芻議公共部門人力資源開發的轉型及其創新

林育明

摘要：本文主要介紹公共部門人力資源的概念及其特點，了解公共部門人力資源開發面臨的新環境以及需要應對的新挑戰，并在轉型和創新中取得新的突破。

關鍵詞：公共部門 人力資源 轉型 創新

我國當前經濟、政治體制改革在逐步深化，也步入社會轉型的快速發展時期，也將會對人力資源開發系統提出更高的要求，促使公共部門的人力資源開發具有導向性原則，堅持以人為本、公平公正的管理理念，以及可持續發展的多元價值追求體系。

一、公共部門人力資源的概念及其特點

1.公共部門人力資源的概念

人力資源是一定范圍內的整體生產要素，這類生產要素能夠在經濟活動中投入適當的生產性要素，組成勞動力的總和。公共部門人力資源管理就是要打破傳統的管理理念，讓人才發揮應有的作用，打破傳統的制度體系，進行人才的選用。當前很多事業單位都取消了編制制度，就是要讓人才各盡其能。這樣既能招聘到優秀的人才，也不會限制人才的上升渠道，目的就是要打破傳統地域與空間限制。而作為公共部門人力資源管理的重點，人力資源的開發就是要培訓、激勵和評估員工，讓員工的綜合技能和能力能夠提升。同時，人力資源開發的核心要采用“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的理念。

2.公共部門人力資源的特點

（1）多元化的價值體現。私營企業中人力資源取向比較單一，以收入最大化成為自身企業的最終價值目標，在追逐利益永恒性的基礎上，私營部門的人力資源將會趨向于創造性；但是公共部門人力資源的最大利益追求，在與政治前景相匹配的前提下，大部分的資源管理更加趨向于明哲保身，所以工作中很多不求有功但求無過的狀況也隨之出現，加之公共資源有其不確定性的價值取向。

（2）目標的不同達成手法。私人部門和公共部門是人力資源的兩個重要領地，兩者間有很多的相同之處，但因為公共部門有較多的合法性，所以能夠贏得更多的公眾度，并且工作過程中不是以市場作為利益的取向和盈利的目標，謀取社會利益的目標主要出自于公眾委托人的身份。因而公共部門的人力資源如果想要達到自己的目的，需要得到社會滿意度的認可。私營部門與公共部門較多的不同在于，私營部門多數依靠市場競爭，存在的合法性主要依靠對政府的支持，因而人力資源想要完成目標，需要考慮顧客以及消費品的滿意程度，進一步的提升工作績效，獲取關鍵崗位職能等方式能夠加大目標手段的不同。

二、公共部門人力資源開發面臨的環境

1.全球化浪潮的推進

全球化推動政治發展，相對于東方西方國家在政治觀點以及意識形態方法更為直接。所以政治領域的開發將會帶來政治領域中的改革和發展，在推動原有改革方式的基礎上，轉變為發展的改革。因而工作過程中需要研究國際的規則，因為國際的一體化會對政府產生公共服務方面的挑戰，比如近年來執政黨的職能是否發生變化，黨管理人才內涵是否發生變化。總之，全球化需要擺脫傳統的行為方式和模式化的辦事方式，公共部門更要以新的高度為出發的起點，研究環境發展對公共部門的調整。

2.政府執政理念改革。第一，科學的發展觀以及新的政治觀影響公共人力資源的整體開發。科學推動政治發展，同時政績也將反作用于公務人員的選拔、評比標準、以及相關內容的總體制定。第二，十六大提出的政府管理中心要做到以人為本的管理理念，因而有效政府的建立十分必要。以人為本主要是要人的需求滿足管理，在發揮人的價值以及才能的時候。當政府執政哲學出現比較重大的變革以后，在尊重公務人員需求的同時，開發公務人員的潛能。并且著重以公務人員的利益為整體出發點，任意的加班，不注重工作效率，提拔需要依靠黨群關系，辦每件事都需要設定門檻的管理方式需要發生變革對公共部門人力資源開發提出新的要求。

