淺談事業單位崗位設置

付金鋒

摘要：事業單位的崗位設置是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位。本文著重就事業單位崗位設置的重要性、存在問題及分析、對策建議進行實踐探討。

關鍵詞：事業單位 崗位設置 研究探討

一、事業單位實施崗位設置的重要意義

崗位設置是推行事業單位聘用制的前提。聘用制是指用人單位和擇業個人通過簽訂聘用制合同的方式確立人事關系，明確雙方與工作關系有關的權利和義務，是事業單位的一項基本用人制度。聘用制的核心是按崗位聘用，有崗則聘，無崗不聘。沒有合理的崗位設置，就難以進行崗位分類和評估，就難以對聘用人員進行履職情況的考核，最后使聘用制流于形式，事業單位人員就成終身制。

崗位設置是事業單位內部分配制度改革的依據。事業單位分配制度改革就是要完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步建立起符合事業單位各自特點、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創業的收入分配激勵機制，使工作人員的工資收入與他們的崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化所生產的效益直接掛鉤。因此，分配制度改革的核心就是按崗位確定薪酬，也就是要通過對各類崗位進行分析和評估，搞清楚哪些崗位是重要崗位、哪些崗位是次要崗位，有了明確崗位職級，才能確定崗位工資的級差系數，才能制定不同類別、不同等級的崗位工資。

崗位設置是建立和完善事業單位崗位管理制度的基礎。崗位管理的主體是建立和完善崗位管理制度。崗位管理制度主要包括制訂崗位設置辦法、競聘上崗辦法、公開招聘辦法、辭聘解聘辦法和考評考核辦法等。而崗位設置辦法又是其它各項制度制訂的基礎，沒有科學合理的崗位設置，就無法實施崗位競聘、公開招聘、辭聘解聘。因此，事業單位崗位設置是實施競聘上崗的前提，是實現以崗定酬的依據，是形成擇優競爭、能上能下用人機制的基礎，科學合理的崗位設置對事業單位建立和完善崗位管理制度起著至關重要的作用。

二、崗位設置存在的主要問題及成因分析

事業單位已從2006年起推行了全員聘用制，對因事設崗、按崗聘用、按崗定酬、按績取酬等崗位管理活動進行了積極的探索和實踐。但還沒有真正按照“因事設崗”的原則科學合理地設置工作崗位，缺乏具體的崗位設置辦法，崗位設置操作的具體內容還需要進一步研究完善。

1.主要問題

崗位設置流于形式。在推行聘用制之初，崗位設置基本延續以往的做法，甚至有些基層單位只是在原有人員崗位基礎上簽訂了聘用合同，用一句“先都起立，然后又按原位坐下”來形容都不為過。沒有按照因事設崗的原則，沒有根據工作任務和發展的需要科學合理設計工作部門和崗位，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，沒有制訂具體明確的崗位職責和任職條件，使崗位設置流于形式。

因人設崗現象還是存在。單位出于對原有人員資歷、社會人情關系、民主測評影響、單位和諧等多方面的因素考慮，采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為惹不起的人設置“特殊崗”。一人一崗，既不用下崗，也不用搞競聘上崗。

崗位設置與崗位管理結合不夠緊密。雖然根據事業和發展的需要設置了各類崗位，雖然組織了“公開競聘”，但沒有嚴格任職資格和上崗條件，沒有把因事設崗與按崗競聘、按崗定酬、考評考核結合起來，崗位管理不實，使聘用制的推行流于形式，給辭退解聘帶來難度，給后聘管理帶來影響。

缺乏動態的崗位管理制度。一方面沒有把事業發展需要和本單位的人才引進結合起來。另一方面，單位崗位設置長年不變，沒有根據事業發展的需要適時調整。

2.成因分析

缺乏政策依據。國家或上級主管部門雖然出臺了崗位管理相關規定，但是沒有比較具體明確的崗位設置辦法及意見，基層單位缺乏崗位設置依據。而單位自行制定的崗位設置辦法由于沒有規范的指導性意見，效果受到影響。

思想認識不到位。單位有些領導沒有從單位自身發展和生存高度去認識崗位設置工作的重要性，認為崗位設置是人事編制部門管的事，只要按照編制、依照上級粗泛的指導意見去做就行了。因此產生了崗位設置流于形式、因人設崗等問題。

配套政策跟不上。目前，單位認為是好的人才“招不來”或“留不住”，認為出工不出力甚至連工都不出的人員又“辭不掉”，人員進出口不暢的現象突出。其根本原因在于事業單位改革的政策措施不夠配套。如事業單位人員工資配套措施不夠靈活，“人員勞動差異”還不能充分體現，人員解聘后的醫療保險待遇有較大差別，企業與事業養老保險機制不一，養老金差異大等都反映出事業單位改革的政策協調性、配套性較差。

三、崗位設置的對策建議

1.崗位設置的指導思想

事業單位崗位設置應以人為本，以科學發展觀、人才觀為指導，按照有利于調動工作人員積極性，有利于提升公共服務能力的要求，根據管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位的不同特點，研究制定相應的崗位設置辦法，科學合理地設置每一個工作崗位，努力實現事業單位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理、行政管理向制度法制管理的轉變。

2.崗位設置的基本原則

按編設崗原則。事業單位要以上級主管部門或機構編制部門核定的編制員額及人員結構、領導職數為依據，在編制數額內設置崗位，這是紅線，絕不能突破。崗位的名稱、數量、職能、責任、權利及崗位的任職條件等與本單位的類別、工作性質和任務相符，崗位數不得突破編制數。

