從清朝前期候補文官制度及其對高校候補助理制度設計的啟示

呂軼舟 蕭鳴政

摘要：有清一代為緩解國家財政壓力，實施了以文官候補為特征的候補官員制度。這項制度雖為歷史所證，流弊諸多，但在前期還是發揮了非常積極的歷史作用，其蘊藏的思想理念和管培流程仍具有較高的現實價值和參考意義。文章由此獲得啟發，嘗試提出建立高校候補助理制度，旨在緩解當前高校普遍存在的工作壓力和業務矛盾，并由此建立起一種新型的組織模式和育人方式。

關鍵詞：候補制度當代價值學生工作啟示

清代官員的人事管理制度層級分明、組織嚴密，具有在編官員人數較少，候補官員數量較多的特點。尤其是候補文官制度，既是當時特殊政治背景下的產物，也是清政府為緩解國庫財源緊張、人力緊缺所作的制度性嘗試。由此，候補文官群體不僅成為官僚階層中的重要組成部分，也是清代社會最為獨特的人群之一。該項制度的弊端和問題早為歷史所證明，但在前期的執行過程中還是發揮了相對積極的作用，尤其是待缺候補、人才歷練和隊伍儲備的理念，以及分發、試用、差委和考核的管培流程，仍然不乏較高的現世價值和參考意義，對于從事擴招背景下，職責增多的學生工作（以下簡稱學工）具有重要的借鑒作用。

當前，高校各級行政部門普遍為人員編制所掣肘，作為直面培養對象的一線部門，學工相關職能組織，不僅需要面對情況更為復雜、數量更多的學生群體，還要抽身在事務型和研究型這兩類工作中頻繁轉換。很多時候，不免陷入工作創新便成為工作常規，人力愈加僵乏，但任務始終增加的怪圈。上述所提的關于清朝文官候補的相關理念和做法，不僅能在很大程度上緩解矛盾和壓力，同時還對提升原有工作的科學化、精致化水平大有裨益。

一、內涵描述和身份界定

（一）內涵描述

首先對清朝候補官的內涵與實質加以解釋。中國傳統社會是一個身份性社會，社會身份通過世襲、考試、參軍等途徑獲得。其中，具有一定資格的人通過吏部的栓敘獲得任用，即享有官的身份。清朝實際任用的官員可分為有實缺的實缺官和無實缺的候補官。候補官中有文官和武官之分，至晚清占多數者并在社會事務中有較大影響力的為候補文官。候補期限短則數月，長則十多年。可以說，候補文官既是清朝獨有社會群體，也是組成各衙門的重要力量。

候補文官泛指沒有獲得實缺的官員，包括處于吏部栓敘的候選官員和處于任用階段（指在部、省學習、試用、即用、委用或補用）的官員。文官候補是官員數量和官缺之間無法達成統一的臨時性制度安手 11 。清朝以前，試用期滿的官員一般均能實授。但在清朝尤其晚清，官員試用期滿后并不能馬上實任，只能在中央和地方候缺。此外，通過捐納、保舉和奏留等方式獲得官的身份的人數也大為增加，致使官員候補待用成為常態，并且逐漸成為中央和地方聯系的紐帶。

官員候補期間需按朝廷要求，鍛煉和提高個人行政能力（“以練其事”）。同時候補文官有機會直接或間接地參與各類政治、經濟和社會事務，這對于提高候補者的能力素質，滿足具體崗位的職務要求無疑是大有幫助的。候補期間的工作業績、價值肯定和經濟來源也是這個群體堅守的重要動力。

他山之石，可以攻玉。學工隊伍的開發與建設，正是要取其中的精華。充分發掘候補制度的核心價值，將以侯待補、錘煉人才、擴容規模等理念加以靈活運用，并結合現代化的管理工具以及組織創新、行政管理原則、人才開發和管理、資源的科學配置、系統性等科學化原理，提升工作的實效性和時效性。

（二）身份界定

其次是對學工引入候補制度，賦予學生助理以候補身份進行界定和說明。聘用學生助理協助部分工作是高校相關行政部門的通行做法，學生助理以其優質的人力資源價值，成為越來越重要的行政支持力量。從管理上而言，一般納入校級的助理由學校和院級的學生助理管理部門的統一管理。也就是說，學生助理管理部門會撥出一定經費，根據編制名單定期發放助理補貼，崗位設置和助理費用嚴格對應。

由此導致：一方面，部門預算有限但任務繁多，助理往往需要承擔較重的工作任務。另一方面，助理崗位的“稀缺”將一部分樂于從事學工（可能也更適合從事）的學生拒之門外。

清朝將部分文官設置為候補的做法，恰好能解學工的難題，并提供了更多不局限于當時背景的啟示和助益。簡單來說，增加候補的方式，既能為原有的行政團隊注入活力，激發隊伍的實戰力和潛力，又能對原有工作模式、格局帶來新的變化，進一步提高工作效率，改進工作成果，是值得嘗試的方面。