三、公共部門人力資源開發的轉型和創新

1.單項開發向整體性開發轉型

整體開發中人力資源作為一個整體的運營開發體系，在主要和次要、內容和整體方面全面推進，不斷的優化人力資源的群體結構，將資源的功能性逐步擴大。整體和部門之間的關系是相輔相成，相互協調不可分隔。因而在人力資源的開發培訓中，需要樹立初始開發與并重開發的相同地位。以開發措施的角度考慮問題，人力資源主要從基礎的培養教育、人才培訓、技能專業提升、退休是一個比較完整的過程，所有能付諸于實踐的人才都需要考慮這類過程，并且需要遵照人力資源開發規則，讓開放目標和社會經濟戰略發展體制相互協調，并呼應未來的產業革命，形成系統化的統一整體。打破傳統人力資源開發中單項推進，讓人力資源開發面向整體，突破地域和所有制的限制，實現全民族開放的模式，在全方面和教育化體制的建立中得到較大的發展。

2.學院式開發向社會開發轉型

學院作為傳統人力資源開發的主要方式，這類開發方法在理論和實踐中把人生分成兩個階段，也就是求學階段和學習階段。可以用這樣一個比較恰當的比喻，在學院學習人生的前半段是電池制造中的充電階段，需要不斷的擴充知識到電池中，但當人生進入到后半段以后就要不斷的釋放電能，培養能夠看成是向電池內部放有碳粉等相關能力，推動電池放光明。但是這種學習方式已經不能適應變化發展的實際，因為人生是需要不斷發展、不斷學習、不斷充電、不斷放電、更需要促進和培養人才，這樣為人力資源的開發提供良好的學習基礎。

鑒于以上種種問題，人力資源開發需要將學院式開發轉變為社會化的教育與非教育模式的結合，具體的說主要是打破原有的工人干部、部門、層級等制度的限制，公開公正職務的應聘管理制度，錄用人才、人才培養和流動等方面形成完整的人力資源社會化管理體系。

3.理念創新和方法創新

適應知識發展的客觀要求，人力資源建立過程中，樹立終身學習的目標。學習型社會中有關人力資源的開發，需要做好兩方面的創新：第一，樹立終身理念，當前時代發展中，學習已經不是某一個階段或者某一次教育的事情，學習是一種終身理念，所以要改善傳統的教育和學習觀念。并加大資源以及能源的整體開發和投入，更要推進義務教育和高等教育的發展，加快職業教育以及成人教育的前進步伐。并動員社會各界力量整體辦學，樹立良好的終身學習環境，逐步改善個體的成長環境，為終身學習提供必要的基礎和條件。第二，開展互聯網學習，互聯網學習能夠跨越地域性和空間性，當前我國人力資源開發有不均衡的狀況出現，所以在整體的開發過程中要抓住時機，在開發模式中完成轉換以及發展，施行跨地區的交流。

4.機制創新和制度創新

第一，組織工作內容發生變化，組織方式從原有的立體化變得扁平化和多樣化，這種管理模式能夠推動管理的長遠發展，注重人才的縱深領域逐步深化。能夠協調團隊的溝通和控制能力。第二，人力資源的發展隊伍發生重大變革，原有的人力資源隊伍主要由職業人力資源隊伍構成，但是現在很多人力資源隊伍的組成部分有專家、顧問和兼職、臨時人員等多種類型參雜的復雜整體，職業工作人員還沿用原有的垂直晉升制度，另外，兼職人員工作主要為增加自己的工作經驗、體現自己的價值、增加自己的個人收入等方面的因素。所有不同目標的工作人員，就要有針對性的人力資源開發政策。

總之，人力資源是政府部門逐步發展的寶貴物質和精神財富，與組織的興衰有著比較直接的關系，更對國家綜合實力的強弱有著更為直接的影響。公共部門在整個過程中承擔公共產品和服務的智能，所以也扮演人力資源公共部門的核心要素。當前我國的人力資源開發具有人才、資源、政策等方面的優勢，但轉型開發必然面臨挑戰，所以需要積極應對挑戰，完成轉型。

參考文獻

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