關于我國高校薪酬福利制度的問題與思考

陳宗春

摘要：隨著全面深化改革的不斷推進，高校薪酬福利改革也備受關注。我國高校現行的崗位績效一段時期內對激勵高校教職工具有重要的作用。但是由于高校薪酬福利制度的不完善，其問題的也客觀存在。本文結合相關的理論、政策分析高校薪酬福利基本構成，就高校薪酬福利改革的現狀歸納總結高校薪酬福利改革進程中存在的問題，并嘗試提出有針對性的優化策略。

關鍵詞：高校 薪酬福利 改革

隨著全面深化改革的不斷推進，高校薪酬福利改革也備受關注。這不僅關乎廣大教職工的根本利益，也對吸引、激勵和長期留住人才至關重要。2006年《高等學校貫徹<事業單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》（以下簡稱《意見》），就高校實施崗位績效工資制度和工資的正常調整等提出明確要求。《意見》全局指導事業單位的工資制度改革，要求建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。然而在政策執行和實施的過程中，矛盾凸顯，產生了不少新問題，改革效果大打折扣，影響了廣大教職工的積極性。

一、高校薪酬福利的基本含義、構成及意義

1.高校薪酬福利的基本含義

高校工作人員依據不同的學歷、工齡、專業職稱、教研能力、職務等要素制定薪酬福利。高校薪酬福利包括經濟報酬和福利待遇兩種類型。其中，經濟報酬主要是指工資、獎金、科研獎勵等；福利待遇一般指廣大教職工所能夠享受的學校為其學習、工作和生活提供的一系列的便利服務。

2. 高校薪酬福利的構成

目前，我國大部分高校實行的是崗位績效工資。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本國家工資，有著嚴格的標準。

（1）崗位工資。高校工作人員按所聘崗位的不同分為專業技術、管理以及工勤技能三大類，其中工勤技能崗位又分為技術工崗位和普通工崗位。高校崗位工資根據不同崗位的類別，將每個類別分層設級，其中專業技術崗位分為13個等級，管理崗位分為10等級，技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位執行各自對應的崗位工資標準。

（2）薪級工資。高校工作人員的學習工作年限及資歷很大程度上體現在薪級工資上。對于專業技術人員以及管理崗位執行的是65個薪級標準，工勤技能崗位則對于40個薪級標準。只有通過每年考核方可執行更高一級的薪級工資。

（3）績效工資。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。其中，基礎性績效主要由崗位津貼和生活補貼構成。崗位津貼部分根據不同的崗位，以及受聘崗位的工作年限逐一設定標準，且存在檔差。生活補貼部分則依據屬地化管理，所有人員統一執行高校所在地生活補貼標準。因此，不同地區高校之間的標準各異。就獎勵性績效而言，實施績效工資后，取消年終一次性獎金，按比例分配到每個月。相對于國家工資的穩定性，績效工資具有一定的靈活性，主要與工作人員實際成績相掛鉤。國家從宏觀上對于績效工資總量進行調控，每年高校都要向上一級主管部門申報績效總量，上一級主管部門依據政策要求，結合高校實際進行績效總量的審核與劃撥。高校在核定總量范圍內，自主對績效進行合理分配。

（4）津貼補貼。高校在實行崗位績效工資以后，其津貼補貼主要指艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼，如教護齡貼，政府特貼等。相對高校工作人員群體，享受津貼補貼的人數所占比重較少。

此外，福利保障，作為對廣大教職工學習、工作和生活的基本保障，目前高校主要的福利保障多以醫療保險、失業保險、住房補貼、住房公積金等形式分配給教職工。

3. 高校薪酬福利的意義

高校薪酬福利既是學校對于廣大教職工工作的價值肯定，又是激發廣大教職工創造性勞動的保證，只有滿足廣大教職工的合理需要才能充分調動其工作積極性，以飽滿的工作熱情投入到教育事業中。完備的高校薪酬福利體系的構建有利于吸納優秀的人才，充實高校教師隊伍。一套具有競爭力的薪酬福利制度不僅僅體現在經濟報酬的滿足，更要注重各項福利的配套保障。因此，充分認識目前高校薪酬福利體系中存在的不足，構建適應高校自身發展的薪酬福利制度對于穩定教職工隊伍以及吸引優秀的教師人才，提升高校的競爭力有著不可忽視的作用。

二、我國高校薪酬福利體系的現狀及存在的問題

我國分別于1956年、1985年、1993年進行了三次工資改革。但隨著全國收入差距不斷擴大，2006年我國啟動了新一輪事業單位工作人員的收入分配改革，其目標是為了逐步建立更加公平合理的分配制度。目前，我國大部分高校薪酬福利逐步改變了過去較為單一的分配模式，將崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系并鼓勵創新，建立了以崗位分類管理為基礎的薪酬分配制度。在工資中引入績效工資，規范明確，發揮了獎勤罰懶的激勵作用。現行的工資體系，解決了以往崗位、職稱、職務序列交叉的問題，明確執行工資序列的統一性。

總之，現階段高校薪酬福利分配機制相對合理，能夠調動高校教職工的主觀能動性。但是高校現行的薪酬福利制度也存在許多問題，主要有以下幾個方面。

1. 薪酬福利分配依舊存在不公平現象

目前，高校薪酬福利制度仍然多以職務和資歷為參考，既沒有體現崗位的要求，也沒有考慮個人的貢獻。如有些崗位工作內容差別不大，但是由于身處這些崗位的教職工“身份”有別，薪酬待遇差異明顯，造成了不公平，打擊了教職工的工作熱情和積極性，使得薪酬與崗位要求及業績掛鉤的激勵作用得不到很好的發揮。此外，高校發展中的“身份管理”依舊沒能徹底解決，職務、職稱往往成為薪酬福利分配主導因素，按崗定薪則被忽視，沒有形成真正的唯其有才而優酬的局面。

