配問題，同樣需要面對職員科學選拔和后續(xù)培訓的問題。高校人力資源管理部門不但要承擔起改革任務，還需要加強對校內(nèi)人力資源合理配置，特別是管理人才引進時設定科學的準入條件，區(qū)分不同氣質(zhì)、性格并配置合適的管理崗位，這對于廣大職員充分發(fā)揮聰明才智具有重要意義；另外，注重后期選拔與培養(yǎng)是職員隊伍可持續(xù)發(fā)展的必然要求，政策環(huán)境和激勵制度也是建設好職員隊伍的積極舉措。這些都決定著高校職員隊伍的整體素質(zhì)，影響著高校的管理水平。

3.新常態(tài)下事業(yè)發(fā)展急需管理能力快速提升。與國家所面臨的形勢相似，高等學校也在與世界著名、與國內(nèi)一流大學之間進行著廣泛的競爭，當然這種競爭也意味著高校的進步與發(fā)展。目前國內(nèi)的人才培養(yǎng)存在著同質(zhì)化、缺乏創(chuàng)新性人才的問題，也有科研項目重復、貢獻率不高，原創(chuàng)性、重大科技突破和自主知識產(chǎn)權不足的問題。四個全面和實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的要求細化在高等教育領域，就是要推進高等教育綜合改革，要培養(yǎng)承擔祖國振興重任的未來優(yōu)秀人才。綜合改革是全方位、多層次、寬領域和全過程、系統(tǒng)性改革，任務之艱巨、矛盾與困難交織，需要管理者必須能肩負起重任。必須要在確保正確改革方向前提下，充分調(diào)動各方面的積極性，并獲得廣泛支持，這需要管理者極大的政治智慧和管理藝術，也需要職員隊伍整體向上的合力。因此，這種管理不再是一般意義上的管理，而是對卓越管理的追尋，是對具有新思維、引領新常態(tài)，具有強大執(zhí)行力和創(chuàng)造力的隊伍時代呼喚。

二、職員隊伍建設存在的問題

1.定位不清晰。長期以來，很多高校管理者在思想觀念上，認為高校主體是教師，與之相關的重點是把教育教學、科研、學科建設等工作做好。而職員做好職責內(nèi)的事務性工作即可。這種觀念影響下的直接后果是：職員隊伍發(fā)展建設長期沒有專門的建設規(guī)劃，缺乏頂層設計，培訓工作系統(tǒng)性不足，職員接受培訓的動力不強；職員職業(yè)生涯規(guī)劃沒有深入開展。這些都影響了職員隊伍的整體發(fā)展。

2.運用新思維、新方法能力不強。目前處于信息化時代，人們獲得新思想、新方法的渠道變得多元。信息化時代也意味著新思維、新理念的廣泛運用，必須要轉(zhuǎn)變觀念，立于當下，放眼未來，引入信息化、大眾創(chuàng)業(yè)等新的思想和手段來進行管理革新。但目前高校大多數(shù)職員仍從于舊法，不樂于改變，能力匱乏，解決復雜疑難新問題的能力不強，急需進行系統(tǒng)的新思維和新方法的訓練與提升。

3.準入條件不高。目前各高校招錄職員，基本條件還都是比較高的。但對專業(yè)是否對口、個人氣質(zhì)是否合適、個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等很少有涉獵，更多的強調(diào)眼緣，缺乏人才招錄的科學性。另外，普遍存在教師、教輔隊伍不適應者，不需任何條件直接可聘任職員崗位，這是對職員崗位重要性的忽視。這與職員隊伍的定位不無關系，也為諸多人員安置留下了特定渠道，嚴重影響了職員隊伍整體素質(zhì)，不能適應當前改革、發(fā)展之需。

4.發(fā)展通道不暢。當前，高校教師和非教師專業(yè)技術人員都有明確職稱序列，有各自的發(fā)展路徑。但職員隊伍尤其是青年職員發(fā)展的路徑很是狹窄。往往在擔任科級干部以后，基于處級干部職數(shù)有限的原因，只有少數(shù)突出者才能走向處級崗位。而目前相當數(shù)量的高校已經(jīng)關閉了職員參評專業(yè)技術職務的渠道，使大多數(shù)科級以下職員無法從專業(yè)技術職務上打開出路。很多職員往往看不到自身的發(fā)展前景而陷入職業(yè)倦怠，工作的積極性和主動性都會受到嚴重的影響。

