企業非標準勞動用工的規范對策

趙鵬

摘要：隨著經濟全球化的不斷發展，人力資源成為企業現代化發展最重要的一種資源，受到了企業越來越多的關注。如何合理有效的開發和管理人力資源、激發企業員工的工作積極性、提升企業的競爭力，這些都成為企業目前需要考慮的問題，這都是關系企業的發展和持續的重要因素。本文主要對企業非標準勞動用工的規范對策進行分析。

關鍵詞：企業 非標準勞動用工 規范

一、非標準化的勞動關系

1.非標準勞動關系的主流化趨向

在我國就業人數已上升到77253萬人（2014年），比2013年年末增長了276萬人，其中靈活就業人數更是同比上漲，已“趨向主流化”。靈活就業趨勢來自兩個方面：一是勞動技能要求低、替代性強的工作，包括90年代國企改制產生的離崗內退、停薪留職等隱性就業和本世紀農村勞動力大量轉移所形成的“農民工勞動關系”；二是勞動技能要求高、專業性強的工作，主要因科技、網絡技術大發展而產生的遠程就業、獨立就業所形成的新型職業，如自由撰稿人、翻譯人員等。

2.標準勞動關系的非標準化

隨著靈活就業形式的普及，標準勞動關系發生了很大變化，主要表現在勞動關系構成要素上。固化的標準勞動關系構成要素被逐步突破，呈現勞動關系多元化的特點。這些多元化的勞動關系為非標準勞動關系，這使得固化的標準勞動關系變得靈活、富有彈性。勞動關系的建立不再固守書面形式，用工行為成為建立勞動關系的首要形式（《勞動合同法》第7條）。勞動關系主體發生了變化，用工單位不僅有“用人單位”，還有民辦非企業單位，勞動者與用工單位的結合方式不再局限于一一對應關系，勞動者可以與多個用人者建立勞動關系。在工作地點和時間上，勞動者不再享受固定場所和全日制的限制，勞動力和勞動行為遠離了用工單位的視野，而勞動成果成為用工單位最關心的問題。勞動基準隨著用人者對勞動者的控制力的減弱也隨之發生漸變。

二、企業非標準勞務用工的規范管理

1.規范企業的勞務用工機制

用工單位要與勞務派遣單位完善和規范勞務派遣協議，嚴格遵守勞務派遣的要求，根據用工單位的崗位需要，嚴格控制和管理，杜絕非法用工，依法維護勞務者的合法權益。企業要梳理勞務用工的崗位，對于“混崗操作”崗位，實行對外承包，讓承包單位進行管理，包括人員的招聘、崗位安排以及工作任務和管理等，規避一定的用工風險。企業可以定期對這些外包單位進行考核，時刻監督這些單位的工作情況。

企業要嚴格把控招聘渠道，實現勞務用工的有序進行。對勞務者統一招聘，統一管理，統一培訓，為企業提供優質的勞務人員，滿足企業的用工需要。

2.加大企業的文化建設

企業要遵循以人為本的原則，大力加強企業的文化建設，營造一個和諧的文化氛圍，為員工創造舒適的工作環境，提升員工對企業的信任度和忠誠度，將企業的勞務用工與企業的發展緊密聯系。企業要尊重勞務用工，提高勞務者的工作積極性，以自身的成長促進企業的發展。企業還應該讓員工感受到在政治、人格以及地位上的平等，沒有貴賤之分，他們與企業是“同呼吸、共命運”的。企業應該根據勞務用工的特點、興趣愛好以及能力，加強對他們的日常培訓，促進他們自身的發展和進步，提升他們的工作水平和工作能力，促使他們更好的為企業服務。

3.完善企業激勵機制和考核機制

企業要根據經濟的發展形勢和行業的發展情況，建立和完善企業的激勵機制，充分調動勞務人員的工作積極性。企業要根據不同崗位的薪酬管理辦法設置相應的激勵機制，可以采用不同的激勵機制，也可以根據企業的經營發展情況發放獎金，企業也可以根據員工的工作業績和工作表現設定一定的獎勵辦法。企業在完善分配制度的時候，要逐步建立多層次或多樣的獎勵措施，增加工資、福利、獎金或是節日禮品等，通過物質的獎勵調動勞務者的勞動積極性。及時表彰企業先進的工作者，建立富有企業獨特的精神獎勵制度，增強員工實現自身價值的自豪感，激發他們的工作熱情。

企業要根據崗位特點和需求，對勞務用工設定試用期，并在試用期結束后進行相應的考核，對于考核合格的留任崗位，不合格的派回勞務派遣單位。對長期工作積極并且表現優秀的勞務者進行額外的獎勵和提拔，建立一定的勞務者晉升機制，建立勞務用工的動態管理機制。

三、結語

隨著企業現代化制度的不斷改革和深化，勞務用工已成為企業人力資源的重要組成部分。我國的勞務派遣正處于初步的發展階段，國家仍需要逐步完善相關的法律、法規，切實維護勞務人員的合法權益。企業要逐步加強企業制度建設，為勞務者提供一個舒適和諧的工作氛圍，促進員工工作的積極性，調動員工的工作熱情，使員工貢獻自己的力量和智慧促進企業的發展。

參考文獻

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