薪酬福利分配過程中既要向高層次人才和一線教師傾斜，又必須兼顧管理和工勤技能崗位工作人員分配的公平。各類人員薪酬福利差距大，絕大多數教職工薪酬福利待遇處于平均水平，同一高校的不同學院、部門之間，收入分配不均衡，且差距明顯，不公平現象客觀存在。

2. 考核機制不配套，考核體系不健全

現階段，我國高校的針對崗位績效考核尚未形成一個完整、科學的體系，這就導致了配套的考核不能及時跟上。有些關鍵的科研崗位達到一定的級別后科研工作量和科研成果，在實際操作中就沒有了配套績效考核。由于受限于一定的崗位指標，自下而上的晉升渠道不暢通，長此以往很難形成相應崗位“能上能下”的流動局面。

對于專業技術崗位來說，文、理、工、農、醫等大范疇學科門類差異性的客觀存在，但是，目前高校的考核標準過于單一，沒有能夠針對不同崗位對教師工作量考核分門別類制定考核依據和標準。考核依舊唯發表論文、科研項目的數量和發表期刊等級“一刀切”，既違背了不同學科門類發展的規律，又忽視了教職工個體的差異性。再有，職稱的評比、聘任和晉升片面追求論文數量，教師為此疲于應付，科研和教學的精力不足，不利于教師和高校的全面發展。相對于專業技術崗位，管理崗位沒有具體的教學任務和科研工作，工作很難量化考核，就目前來說，大部分高校未能制定出針對管理崗位工作量考核的具體辦法。

3. 薪酬福利激勵方式單一，制約用人機制

當前，高校教師自身面臨的教學和科研壓力依舊很大，因為科研成果產出關乎自身薪酬待遇的提升。由于高校目前的津貼標準不高，薪酬激勵的方式較為單一，客觀也造成了高校人才流失。我國高校在政策的制定和人才的選拔上沒有太多的自主權，目前高校進人無論是正式在編還是人事代理都必須通過統一的公開招聘。其薪酬福利嚴格按照國家政策執行。對于引進的優秀人才，不能提供具有競爭力的薪酬待遇，配套的福利不健全，導致人才吸引不來，留不住優秀人才。

三、完善高校薪酬福利制度的措施

1. 統籌兼顧，協調好高校內部教職員工的利益

高校薪酬分配過程中要平衡與協調專業技術、管理以及工勤技能三類崗位的關系。這就需要徹底由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，嚴格按照崗位設置的要求定薪，扭轉不公平現象。在薪酬分配改革中，要以人為本，盡可能滿足教職工的合理利益訴求。高校的整體發展離不開廣大教職工在各自不同的工作崗位上的奉獻，必須妥善處理好各類崗位之間的分配水平。促進高校健康協調有序發展。

2. 健全績效考核體系

建立科學的績效考核制度與薪酬管理體系。對于教師崗位，高校要遵循學科發展的差異性分門別類的制定考核標準，這樣才能注重教師的個性發展，調動教師的積極性，避免了論資排輩和“一刀切”，為教師創造了平等、公平的競爭平臺。要按照崗位職責，建立健全各項考核制度，責任明確、考核嚴格、獎懲并重。教職工要按照崗位職責高標準、嚴要求及時完成學校規定的工作任務。其次，應建立對教師公平合理的評估機制，全方位對教師進行評估。考核的內容不僅局限于教學和科研，教師的師德、工作態度等都應納入正常的績效考核范圍。對于教師系列的職稱晉升，注重考核的質量而非論文和科研成果數量。同時，薪酬福利體系要體現多樣性，對于管理崗位，職員制的開通優勢明顯，緩解了職稱的晉升壓力，到達規定的年限兌現相應的工資薪酬標準，為管理類人員打通晉升通道。

3.建立適應市場經濟的靈活薪酬制度，進一步完善薪酬福利保障體系

當今，市場化經濟日趨成熟，為了實現人才的優化配置，激發廣大教職工的創造潛能，高校薪酬福利的“經濟杠桿”作用不可忽視，要堅持按勞分配，優績優酬，支持和鼓勵優秀人才。靈活且具有競爭力的薪酬福利制度不僅有助于高校吸引優秀人才，更能有助于留住人才。

此外，公平合理的社會保障制度是經濟和教育發展的重要保障。目前，由于我國高校作為事業單位統一納入管理，大部分的高校沒有參加養老保險。2015年1月14日國務院印發了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，標志著近20年的養老金“雙軌制”的終結。截至到2015年7月全國已有13個省的養老金并軌方案出爐。對于正在積極推行機關和事業單位養老金制度的改革工作，疏通了高校教師的進出渠道，將會進一步促進高校人才流通。

參考文獻：

[1]http：//www.lawxp.com/Statute/s527743.html

[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發，2015（9）

[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（7）

[4]章秀芝.高校薪酬管理體系中的問題及對策[J].理論研究，2013（3）

[5]鄭仕勇.高校薪酬管理現狀與問題思考[J].中國高校師資研究，2012（5）