由此，正式提出并建立候補助理制度。候補助理是指不在正式助理編制內，但參與實際的工作，并接受所服務部門或組織統一管理、調配和培訓的人員群體。該群體的“候補性”特征主要體現在以下幾方面：一是他們是正式助理的候補力量，組織對其無工作時限的要求；二是組織對其不提出明確的工作目標和任務要求。與候補文官類似，當正式助理因事缺席、中途退出，或任務的完成需要更多人手時，候補助理作為后備人選直接遞補或給予支援。三是候補助理接受與正式助理相差不多的統一培養和管理，參與組織的備項建設。四是助理候補的工作方式和候補期限靈活可調。

二、職責性質和職事區別

如前所述，清朝的候補文官在中央、各省候補，等待實缺。在此期間，他們也承擔一定的職責。以京官為例，他們在學習行走、候補期間，主要在中央各部門從事打雜跑腿的差使，因此他們從事的職事具學習和差遣的性質。當署缺時，具有與現任實缺一樣的職責，是“方面”之官，有地方之責。

候補助理在候補期亦有近似的情況，他們納入“中央政府”（助理學校或學工組）統一管理，有少量的經費酬勞（一次性勞務補助），也需要行走“各衙門”學習未來職事技能（參加各方面培訓，協助并熟悉各類工作），并在“署缺”時遞補相應的職能。

高校的候補助理在錄取方式上可與正式助理完全一致。經過簡歷篩選、面試考核與綜合評價環節，排名靠前但位于崗位需求人數名次以外的，具有相應工作技能的申請者即可被錄取為候補助理。候補助理的錄取人數可視所在部門日常工作的實際需求，以及對于相關技能的具體要求而定。

就具體職事而言，候補助理沒有固定的“工作時間表”，而正式助理一般要確保值班次數和工作時段。其次，正式助理對應的是相對單一、具體的工作職能，需要有一定的工作經驗和嚴格匹配的能力水平，候補助理則因不負責專項任務，也沒有過多的職責要求，所以他們在候補期，能有更多的工作靈活度和協同參與度。此外，候補助理也無須參加正式助理的聘期考評。

三、培養理念和管培方式

（一）培養理念

清朝的官員候補制度后期出現的最大問題在于捐納出身者無限制地大量出現，進士等正途出身者的栓敘補缺途徑日益減少，直到最后，該項制度已經無法將其自身造就的數目龐大的官僚后備軍吸收進入體制的內部：。同樣，高校候補助理的人數設景，是否有相應的統籌培養和使用的考慮，是這項制度能否順利運轉的關鍵因素。

候補助理人數一般不宜超過正式助理崗位數的一半，因為過多的候補人數會使最終補缺，或實際遞補從事相應工作的機會大為減少。縱觀光緒三十三年全國在外候補者補缺概率統計表全，在官缺數相近時，候補官員人數越多，補缺概率越低。

候補文官制度中的候補官員主要通過“差委”和“署事”兩種途徑獲得政務訓練。其中，“差委”是辦理從府州縣等地方衙門細分出的司法、征稅，以及清代中期以后陸續設立的各種“局”負責的行政事務。“署事”則是指臨時代理知府、知縣等職務的空缺。候補助理的使用和調配也可效仿，在候補期間需要得到一定的培養和鍛煉，以獲得能力素質的提高。這種鍛煉，不僅能增強他們的遞補意愿，同時也為今后補缺承擔具體某項工作莫定基礎。

（二）管培方式

候補助理制度是高校因應新形勢、新目標所作的主動嘗試、積極探索，更富有意義的是，它也是高校培養復合型人才，推動組織建設的新抓手、新途徑。結合筆者的相關思考和業已開展的實踐，建立好、執行好這項制度應有如下方面的考慮。

1.思想性。候補助理和正式助理隸屬同一部門管理，兩者享受待遇相差不多，特殊時期候補助理將作為后備人選直接遞補參與工作。由此可見，對候補助理的能力要求和業務期待也是較高的。因此，首先要統一候補助理群體的思想認識，幫助他們明確自身職責和義務，促使其充分認識候補身份對于組織良好運轉以及工作專業化的重要意義。