因事設崗原則。要根據單位的性質、規模、職能、所承擔的工作任務及事業發展的需要，科學合理地設置崗位。要把整體事業職能任務合理分解，分類細化，明確每個崗位的工作內容、工作量、工作要求等。

精簡高效原則。應按照最少崗位、最低數量和最佳組合的要求，滿負荷地設計每個工作崗位，充分發揮其最佳工作效能。要以提高工作效率和工作質量為前提，不交叉設崗或重復設崗，做到崗位的職責、權利、義務相統一。

優化結構原則。崗位設置要體現出對各類崗位的業務素質、工作技能、人員配備、目標考核等方面的要求。通過分析不同崗位的工作特點、技術要求和責任大小，合理確定各類崗位人員的結構比例，并根據實際發展需要適時優化調整。

職級分明原則。崗位設置要按工作實際需要，確定崗位和職務層次，明確崗位職責，做到有崗有責。要根據工作性質、任務、職能和事業發展需要，合理區分、規范崗位和職務級差，優化組合、科學搭配，形成梯階效能。

3.崗位設置辦法

根據國家規定及上級主管部門的指導意見按行政管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三大類分類設崗。

（1）管理崗位設置

事業單位的行政管理崗位由領導崗位和一般管理崗位兩部分組成，崗位設置也分領導崗位和一般管理崗位設置。

第一，實行分類設置。管理崗位的設置應綜合考慮機構性質、單位類型、職責任務、級別規格、編制員額、經費預算、發展需要需求等因素，對不同類型的組織機構實行不同的崗位設置辦法。近年來，我局對局屬各單位的分類工作進行了探索研究，根據事業單位的職責任務等進行了事業單位分類，分別實行不同的管理方法。

第二，嚴格控制總數。事業單位行政管理崗位總數要嚴格控制，崗位主體職能相近、任務性質基本相同的崗位，可考慮兼職或一人多職，行政管理人員也可以兼職專業技術崗位。如我局測繪處和航標器材維修中心，行政管理人員也只占職工總數的8%左右，其行政管理人員一人多職并兼職專業技術崗位，大大控制了行政人員的比例。

第三，領導崗位設置。行政領導崗位應根據上級編制部門核定的領導職數、內部機構數及實際工作的需要，專門科學設置。

第四，一般管理崗位設置。一般管理崗位應根據不同的機構規模、單位類別、職責任務、級別規格合理確定本單位的管理層次。一般管理崗位可實行職員職務等級制度。職員職務的等級，應按照崗位職責、任職條件的要求和德才表現、工作實績、工作資歷確定。通過建立科學的、規范的、符合單位實際需要的職員等級制度，以此來區分一般管理崗位的職級層次，從而達到變“身份管理”為“崗位管理”的目的。

（2）專業技術崗位設置

專業技術崗位設置是實行專業技術職務聘任的基礎。通過專業技術崗位設置，做到以事定崗、因事設崗，形成科學的結構層次，促進專業技術人員的合理流動和積極性創造性的充分發揮。

第一，合理確定總數。專業技術崗位總數應在編制部門核定的編制數內合理確定，并要兼顧考慮本單位的工作任務、發展方向和業務建設需要。同時，專業技術崗位還應實行崗位總量控制與專業技術職務結構比例控制相結合的原則，逐步實現專業技術職務聘任與崗位聘任的統一。

第二，科學區分層次。專業技術崗位設置應根據本單位性質、規模、職責、所承擔的任務等要素，科學選擇職務系列、合理確定職務層次。通過區別重要、次要崗位來確定不同類別的崗位級差和待遇。通過大量的調查與實踐工作，本人認為，在科學確定主要、輔助職務系列的同時要合理確定每一專業技術職務系列的職級，各系列的職級劃分應層次適中、級差合理。

第三，嚴格控制比例。專業技術崗位設置應根據人事或主管部門的規定合理確定高、中、初三級專業技術人員結構比例，一般高、中、初各級崗位應呈金字塔型結構，其做法體現了專業技術人才隊伍的階梯效能，使每一專業技術職務序列設置的崗位之間，職責任務明確、協調配合有序，發揮出每一專業技術崗位的良好效益。

第四，建立流動崗位。專業技術人員崗位設置應根據事業發展和人才引進的需要探索和建立一定數量的、符合人才流動的崗位。通過流動崗位的設置，不但可以解決聘用制推行過程中的分流問題，還能促進人才的合理引進和流動，推動人才和事業健康發展。

（3）工勤崗位的設置

第一，控制數量結構。工勤技術人員崗位應按照總量控制與等級結構比例控制相結合的原則，結合本單位實際，在崗位總量內科學合理地設置每一具體的崗位工種和控制技術等級結構比例。

第二，工勤崗位社會化。事業單位對于可以實行社會化管理的工勤崗位要逐步實現社會化。通過大量調查得到的信息，多數事業單位干部職工都支持工勤崗位實現社會化。因此，通過把事業單位后勤保障推向社會進行市場化操作，不但可以減少經費開支，還可以推動主營事業的發展。

參考文獻

[1]事業單位崗位設置管理試行辦法（國人部發[2006]70號）

[2]《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見（國人部發[2006]87號）

[3]顧金飛，鄭坤法，何兵，張亞紅，陳學清，孫斌.事業單位崗位設置研究[J].經濟叢刊

[4]韓阿玲.事業單位崗位設置管理研究.中國政法大學碩士論文

[5]劉倩婧.事業單位崗位設置問題及實踐研究.中央民族大學碩士論文