三、對策與建議

1.加強職員隊伍建設頂層設計。在高校重點工作的配置中，人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、師資隊伍建設等是常抓不懈的核心工作。沒有職員隊伍建設總體頂層設計，這直接影響了職員隊伍建設的方向和層次，職員隊伍一度只是保障核心工作正常運行的輔助力量。面對當前經(jīng)濟社會發(fā)展的新常態(tài)，高等教育內(nèi)部綜合改革勢在必行，管理支撐作用和強有力推動作用較任何時期都顯得迫切和重要，系統(tǒng)規(guī)劃隊伍建設則是應然之舉。重新界定職員隊伍的地位、建設的指導思想和原則、建設目標、制度舉措和配套措施。職員隊伍的地位應得到更大程度的重視，應視為決定各項改革發(fā)展任務成功與否的關鍵并認真加以貫徹落實。因此，在建設目標應更加突出管理水平和服務質(zhì)量的能力上，對管理人才應給予足夠的重視。加強高水平管理干部的引進和培養(yǎng)對學校的發(fā)展至關重要。如何使職員思想認識和精力統(tǒng)一在高校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體落實上，如何調(diào)動職員隊伍的活力、動力并強化職員的歸屬感，如何提升職員隊伍整體戰(zhàn)斗力等諸多問題的答案都需要在職員隊伍建設規(guī)劃文件中體現(xiàn)。

2.用發(fā)展思想統(tǒng)一認識、凝聚合力。當前改革任務尤重，涉及到利益的重新調(diào)整、原有工作習慣改變和大量協(xié)調(diào)落實工作，這些需要一只強大有力職員隊伍推進和落實。因此，各高校黨委必須在部署各項改革工作同時，加強管理干部隊伍的思想動員工作，確保思想統(tǒng)一在學校事業(yè)發(fā)展、服務改革全局和提升管理服務質(zhì)量上，注重職員隊伍的激勵和生活工作困難的解決，不斷凝聚整體職務攻堅合力。

3.加強職員隊伍制度建設，完善引入、培養(yǎng)、評價與激勵機制建設。在總體規(guī)劃指導下，可分設相關制度予以支撐。應在職員引入、培養(yǎng)、評價與激勵機制方面進行相關布局：第一，提高職員引入條件。杜絕未經(jīng)考察，其他崗位人員不得向職員崗位自由轉(zhuǎn)崗。在考察人員時，要積極引入人力資源管理的選拔技術，通過角色、氣質(zhì)和性格取向等要素對人員進行配置，力爭人崗匹配，實現(xiàn)人盡其才。對不適合擔任管理干部的，堅決不能予以吸收。第二，拓寬職員培養(yǎng)的渠道。除日常理論和業(yè)務學習培訓外，還要加強掛職、交流等切實提高解決問題能力鍛煉。既可以考慮在本校內(nèi)部掛職輪崗交流，也可以創(chuàng)造條件實現(xiàn)異地異崗交流。第三，注重職員的激勵。引入教育職員制改革試點的部分做法，通過制度設計允許具有一定任職期限和貢獻的職員落實處級等級待遇，打開因職務無法提升待遇停滯的問題。繼續(xù)進行職員崗位的職稱評定工作，保證職員應有權益。

4.完善配套措施建設。在宣傳方面應提高對職員隊伍重要性有所加強，加強人事工資改革，平衡職員隊伍在整個人才體系中地位等，這些均有利于職員隊伍建設與改革的推進。

綜上所述，職員隊伍建設的好壞，對高校內(nèi)部綜合改革、高校職業(yè)化管理進程的推進，對實現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)、學科建設和社會服務具有至關重要的意義，必須通過政策和制度建設，不斷壯大職員隊伍的力量，全力實現(xiàn)十三五乃至“建設一流大學、一流學科”的目標。