2.成長性。候補助理有較強動機提高個人能力，實現各類發展目標（如未來求職就業、提高社交能力等）。這一點要為組織部門所重視，很多時候更應將其作為工作重點來考慮。候補助理制度的建立，的確在一段時間內擴充了人員隊伍，壯大了工作力量，但如果無后續的培養設計，那么這些人將成為永久性候補力量，對正式工作起不到任何協助作用，再或者失去對于組織的認同和信心，選擇直接退出團隊。所以，安鄉} l 候補助理適時地到不同崗位進行鍛煉、輪訓，開設相應的技能培養課程，加強團隊內部的建設和交流等，都可促使這個群體快速成長，以備后用。更具體的激勵措施還有，建立助理梯隊等級制度，根據業務貢獻和服務時長評定等級，配發相應的獎勵，舉辦進階式的技能培訓，進一步提升他們在專業特長和興趣愛好方面的能力優勢，建立內部圖書室，營造集體閱讀氛圍，形成集團式成長等。

3.實踐性。從更微觀的能力培養的角度來看，組織要為候補助理提供更多的實踐機會，具體表現在幫助他們盡快熟悉辦公室業務，給予他們詳盡的工作指導。提升這個群體在候補期間的實踐能力。具體實現方式有，建立跨部門交流機制、輪崗交換機制，增加參與非常規工作的機會等。

4.組織性。從組織管理學角度而言，單獨個體很難充分發揮作用，只有統一協作，才能發揮組織的最大效益。因此，管理部門在進行資源配置和人員調配時，一定要作整體考慮，盡量淡化正式助理和候補助理的身份差別，從組織發展目標和推動部門建設的角度規劃和分配團隊資源，實現以面帶點，團隊建設促進個人發展的良性局面。具體形式有：在非考核期設置對等的權限，制定具體的“轉正”方案等。

5.主動性。發揮個人主觀能動性是團隊建設中的重要內容。助理在候補期間的主動設計、積極參與，不僅能增強組織活力，也有助于工作創新。相關的管理部門要從激發學生的主動性、創造力看手，提供加強他們內部交流，促進實現個人想法的平臺、載體，充分調動起這個群體的自主性和積極性。

四、延伸思考和啟示

提出和建立候補助理制度，雖然主要是從程序設計、后備培養和應對“非常規”任務這些方面所作的考慮，但這個制度的價值和意義卻絕不僅在于緩解相關行政工作的事務性壓力，而是候補待用、同等培養、團隊帶動等工作方式和思想理念的引入，以及由此帶來的推進和創新開展高校當前各項工作的深遠啟發。

（一）選拔多元化

候補制度的建亞為有關部門選拔多元人才提供了更多可能，以往因為掣肘于人員編制、部門預算無法更好地考察、培養人才的兩難困境將得到解決。可以預期的是，更多特殊性人才、專業化人才將被發掘和使用。

（二）寬進嚴出

建立候補制度以后，相較過去，招募門檻將有所降低，即是說，將會有更多的崗位申請可以被滿足，這對申請者而言將是很大的鼓舞。與相對寬松的進入門檻相比，使用以及實踐的標準不會降低，從某種意義上來看，團隊規模的擴充、組織培養的設計，多元帶動的效果反而更有助于集體建設和個體活力的激發。

（三）競爭更充分

多元人才和組織包容度的增強將更有利于充分競爭的實現。人盡其才、各有其用的情況會有更好的體現。建立在同等培養、儲備待用等理念上的團隊建設也將不斷朝著繼續增強團隊競爭力，提高個體學習能力的方向發展。

（四）增強組織活性

相對無候補的組織模式，包合候補團隊的組織具有更強的活性。正式助理與候補助理形成的良性互動，充分競爭，將有助于團隊內部的健康發展。

（五）建立工作“緩沖帶”

現代化的組織發展趨于多元化和復雜化，尤其當前高校的學工領域，面對新一代的群體對象，工作所需的專業化知識和網絡化溝通方式成為基本儲備和必要手段，但繁重壓力和多頭負責的局面往往使得有關專職人員疲于應付、應接不暇，而候補制度的提出和建立則恰好能解決上述難題。進行人才儲備，建立起資源分配和任務目標間的工作“緩沖帶”，從而無縫高效地實現預期結果。

清朝文官制度的建立背景是“為士者十倍于前” ， “傭學授徒之館不加增” ， 是清朝康熙帝瀕諭此后“滋生人丁，永不加賦” 。客觀而言，這項制度確實為緩解官僚機構內部的事務性壓力起了一定作用，也在最初階段實現了部門行政能力的提升，但由于其歷史的根本局限性必然會被時代所拋棄，而且也無法抵檔歷史進步的車輪。但是從歷史唯物主義的角度來看，這項制度的理念內涵、實施方法直到今天仍有其可取之處。取該制度之精華，舍棄其糟粕，能為現有的工作提供全新的思維。候補助理制度即是從這一歷史實踐和當前的現狀實情出發而提出并實踐的，由此帶來的高校工作模式和思想理念的轉變足以讓人期待。