領導—成員交換對工作績效影響的研究

薛媛

一、研究背景

在我國文化背景下，人們對“關系”文化有著深刻的認識，在中國的文化背景下研究工作績效，不能忽視領導-成員交換這個變量。領導-成員交換理論從被提出至今已有30多年，國外學者對其與組織變量之間的關系進行了大量的研究，它與許多組織變量都存在相關關系，但與工作績效之間的關系，學者們的結論并不統一，這使我們有理由相信其中可能存在中介或調節變量而導致二者關系不明確。隨著績效內涵的不斷豐富，大部分學者比較認可的是績效分為任務績效和關系績效，關系績效包括主動克服困難、幫助他人等，它與員工的心理感知有怎樣的關系，心理授權的四個維度通過什么樣的機制來影響工作績效，這些問題都值得我們深入思考。所以，本文旨在探明領導-成員交換關系對工作績效的影響作用，并以心理授權為中介變量來探討他們的關系。

二、研究模型及假設

根據對前人文獻研究的分析與總結，領導-成員交換質量越高，員工創造的工作績效就越高，同時注重提升員工的心理授權感知，也會使員工創造的工作績效提高，而領導-成員交換本身也會對心理授權的感知帶來一定的影響。不難發現，心理授權不僅受領導-成員交換質量的影響，同時還會對工作績效具有一定的作用，足見心理授權在領導-成員交換與工作績效之間一定存在著某種作用機制。

綜上，提出如下假設：

假設1：心理授權在領導成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設2：工作意義在領導成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設3：自主性在領導成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設4：自我效能在領導成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設5：工作影響在領導成員交換與工作績效之間起中介作用。

三、研究變量及測量工具

本文是通過問卷調查進行實證分析的，所用量表均是引用的國內外成熟的量表。研究變量包括領導-成員交換、心理授權和工作績效。

對調查后的數據使用SPSS19.0進行分析，主要包括：描述性統計分析、可靠性分析、回歸分析，以此證實假設，得出研究結論。

四、數據分析

1.描述性統計分析

本研究采取的是隨機抽樣的方式，樣本為企業的從業人員，企業性質不限，樣本的來源主要在北京。通過紙質問卷和電子問卷相結合的發放方式，共收回問卷356份，剔除無效問卷后，有效問卷共計316份，有效率為88.8%。

樣本的描述性統計分析結果如表1所示。

2.各研究變量的描述性統計分析

表2是對每個研究變量的各維度進行的描述性統計分析，包括均值和標準差。

3.問卷信度檢驗

由于本文所使用的問卷都是引自國內外比較成熟的量表里的題目，所以只對問卷的信度進行檢驗，不做效度檢驗。見表3。

從上表可以看到，各個量表的Cronbachs alpha系數均大于0.8，說明量表的內部一致性較高，信度較好，可以使用。

4.回歸分析

為了進一步明確心理授權在其中的作用，下面將進行多元回歸分析。從以上分析可知，人口統計學變量會對研究變量產生一定的影響，所以我們采用強迫進入變量法（Enter法）先將性別、年齡、學歷、在現單位工作年限、所在公司類別等作為控制變量加入回歸方程。

（1）領導-成員交換對工作績效各維度的回歸分析

首先，加入控制變量，然后將領導-成員交換作為自變量，工作績效各維度分別作為因變量，進行回歸分析，結果顯示如表4所示。

從以上回歸分析結果可以看出，領導-成員交換對工作績效的三個維度都具有比較顯著的預測作用，并且是正向的影響。

（2）心理授權各維度對工作績效各維度的回歸分析

按照上述方法，以心理授權各維度作為自變量，工作績效及各維度分別作為因變量，進行回歸分析，結果顯示如表5所示。

從以上回歸結果可以看出，工作意義、自我效能、工作影響對工作績效的預測作用有影響，而自主性對工作績效整體沒有顯著影響。

5.心理授權的中介作用檢驗

心理授權的中介效應檢驗的分析結果如表6所示。

通過對比模型2和模型3，同時以領導-成員交換和心理授權為自變量，比只有領導-成員交換的情況下更好地預測工作績效，心理授權在領導-成員交換和工作績效中起完全中介作用，假設1得到驗證。

由于自主性維度在領導-成員交換和工作績效之間不起中介作用。為了進一步探明心理授權的各維度在領導-成員交換和工作績效之間的作用關系，本文把心理授權的其他三個維度作為獨立的中介變量進行多層次回歸分析，如表7所示。

綜上，假設2、假設4、假設5得到部分驗證，假設3不成立。

6.回歸分析總結

通過多元層次回歸分析檢驗心理授權以及心理授權四個維度在領導-成員交換與工作績效之間是否起中介作用，結果如下：

五、研究結果與討論

從總體上看，通過實證分析與SPSS數據分析的結果看，原來提出的假設檢驗情況表明：

心理授權作為一個整體構念，在領導-成員交換與工作績效之間起完全中介作用。通過多元層次回歸發現，領導-成員交換對工作績效產生顯著影響，心理授權對工作績效也產生顯著影響，同時領導-成員交換又對心理授權有一定的正向作用，當把心理授權加入領導-成員交換對工作績效的回歸模型后，發現心理授權對工作績效仍然具有顯著的正向影響作用，而領導-成員交換對工作績效的影響幾乎沒有。由此，得出結論心理授權在領導-成員交換和工作績效中起完全中介作用。可見，領導-成員交換關系作為一種社會性交換關系，當員工處于高質量的領導-成員交換關系時，領導對于員工的關注很多，員工從領導那里獲得的支持也很多，但這種高質量的領導-成員交換關系并不直接轉化為工作績效，而是通過增強了兩者之間的心理授權水平，使員工產生強烈的心理授權感知，增強了工作使命感，認為工作更有意義，自己對于企業有很大的影響力，更有信心完成領導交辦的任務，從而提高了工作績效。

綜上，可以看出心理授權作為一個整體構念在自變量與因變量之間起到完全中介作用，但其四個維度的中介作用并不顯著，說明心理授權是在工作意義、自我效能和工作影響三個維度的共同作用下，使員工產生強烈的心理感知，他們當中任何一個維度的缺失都會減弱心理授權的影響程度，但不會消除心理授權的中介作用。